強化理念完善機制 推進國企人才隊伍建設

高月敏

(中國石化股份公司勝利油田分公司孤東采油廠，山東東營 2 57237)

強化理念完善機制 推進國企人才隊伍建設

高月敏

(中國石化股份公司勝利油田分公司孤東采油廠，山東東營 2 57237)

國有企業要實現科學發展，關鍵在人才，希望也在人才。對此，國有企業必須以高度的歷史責任感，以長遠發展的戰略眼光，不斷創新工作理念、完善機制措施，使企業各類人才干事有舞臺、發展有空間。強化“優先開發人才資源”的理念，完善人才培養機制;強化“為人才搭建事業舞臺”的理念，完善人才成長建設機制;強化“激活人才就是激活生產力”的理念，完善人才激勵約束機制;強化“留住人才就是留住效益增長點”的理念，完善人才關懷服務機制。

國有企業;人才隊伍建設;理念機制

國有企業是經濟社會發展的重要支柱。在國際經濟形勢復雜多變的大背景下，國有企業要實現科學發展，關鍵在人才，希望也在人才。對此，國有企業必須以高度的歷史責任感，以長遠發展的戰略眼光，不斷創新工作理念、完善機制措施，使企業各類人才干事有舞臺、發展有空間，充分調動企業人才的積極性、主動性和創造性，在激烈的市場競爭中為企業發展構筑人才高地。

一、深刻認識國有企業人才隊伍建設的重要性和緊迫性

國有企業的蓬勃發展離不開人才隊伍的壯大以及人才素質的全面提升，但受限于企業所處地域環境和歷史成因等因素的影響，國有企業人才隊伍的整體素質還不能完全適應經濟形勢的發展變化。一方面受社會上各種思潮的影響，國企人才的思想觀念和價值取向日趨多元，導致部分人才理想信念淡化、責任意識淡薄、事業進取心衰退;另一方面，原有技術和管理人才存在一定程度的老化現象，技能人才隊伍文化程度偏低，制約企業的長遠發展。從整體上看，國有企業高層次的技術和管理領軍人才、高技能操作人才還比較少，制約和影響了企業創新能力的發揮。在年齡結構上，一方面國有企業人才引進受制于總體部署，因此人才的年齡結構比較單一，在企業中形成年齡蓋層;另一方面，因人才流失與人才引進嚴重失衡，在技術管理人才的接替上出現斷層。在企業人才分布上，存在著生產人員和各類管理人員比例失調的問題，形成一線緊、二線松、三線臃的不良局面。不僅嚴重影響了職工隊伍的積極性，也推高了企業的管理成本、降低了企業工作效率。另外，新進高校畢業生所學專業與生產實際難以對接，不僅需要較長的崗前培訓時間，而且降低了企業內部崗位流動性。國有企業大都地處偏僻遠離都市，工作環境相對艱苦。盡管近年來國企通過分配制度改革，逐步提高了職工收入，但是在薪酬待遇上，距離職工的心理預期特別是優秀人才的自我價值認同上仍有不小的差距。

而且，缺乏正常的薪酬增長機制，也造成了部分人才的流失。在人才發展上，國有企業比較注重傳統的人事制度管理，對于調動人才的積極性、主動性和創造性具有促進作用，但由于思想觀念和管理機制的影響，“技而優則仕”的現象還不同程度的存在，人才成長通道有待拓寬。在人才管理上，考核評價方式單一，考核體系不健全，重結果輕過程的管理方法影響了人才工作積極性的發揮。

二、強化四種理念，完善國有企業人才隊伍建設

(一)強化“優先開發人才資源”的理念，完善人才培養機制

1．加強思想作風建設。思想決定行為，作風決定作為。堅持抓狀態、抓品行、抓作風，加強理想信念教育。加強經營管理人才正確的國企觀念教育，增強為黨和國家干事、為職工群眾干事，按規律辦事、按規矩辦事的自覺性。加強專業技術人才科學精神、敬業精神教育，培育科學求實、嚴謹細致的工作作風。加強技能操作人才優良傳統、職業道德教育，促進技能立身、崗位成才。

2．加強崗位實踐鍛煉。堅持“崗位是最好的培訓，工作是最好的老師”的觀念，引導各類人才在實踐中磨練意志，增長才干。立足崗位實踐培養人才。通過崗位練兵、導師帶徒、掛職鍛煉、輪崗交流等有效形式，大力培養人才。深化業務技術交流培養人才。把技術交流作為人才培養的重要手段，根據各類人才的培訓需求，加強不同專業領域、不同業務系統的技術交流，促進優秀人才的能力復合。在專業技術人員中持續開展學理論強基礎、學技術提素質工作，組織開展好職工技能比武、大會考，定期組織開展開發技術分析、工藝創新研討、職工技能競賽，激發干部職工學業務的積極性。

3．加強人才梯隊建設。著眼于人才的培養和有序接替，依托科研課題、生產項目和技術協會、技師協會組建人才團隊，發揮各自優勢，在生產協作中培養鍛煉人才。遵循人才發展規律，統籌規劃，以學科專業為基礎，以技術崗位為核心，以榮譽稱號和職業資格為輔助，通過加強長板、補齊短板，科學構建人才梯隊建設布局，在各類人才的梯次培養上實現突破。

(二)強化“為人才搭建事業舞臺”的理念，完善人才成長建設機制

1．經營管理崗位。根據人才隊伍的結構狀況，從有利于當前及長遠發展，有利于調動和保護工作積極性的角度出發，在主要生產單位設置層級崗位，實行公開競聘、動態管理，穩定骨干隊伍。探索實行基層干部任職資格認證制度，逐步形成持證上崗和競爭上崗相結合的管理人才選用模式。堅持基層一線人才選拔機制，對扎根一線、默默奉獻、實績突出的基層經營管理人才，優先提拔重用，優先選拔重點培養。對長期在機關工作、基層工作經驗較少的干部，交流到基層任職鍛煉，豐富工作經歷，增強一線工作的能力和水平。

2．專業技術崗位。進一步規范、完善各類專業技術崗位設置，拓展專業技術設崗范圍，實行核心業務細分，推動形成包括首席專家、專家、主任師、主管師、責任師到基層專業技術師在內的、規范完善的專業技術序列。根據任職表現和工作資歷，探索設置資深首席專家、資深專家和資深首席工程師崗位，讓優秀技術人才穩住心、定住神，專心做好課題攻關、技術研究等工作。規范基層一線專業師競爭性選拔晉升機制，突出專業技術人員在生產中的責任，激勵與貢獻掛鉤。

3．操作技能崗位。進一步完善高技能人才崗位設置，重點抓好首席技師、主任技師、責任技師、能工巧匠等崗位人員的選拔和動態管理工作，帶動技能操作人才隊伍的發展。特別是對新進員工，制定完善的管理和培養辦法，明確崗位管理、技能訓練、推優培養等路徑，促使新員工在思想和技能上同步融入工作崗位，并積極創造條件，從優秀新員工中選拔培養管理干部，拓寬新員工的發展空間。

(三)強化“激活人才就是激活生產力”的理念，完善人才激勵約束機制

1．把握正確導向，構建立體多元的人才考核評價體系。在考核指標設計上，細化評價要素。對經營管理人才，突出核心能力和經營業績關鍵指標，重點考核政治素質、組織能力，看工作實績、人格力量;對專業技術人才，突出創新能力和技術業績關鍵指標，重點考核技術水平、業績成果，建立重在業內和實踐認可的專業技術人才評價制度;對技能操作人才，重點考核實際操作水平，看工作態度、敬業精神，建立重在行業和現場認可的技能人才評價制度。在考核內容上，體現崗位特點，能量化的量化，不能量化的具體化。在考核方式上，推行品行考核、業績考核、能力考核“三紀實”制度，建立人才業績行為檔案，從動態的典型行為和靜態的業績成果兩個維度，記錄人才的業績行為，作為考核評價的依據，推動人才的考核由一時表現向一貫表現、由簡單測評向綜合考評轉變。在考核組織上，與時俱進，在傳統的民主測評、打分投票的基礎上，引入先進量表評價方法，二者相互印證，增強評價的科學性、有效性。

2．堅持人才發展與企業發展協調并進，加大激勵約束力度。進一步建立完善各類人才的考核管理辦法，切實做到嚴格考核兌現。建立適應各類人才成長、統一規范管理、實現工資正常增長的薪酬分配體系，通過薪酬收入與勞動力市場價位及其本人的工作能力、擔負職責、業績貢獻等因素緊密掛鉤，根據崗位責任大小和難易程度，分設等級和檔次，明確經營管理、專業技術和技能操作各代表性崗位的對應關系，形成以能定責、以責定崗、以崗定薪、崗變薪變的動態調整機制。對業績突出的優秀人才，要分層次、分崗位加大業績獎勵兌現力度，切實解決工作中存在的因工作資歷長短、付出多少等體現不充分而影響工作積極性的問題，讓優秀人才經濟上得實惠。注重榮譽激勵。對于人才特別是優秀的人才來說，在一定的物質滿足的基礎上，他們更需要的是精神上滿足，需要一種受人尊重、體面的生活狀態。要及時恰當地對人才取得的成績給予肯定，通過評選勞動模范、科技英才、學術技術帶頭人、優秀青年知識分子、文明建設先進職工等方式，授之以相稱的榮譽，并加大對業績突出人才的宣傳力度，滿足其自我價值實現的成就感。

(四)強化“留住人才就是留住效益增長點”的理念，完善人才關懷服務機制

1．政治上關懷聚其心。完善以職工代表大會制度為主的民主管理制度，鼓勵各類人才參與企業經營管理和發展戰略的研究，充分體現其主人翁地位，使之感到自己的存在和對企業的影響力，營造和企業共同的價值觀、經營理念。厚待愛護優秀人才，對取得的成績及時進行表彰宣傳，并在學習培訓、晉職晉級、黨員發展等方面給予傾斜，讓他們感受到有價值、受尊重。建立完善國有企業人才培養、開發和儲備制度，全面做好人才職業生涯設計，使他們清晰今后職業發展的方向、路徑和目標，激發其積極進取的內在動力。

2．思想上關懷順其心。健全完善各級領導干部和組織部門與優秀人才結對聯系、定期談心談話制度，采取一對一或一對多方式，通過電話詢問、調研交流、結對同行、面對面談心等形式，了解他們的心聲，掌握他們的思想動態，聽取他們的建議，幫助疏導思想上的困惑，使他們感受到組織的溫暖，進而引導人才了解企業的發展目標，參與企業管理，建立開誠布公、互相尊重、關心協作的工作環境，促進個人與企業的共同發展。在培育、傳承國有企業特色文化的同時，加強人才團隊文化建設，給各類人才以精神導航，培育和塑造人才的文化特質，使其受到有利于個人發展和企業目標實現的積極的文化熏陶，從而凝聚智慧力量，激發人才潛能。

3．生活上關懷安其心。定期開展滿意度調查，了解人才對企業和工作崗位的滿意程度和不滿意因素，及時做出分析和判斷，通過行政、管理等手段改進不滿意的地方，及時為他們解決工作學習生活中的實際困難，使各類人才能夠舒心、安心地工作和生活。關注人才的身體健康，定期組織健康查體，開展豐富多樣的文體活動，引導他們鍛煉身體、強健體魄。對表現優秀的人才，應優先安排外出健康療養。關注人才的心理健康，做好心理疏導，緩解工作壓力，引導他們用陽光和諧的心理認識事物，用文明理智的行為處理問題，用平和健康的方式幸福生活。

三、持續推進國有企業人才隊伍建設應注意的幾個問題

第一，人才隊伍建設應始終與企業發展戰略相結合。要以科學人才觀為指導，堅持人才工作為國有企業發展服務，把人才隊伍建設作為保證國有企業長遠發展的關鍵和基礎性工作，納入企業發展的整體戰略。在觀念上，把人才資源作為最寶貴的資源，將每一名員工均看作企業發展待開發的優質資源;在主次關系上，把人才資源的開發、使用視為人才工作的重心，著力營造尊重人、關心人、發展人的良好氛圍;在地位上，始終如一地堅持黨管人才原則，把人才隊伍建設納入各級黨組織的重要議事日程;在工作方式上，從管工作向管思想滲透，推動人才的全面發展;在終極目標上，把人才隊伍建設作為企業和個人共同發展的過程，堅持把人才的全面發展作為最高目標，持續搭建好人才創新發展、成就事業的平臺，為企業持續發展注入活力。

第二，用辯證的思想指導人才隊伍建設。深刻認識人是生產力諸要素中最活躍、最積極的主動性要素，始終從人的因素來看待企業，把人的發展作為企業發展的必要條件，對各類人才既要尊重個性，注重個體性開發管理，又要從全局出發，注重整體性開發管理。一方面應盡量按其所學所長安排工作崗位，實現個人專長與崗位所需對接，同時引導設計職業規劃，做到授任必求其當、發展必符其實，調動人才的積極性。另一方面，從企業發展目標出發，實現人才資源配置的優化，發揮群體潛能。如果群體搭配不合理，內耗大，即使個體素質都很好，也難以形成優勢，反而會影響個體能力的充分發揮。

第三，注重三支人才隊伍建設的協調發展。國有企業的三支人才隊伍，即經營管理人才是關鍵，專業技術人才是支撐，技能人才是基礎，三者相輔相成、缺一不可。充分認識人才隊伍建設的階段性、長期性和累積性，把隊伍結構調整作為人才隊伍建設的重點，既要對三支人才隊伍整體謀劃，有計劃、按比例地進行開發管理，又要考慮每支人才隊伍的特殊情況，有針對性地配套開發管理措施，既要考慮突出重點，確保人才隊伍建設滿足發展需要，又要兼顧一般，確保人才隊伍的有序接替，以三支人才隊伍的協調發展推動企業科學和諧的發展。

F275

A

1003－4145［2012］05－0136－03

2012－03－28

高月敏，男，中國石化股份公司勝利油田分公司孤東采油廠黨委書記、高級政工師。

(責任編輯:欒曉平E－mail:luanxiaoping@163．com)