高校圖書館隱性知識顯性化問題研究*

羅 然

(綏化學院圖書館，黑龍江 綏化 152061)

1 圖書館隱性知識的概念

1958年，英國的哲學家波蘭尼首先提出了隱性知識的概念，他認為:人類有兩種知識，顯性知識和隱性知識;顯性知識可以系統表述，比如用文字、圖表和數字公式等形式表示;而隱性知識不可以系統表述。后來野中郁次郎、德魯克等多位學者對隱性知識做出了深刻的論述:隱性知識主要是指隱藏在人的大腦中或組織內部的知識，并具有非編碼化、內隱化、非結構化的特點，這些特點決定了它是不能通過普通學習途徑獲取的。而圖書館隱性知識主要是指圖書館及館員在工作實踐中逐漸積累起來的工作經驗和工作方法，以及圖書館整體形象、館藏特色等難以用語言表述、傳播、交流的知識，其特點具有極強的隱藏性、獨占性、指數增長性、分享性。如果隱性知識得以開發，那么它會成為圖書館發展的源泉和圖書館知識管理的重要手段。

2 高校圖書館隱性知識轉化顯性知識的意義

高校圖書館是為全校師生提供圖書文獻服務的主要場所，圖書館要營造良好的學習環境，在圖書館實行知識管理，挖掘圖書館的主要信息能力及館員的隱性知識，促進圖書館的知識創新，對圖書館事業的發展起到積極的意義。

2.1 圖書館的隱性知識與顯性知識既對立又統一

首先，兩者是對立的，隱性知識具有隱含性、專有性，深藏于人腦中，難以理解和交流，而顯性知識則具有公共性、客觀性，它主要依附在某種載體上，易理解易交流。其次，兩者又是統一的，可相互轉化。當人們把工作經驗、技巧以素材的形式表述出來，人們從中可獲取經驗，而這時隱性知識就轉變為顯性知識，使其具有實用價值。所以，要想使知識具有實用價值，必須讓知識流動起來，而圖書館隱性知識管理必須注重知識的轉化和流動。

2.2 隱性知識是高校圖書館潛在資源

在高校圖書館的實際工作中，往往讀者提出的問題是復雜的、多樣的，是難以預測到的，這就要求館員要有較強的解決、判斷問題的能力，館員的能力主要來源于平時工作中自身知識的更新、精細的處理，并不斷積累正確的實踐經驗。所以，如何使館員自身隱含知識顯性化是知識管理的主要核心，而圖書館要使顯性知識具有價值，在一定程度上取決于館員隱性知識的發揮和運用。

2.3 圖書館內部隱性知識轉變為顯性知識的速度決定了圖書館的競爭力

由于隱性知識是館員自身實踐經驗的積累，所以在實際工作中遇到問題，館員自然而然地根據經驗進行判斷、推理，并采取相應解決方法。在圖書館中隱性知識占據知識的大部分且存在于個體中，由于人為的因素影響隱性知識的傳播，使隱性知識不能及時得到顯性化，又影響了圖書館知識資源不能得到廣泛的利用，因此，圖書館內部隱性知識轉變速度決定了圖書館的生存和發展。

3 隱性知識轉為顯性知識存在的主要問題及因素

3.1 忽略隱性知識的價值問題

目前，高校圖書館為了適應社會的發展進行了重大改革，比如為了優化人力資源配置，進行了聘崗、定編、雙向選擇等。在這種情況下，館員為了競聘上合適自己的崗位，自然而然地保留他在實際工作中積累的經驗和技能，而館員在無形中把各自隱性知識隱含在大腦里;館員對隱性知識顯性化的認識不夠。同時缺乏隱性知識顯性化的平臺，隱性知識難以顯性化，這意味著大量的隱性知識被隱藏，而圖書館管理者對隱性知識的共享重視不夠，沒有制定相應的管理制度，圖書館只注重顯性知識的利用，而不夠重視隱性知識的利用，忽略了為館員營造柔性文化環境。因此圖書館整體信息服務水平及工作效率很難有所提高。

3.2 滯后的組織結構問題

當前，高校圖書館組織結構類似金字塔式結構，這種組織結構有利也有弊，它有利的一面是權利根基、組織結構比較穩定且封閉性好。但它的弊端是不利于圖書館的隱性知識的顯性化，影響人力資源的優化配置，阻礙圖書館整體知識服務能力，同時也阻礙館員之間隱性知識的交流與傳播，造成館員自身知識的隱性化，形成了知識的封閉。隱性知識顯性化有利于知識的交流與資源共享，也有利于構建知識傳播的平臺。而這種封閉式的金字塔式組織結構，不利于知識的自由流動與共享，不能提供寬松的組織保障。

3.3 館員個體隱性知識問題

館員個體擁有的隱性知識主要有兩種，一種是認識類隱性知識，另一種是技能類隱性知識。無論哪種類隱性知識都與館員自身素質有關。認識類隱性知識主要與館員自身經歷、性格、修養及所受教育程度等因素有關，它會影響館員對不同事物的認同感、個人的行為方式。技能類隱性知識主要與館員工作內容、工作經驗有關，它是個人經過不斷的積累和學習的結果;因此，隱性知識轉移是從知識勢能高的館員傳遞給知識勢能低的館員，如果兩者之間存在專業、知識層次的差異，勢必影響隱性知識顯性化。

4 隱性知識轉化為顯性知識的相應措施

4.1 充分利用隱性知識資源，加速隱性知識傳播

隱性知識是圖書館的潛在資源，深入挖掘隱性知識，利用信息技術建立自己的數據庫，將隱性知識納入管理之中。而隱性知識的數據庫存儲其館員的工作經驗和技能，不但要定期清理過時的、無用的隱性知識，而且要及時補充新的隱性知識，有利于隱性知識共享和傳播，使需要隱性知識的人們通過網絡能迅速找到該種隱性知識的主體，使隱性知識得以傳播，并且提高圖書館知識服務的水平。

4.2 創建趨于扁平化的組織結構

扁平化組織結構的理想模式:縱向結構上減少層次、橫向結構上打破壁壘、組織結構中引入知識管理體制，根據工作所需設立多種類型的業務主管，所有部門、成員對知識資源的占有是平等的、交流是共享的。建立趨于扁平化的組織結構，使得館員以平等的方式與館內的成員相互交流，從而為整個組織的知識擴大了資源共享空間。它有利于館員的系統學習、思考，能夠將分散在自身的隱性知識整合成具有價值的知識力量。更重要的是通過學習來激勵館員的知識創新能力，使館員能夠在實踐中與他人合作并積累知識。

4.3 創建“以人為本”的柔性文化環境

柔性管理是以人為本的人格化管理，其特點是通過心理暗示影響員工，并激發員工的內在潛力，使員工不斷進行知識更新，將個人的隱性知識奉獻出來。圖書館是為讀者提供文獻服務的場所，館員的工作比較復雜、繁瑣，他們卻得不到尊重和理解。而“以人為本”的柔性管理能激活館員的隱性知識，使館員得到尊重和理解，自覺地奉獻出個人的隱性知識，形成隱性知識共享的氛圍，通過柔性化管理激發館員的學習和工作激情。

隱性知識與顯性知識是高校圖書館的重要館藏資源，如果圖書館不重視隱性知識的挖掘、利用、傳播，那么隨著時間與人員的流失，館藏資源將失去使用價值。圖書館只有重視本身的館藏資源建設，挖掘自身潛力，才能實現高校圖書館的知識化服務。

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