當代人力資源管理研究的缺陷及其成因

俞憲忠

(濟南大學經濟學院，山東濟南 250002)

當代人力資源管理研究的缺陷及其成因

俞憲忠

(濟南大學經濟學院，山東濟南 250002)

當代管理學在人力資源研究領域存在著諸多理論缺陷，主要表現為人本理念淡薄、宏觀研究空位、理論思維匱乏、外部假定錯誤、產權分析殘缺、流動訴求忽視、市場交易弱化等。其主要原因在于對企業性質的錯誤理解、對企業與市場關系的偏狹解讀、對誰雇傭誰的傳統偏見、對企業內部博弈的認識誤區。企業員工絕不僅僅是為企業家創造經濟利潤的“資源”、“工具”或“手段”，企業員工和企業家應當互為和諧發展的平等主體和終極目的。人力資源的主體發展訴求應置于一切發展戰略的優先位置，并賦予其首要價值。只有人本主義發展觀念的理性回歸和提前躍升，方能走出企業發展的物本主義“陷阱”，在整體層面上完成和實現發展的革命。

人力資源;人本主義;企業性質;內部市場

在全球化程度不斷深入的知識創新時代，人本主義價值觀在全世界迅速推廣開來，人力資源當然的成為了未來發展的重要智力支撐。與這一不可逆轉的發展趨勢相適應，管理學等社會科學學科不僅重視人力資源管理的理論研究，而且取得了許多重要的研究成果。不過，筆者在日常教學與研究中也發現，當代人力資源理論研究尚存在諸多缺陷，而且這些理論缺陷正在妨礙人力資源理論與實務研究的深入。搜尋并描述這些相關缺陷的存在狀態，揭示并解構其背后的理論成因，將有助于矯正錯誤的理論成見，促進知識創新與推進和諧發展。

一、當代人力資源管理研究的缺陷

其一，人本理念淡薄。研讀主流的人力資源教科書或管理學著作時，我們不難發現，所有人力資源管理的框架設計，都僅僅把勞動力或組織員工視為可資利用的“資源”或“手段”。說得直白一些，就是把人僅僅當作創造利潤的經濟“工具”來使用，而只有企業家或投資者，才是利用這些員工“資源”或“工具”而從事牟利活動的“人”。例如，“人力資源管理是為了確保大多數人高效地發揮才能，從而實現公司目標而設計的一套正式管理系統。”①羅伯特·L·馬西斯:《人力資源管理》，北京大學出版社2006年版，第5頁。“我們將管理定義為一個協調工作活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現組織的目標。”“我們的員工是我們最重要的資產。”②斯蒂芬·P·羅賓斯:《管理學》，中國人民大學出版社2004年版，第7、318頁。概而言之，都是在經濟績效優先的物本主義理念框架下工具性地看待人力資源，嚴重缺乏人本主義的管理理念和人文關懷。把活生生有思想有血肉有靈魂有情感的員工僅僅當作“資源”或“工具”的企業管理理念，不僅在普通人的認知框架中，甚至在很多擁有話語權的人群中，也似乎已經根深蒂固，從而使很多企業發展進入了缺乏理性的文化誤區。由于發展理念扭曲，導致員工缺乏明晰而有價值的個人職業發展路經，即使高薪但精神也并不愉悅，戰略性員工的成就感降低和幸福度減弱，缺乏可預期的未來發展指向，這也是企業內部沖突不斷爆發和員工頻繁跳槽的根本原因，也是許多廠商業績不善和壽命短暫的癥結所在。“我擔心的則是，未來我們會創造一個更經濟、更有效的世界，但人們卻沒有現在過得幸福。我擔心我們沒有考慮到個人的滿意，會忽略生活與財富同樣重要。我也為生活和工作在發展中國家的人們擔心。……我們面臨的歷史機遇甚至是歷史責任，是明智地選擇我們前進的方向。”①托馬斯·W·馬隆:《我們有機會共同創造一個新世界》，遠東出版社2000年版，第142頁。古今中外的“危險絕大部分來自于‘錯誤的管理’——大部分管理者沒有認識到管理的對象是人。”②皮爾斯:《管理名著集萃》，東北財經大學出版社2006年版，第15頁。來自于因制度陷阱而對絕大多數具有創造力之生命個體的極端不敬重，因而也就失去了人力資源研究所應有的重大學術魅力和人本發展價值。

其二，宏觀研究缺位。現有主流的人力資源教科書，基本上都是一個論述模式和結構布局，都是雇員招募配置、培訓開發、績效考評、薪酬支付、勞資關系、合約管理、人力保障與工作安全等內容，其研究領域幾乎全部處在微觀層面。③加里·德斯勒:《人力資源管理》，中國人民大學出版社2002年版，第1－6頁。如果打開現今流行的任何一部人力資源管理著作或教材，我們看不到任何關于宏觀界面的人力資源的分析和討論，也無法攝取有關宏觀人力資源發展狀態的理論信息和社會描述。正如經濟學中的宏觀經濟學和微觀經濟學一樣，人力資源理論也理應具有宏觀人力資源與微觀人力資源兩個最基本的分析層面，而且宏觀層面與微觀層面有著不同的分析對象和研究要求。微觀層面的人力資源理論主要分析企業廠商的人力資源活動及其組織配置過程，基本上不涉及宏觀領域中人力資源的總供給和總需求。對于全社會范圍內勞動力市場的運行規律、勞動者自由就業的行業和區域選擇、人口城市化與經濟發展的互動關系，宏觀人力資源發展的制度供給和制度需求、宏觀經濟政策變動對人力資源流動的影響、宏觀層面人力資源配置效率等重要問題，現有的人力資源教科書缺乏足夠甚至是起碼的理論關注。在全球化日益加速推進和人力資源流動國際化的發展背景下，管理學家和企業家應當用更為廣闊的宏觀理論視野，來制定和實施國家及企業的人力資源發展戰略，人才原本就非常匱乏的發展中國家更應該從國家宏觀和國際超宏觀的發展視角來應對日益嚴重的人才流失。管理學家和企業家應該知道，“企業都運行在一個宏觀環境里，所謂宏觀環境指的是外部環境中最普遍的、能潛在影響戰略決定的部分。雖然高層管理者應該考慮內在的獨特優勢和目標，但他必須在行動前考慮外部因素。”④托馬斯·S·貝特曼:《管理學新競爭格局》，北京大學出版社2007年版，第43頁。宏觀整體是微觀組織的有機加總和系統集合，同時微觀活動也是對宏觀架構的給定反映和模式解構，宏觀和微觀總是處于有機的系統關聯之中，宏觀整體構成微觀活動的基本背景和邊界設置，宏觀人力資源分析具有更加重要的發展意義。因而任何重要或基本的人力資源論述，都應將宏觀人力資源分析置于非常顯著的重要位置，而不應該像當下流行的人力資源研究體系這樣，將宏觀人力資源研究從人力資源管理體系中徹底沉沒。人力資源研究的宏觀缺位，構成了當代人力資源理論研究的結構性缺陷。鑒于現有人力資源研究的這一結構性缺陷，正確而明晰的稱謂應當是“微觀人力資源”設計，而絕不應當像現在流行的籠統地稱之為“人力資源管理”。因為，人力資源管理=微觀人力資源管理+宏觀人力資源管理。由于宏觀層面人力資源研究的嚴重缺失，使得這些研究缺乏更為廣闊的發展視野，很難對宏觀人力資源政策產生有效的影響，從而局限于微觀狹小范圍的技術性修修補補。正因如此，當代人力資源研究迫切需要在肯定現有微觀研究成果的基礎上，突破僅限于微觀框架分析的狹隘局限，將其理論分析視野擴展至宏觀層面的人力資源活動，探求國家和全球層面上各種人力資源總供給和總需求的配置規律。這將有利于我們以更加廣闊的發展視野，來有效搜尋社會人口良性發展、人力資本質量提升和人力資源配置優化的諸多創新路經，并能夠獲取決定我們未來發展所需要的大智慧。

其三，理論思維匱乏。現有人力資源研究由于局限于微觀層面的人力資源活動分析，因此僅僅是出于應用性的組織管理技術層面，而不是關注理論性的學術研究思考。從嚴格的意義上說，或許只能將其稱之為微觀“人力資源管理”，因其缺乏宏觀理論要素，故而不能籠統地稱其為“人力資源理論”。因為，理論研究具有基礎性、抽象性、思辨性、學術性、理念性、社會性和普適性等高層次要求，其主要研究任務就是要解釋歷史和現實社會中發生或出現的重大人力資源現象背后深層的社會原因，其突出研究主旨就是要解釋人力資源人性化、市場化、工業化、城市化和社會化發展的基本規律，其主要研究結果就是要描述宏觀人力資源配置的社會公平度和配置效率狀況，其政策指向就是對政府人力資源制度供給的價值評判和失靈矯正，幫助人們重構有關我們自身發展的最優理念。我們并不否定應用性、工具性、技術型、操作性、微觀性、管理性的人力資源研究，而只是認為這種研究模式迷失了最為重要的理論創新路經，缺失了人類最為獨特也最為需要的精深的“科學”理念，僅僅處在只有“技術”構件的較低的思維活動層面。這種分析模式和研究路徑通常是只能獲得利潤追求的“高績效”，而無法獲取引領我們未來行動的新思想，任何缺乏宏觀高度的研究，都只能得出短期而單純的功利主義結果，而不可能獲得任何重大的研究突破。如果研究方向錯了，又怎么會到達目的地呢?思路決定出路，高度決定視野，“如果你不知道要去哪里，任何道路都會把你帶到目的地。”①斯蒂芬·P·羅賓斯:《組織行為學》，中國人民大學出版社1997年版，第5頁。在某種意義上可以說，現有的人力資源“研究”在結構性特征方面，也僅僅只是工程師或企業家的思維，而不是理論家或哲學家的思想。理論突破必須尋找能夠促進新思想出現的特殊高度、特有層面和特定路徑，有了新思想、新理念和新思維，自然就會衍生出新的管理工具、技術路徑、操作能力、應用效果和微觀效率，才能夠使理論科學轉化為管理技術，并進一步轉化為組織績效，才能真正建構起微觀經濟活動所需要的競爭軟實力和長久指向性，從而才能具有和諧發展的可持續性。在這個優勝劣汰的競爭世界里，沒有貧窮的國家，只有無知的國家。從哲學的高度來思考人力資源發展問題，有利于我們獲取更為重要的轉軌知識和發展智慧。理論科學是管理技術之母，人力資源管理技術根源于人力資源理論科學，前者僅僅是后者的外化和轉化，或者稱之為衍生物或派生品，如果沒有人力資源理論科學的智慧引導，人力資源管理技術就只能是盲人摸象。遺憾的是，長期以來被籠統冠之以“人力資源管理”學科的分析研究，就是處于這樣一種狀態。鑒于此類現象在學術界非常流行或普遍盛行，并形成了很強的思維慣性或路徑依賴性，以及缺失應有的學術性，筆者以為，將現有人力資源研究稱之為人力資源“管理學科”，而不是人力資源“理論科學”更恰當。

其四，外部假定錯誤。人力資源發展狀況主要取決于兩個基本問題:一是縱向度的發展質量提升，包括諸多個體自身的人力資本質量和個人選擇合意度的優化提升;二是橫向度的宏觀配置效率和社會組合效果。這兩大要害問題的發展質量均取決于與人力資源有關的制度安排質量。如果制度質量高，經濟規則和社會制度自由度比較合意，個人就會擁有較為廣闊的自由選擇空間，就可以獲得一個符合個人意愿的發展機會束，人力資源的個人發展偏好就可以獲得較高程度的滿足。既會提升一個人作為發展手段的人力資本質量，也會在更為重要的發展目的方面獲得合意的個人幸福指數，從而實現人力資源發展手段與發展目的的高度和諧。如果個人擁有了制度給出的自由選擇空間，人力資源個人肯定會按照個人的意愿偏好而自由流動，他就能夠做他想做的事情，從而能夠獲取使個人興趣特長得以充分施展的就業機會，也就可以展示他個人的創造性、目的性、主體性、能動性和創新性，從而使微觀組織和宏觀社會獲得更好的發展效果。毫無疑問，這些宏觀層面的制度條件非常重要，企業廠商的微觀人力資源管理作為一項企業制度安排，只能作為社會宏觀制度安排的一個構件或延伸，從而也只是宏觀制度安排的一個函數，它不可能脫離宏觀制度安排而獨立存在。不僅如此，企業人力資源安排制度還必定會受到宏觀制度的強力剛性約束，在國家干預日益盛行和迅速擴張的當今世界各國尤其如此，在發展中國家就更是這樣。但是，現有的微觀人力資源管理通常是或大都是撇開宏觀的社會制度安排不談，也就是把外在的宏觀社會制度當作既定或給定的變量，或者假定這些外在制度不存在，或者假定這些外在制度不起作用，再或者假定這些外在制度具有很強的系統穩定性，從而可以獨立地在企業廠商的“孤島”上研究企業內部的人力資源配置問題。但是，這些假定都不客觀，都不符合真實的外部世界，外在制度是很重要的社會存在，外在制度對企業運行發揮著很大的剛性約束作用，外在制度處在持續的轉軌變革之中，在處于社會轉型期的發展中國家尤其是中國，外在制度的非均衡使其總是處于創新變遷的動態轉軌過程之中。奧爾森認為，“現代經濟是一個極為復雜的系統，持續不斷地向一般均衡靠攏。但它永遠不可能達到一般均衡狀態，因為它不停地面對新的機遇和震蕩。”②曼瑟·奧爾森:《權力與繁榮》，上海世紀出版集團2005年版，第146頁。由于現有研究外在假定的非真實性，不符合現實世界的要求，因此孤立的廠商內部研究也就在很大程度上失去了有效性。舒爾茨指出，“經濟學家在陳述經理模型時的一個積習難改的特征是，他們并不提及制度。然而，一個十分顯然的事實是，特定的經濟制度關系重大，他們是會變遷的，且它們事實上正在發生變遷。人們試圖對可供選擇的制度加以考慮來做出社會選擇，以增進經濟效率和經濟福利的實績。”③西奧多·W·舒爾茨:《制度與人的經濟價值的不斷提高》，美國農業經濟學雜志1968年第50期。因此，我們迫切需要把人力資源的微觀廠商安排置于社會宏觀制度安排的框架之下，在相互聯系的互動關系網絡中，將外在制度視為一個持續激蕩的動態系統，并將微觀人力資源配置效率視為宏觀制度安排的因變量，盡可能解釋、揭示和描述微觀人力資源發展質態和配置效率的外在剛性約束條件。全球化競爭的實質首先是國家之間的宏觀制度競爭，決定廠商內部制度的國家制度競爭日益加劇，宏觀人力資源制度非常不成熟且快速轉型的發展中國家，企業微觀人力資源制度尤其需要適應宏觀制度變遷需求而徹底重構，企業家和管理學家不應該忽視外在制度對企業內在制度的決定作用。

其五，產權分析殘缺。無論是微觀層面還是宏觀層面的人力資源管理研究，實質上都是人力資源配置制度研究，離開相關的制度分析，我們就沒有辦法有效地說明和合理地解釋人力資源配置的諸多差異，也不可能給出人力資源配置優化實現帕累托改進的基本創新路經。在制度分析中，最基本的分析框架就是產權框架，或者說，產權分析是人力資源研究或人力資本分析的基石，這里有著解釋性很強的可檢驗含義。諾貝爾經濟學獎得主科斯曾非常精辟地指出，重要而迫切的“問題不是由誰做什么，而是誰有權做什么……合法權利的初始界定會對經濟制度的運行效率產生影響”。①羅納德·R·科斯:《社會成本問題》，上海三聯書店、上海人民出版社1994年版，第19－20頁。凡是那些自由度很高的國家，或者勞動力有著很廣闊的自由選擇空間和創新發展機會的國家，也同時是那些繁榮程度很高且繁榮持續性很強的國家。如果企業組織中充分尊重勞動者的個人產權，并按照其產權價值進行自由平等的外部市場初次交易和內部市場再次交易，企業通常會獲得持續而優良的經濟績效。人力資源是由活生生的勞動力人口所構成，發揮他們主觀能動性和效率創新性的根本前提，就是他們必須能夠自己支配自己，人力資源產權能夠得到有效的保護、尊重和實現，也就是勞動力資源產權具有真實性和完整性，只有當他對自己的勞動力資源擁有一個完整的權利束時，他才有可能跟著勞動力產權(人權)的感覺走，其內在的創新潛力才可能發揮出來。如果像奴隸或農奴或囚徒那樣，他沒有人身自由，而是被別人當作資產而任意支配，人力資源就會處在非常被動的狀態，從而不可能與別的產權主體進行平等自由的自主交易活動。因此，勞動力市場交易的實質就是勞動力產權交易。阿蘭·斯密德認為，“任何變遷理論都必須討論權利的問題。”②阿蘭·斯密德:《制度與行為經濟學》，中國人民大學出版社2004年版，第364頁。但是，現有的微觀人力資源管理研究，卻沒有將勞動力產權引入交易分析框架，幾乎找不到關于勞動力產權的任何證據性表述或描述，因此對人力資源配置的外部交易和內部交易就缺乏很強的科學解釋，對員工與企業之間的沖突就缺乏產權視角的合理解讀，致使有些微觀人力資源管理的研究結論不能令人心悅誠服。當企業廠商與人力資源主體即勞動者在外部勞動力市場完成初始交易并簽署勞動合約后，自主性的人力資源產權在企業廠商內部并沒有被勞動合約所消除，也即并不是完全由廠商說了算，而是廠商與員工之間建構了一種新的產權均衡或合作合約。當勞動工種不能有效體現人力資源主體偏好，當勞動條件不能充分滿足人力資源個人意愿，當勞動報酬不能真正體現人力資源產權價值，當同工不同酬的歧視制度不能得到及時糾正，當企業發展不能符合員工未來預期的時候，也就意味著在組織內部人力資源產權沒有得到有效尊重和充分保護，而且是正在遭遇各種形式的組織剝奪，或存在未來產權貶值的潛在發展風險。由于人力資源產權在組織里受損，各種形式的補償要求或沖突行為就會發生，如尋機偷懶、消極怠工、故意毀壞勞動工具、要求加薪、集體罷工、辭職跳槽，等等。企業家和管理學家不應該總是埋怨員工忠誠度缺失，要知道員工并不是能做什么就做什么，員工做某種事情總是有原因的，在更多情況下企業家才是真正的肇事者。人力資源管理學家如若不能對此提供更加合理的科學解釋，其理論建議的有效性也就非常的令人質疑。

其六，忽視流動訴求。市場經濟是因交易而流動的動態調適經濟，在所有的市場流動要素中，最強烈和最顯著的是勞動力資源流動，只有通過適度的勞動力資源流動，人力資源才有可能獲得優化配置，從而獲得令人合意的發展質態。勞動力流動有三個緯度或向度:一是不同產業間、區域間、組織間和崗位間的橫向水平流動;二是同一崗位不同層次的縱向垂直流動;三是縱橫交錯的混合流動。就流動范圍而言，有組織內的微觀流動，也有組織間的社會流動。除戰爭沖突、自然災害和政治分歧等特殊原因外，人力資源流動一般在四種情況下發生:一是因比較收益差異而由低收入崗位轉到高收入崗位的跳槽式流動就業;二是因規避企業現有發展風險與未來預期風險而被迫流動尋業;三是因個人偏好或職業興趣改變而自主流動擇業;四是因組織之外出現了新的發展機會等外部環境引誘而自由轉業。對人力資源研究而言，一是有必要充分關注組織內部的人力資源流動，如果組織員工的產業偏好、區域偏好和組織偏好不變，另外三個緯度的人力資源流動都有可能在組織內部發生，如果能夠按照組織內部雙向選擇的原則，流動后的內部人力資源配置就會發生帕累托改進，組織就會獲得某種程度的發展。二是內部流動與外部流動高度相關，組織內部人力資源供給會因為短缺、過剩和結構等原因，而與外部勞動力市場自動連接，從而會有人力資源的流入流出和結構調整。一個快速成長的轉軌經濟體系和一個有效運轉的勞動力市場，必定存在著組織內部及組織之間的勞動力自由流動，通過就業再就業或換崗轉業的自由選擇過程，對人力資源配置在組織內外給予有效的動態調適，個人、組織和社會將獲得共贏的合意結果。美國發展經濟學家魯迪·多恩布什曾經指出，“任何一個精明的人都不會使自己陷入一個無法流動的糟糕的狀態。”①轉引自喬恩·L·皮爾斯等:《管理名著集萃》，東北財經大學出版社2006年版，第65頁。具有相同意義的是，任何一個良性運轉的組織結構和社會制度，也都會最大限度地向公民個人提供自由選擇的合意發展條件。但是，流行的微觀人力資源管理研究，普遍缺乏對人力資源內部流動以及內外部流動之間有機聯系的應有重視，可以說，基本上屬于微觀靜態的界面描述，而不是宏觀動態的發展研究。無論是組織間的勞動力流動——外部流動——職業選擇，還是組織內部的勞動力流動——內部流動——崗位調適，都意味著社會和組織的發展活力，意味著動態調適的發展過程，意味著發展機會的搜尋和增加，這些都是最基本的人力資源或人力資本發展訴求。現實中，尤其需要從企業內部市場和內部交易的視角，來科學理解勞動力流動問題。

其七，市場交易弱化。市場經濟中的人力資源配置，只有通過公平競爭和機會均等的市場交易才能完成，而人力資源的交易市場有外部市場和內部市場之分，相應的人力資源市場交易也就有外部市場交易和內部市場交易之別。外部勞動力市場交易是組織招聘員工過程中較長時期的一次性交易或初次交易，如雙方簽訂一個一致同意的5年勞動合約，雙方在合約有效期間正常履約，合約期滿此項合約解除。外部勞動力市場為勞動者提供超邊際選擇機會，也即在不同行業、不同區域或不同組織之間做出“是”與“否”的職業模式選擇，而“人們最重要的決策就是他們對職業和專業化水平的選擇。”②楊小凱:《經濟學:新興古典與新古典框架》，社會科學文獻出版社2003年版，第8頁。外部勞動力市場交易就像一個蓄水池，對于保障組織內部人力資源配置的有效性具有積極效應。如果外部勞動力市場存在壟斷力量，或者市場信息不對稱，或者出現勞動力短缺，或者政府不許組織解雇不需要的員工，勞動者就會缺乏自由進入或退出的機會，就無法保障組織內部人力之源配置的有效性，就會發生市場失靈。更為重要的是，還存在著內部勞動力市場及其人力資源交易活動，內部勞動力市場交易是對外部交易的多次分解或再次交易。有多少個獨立的組織用人機構，就會相應地具有相同數目的內部勞動力市場;組織對每個勞動者有多少次薪酬支付，也會相應地具有相同次數的再交易過程。組織在勞動合約期限內必定會對員工多次連續地根據績效而支付薪酬，每一次薪酬支付就是一次更為具體的內部交易行為。如果某項合約期限為5年，每月支付一次薪酬，一個5年的勞動合約，就會分解為60次內部交易(5×12=60)。外部勞動力市場交易的根本前提就是勞動力必須對人力資源擁有完整、自主和自由的資源產權，否則就不可能簽訂一次性交易合約。內部勞動力市場是一個勞動力使用權的多次交易市場，如果有一方違約，如某月的績效與薪酬不對稱，交易過程就有可能因沖突發生而中斷，合約就會解除，或者是企業解雇員工，或者是員工憤而辭職，從而更換交易對象和變更合約安排。問題在于現有人力資源管理研究不僅缺乏對內外兩個勞動力市場彼此互動的深刻理解，而且還忽視對內部勞動力市場交易的人力資源管理分析，或者根本就認為不存在內部勞動力市場及其交易。因為流行的理論如科斯的企業理論，就認為企業是對市場的替代，企業內部不是靠市場交易，而是靠行政手段安排或劃撥所有的資源配置。但是，廠商實際運行的過程卻并非如此。

二、對人力資源管理研究缺陷的解讀與識別

上述所論及的人力資源管理研究的諸多缺陷，可以歸結為一點，就是沒有顧及人的發展需求，更沒有將人力資源或人力資本置于發展序列的首要位置。這一缺陷已經成為人們對人力資源管理的認識誤區和解讀盲點，很多假定或理念即使不是錯誤的，也起碼是非常狹隘和簡單粗糙的。之所以會形成上述人力資源管理研究的缺陷，主要是由于下述四種原因:

首先，對企業性質的錯誤理解。人們普遍認為，企業僅僅具有經濟盈利這樣一個唯一的目的，此外再無別的目的。事實上，企業是一個通過合約將分散的社會稀缺資源加以整合安排和有效利用的組織系統，根本目的是為了使參與組織活動和提供資源的所有人共同獲得更好的發展效果。企業家在企業擁有和使用的所有資源中，僅僅貢獻了財力資本和管理才能，而不是貢獻出構成企業運營發展的全部要素，而員工則為企業貢獻了他們自己擁有的除企業家管理才能之外的所有人力資源。固然，沒有企業家財力資本和管理才能的要素貢獻，也無法建構起人們所看到的企業。但是，如果沒有企業員工提供人力資源這樣的企業發展要素，企業也同樣不能建構起來。因此，更為實質有用和科學合理的企業定義應該是:企業是要素所有者和提供者在共同整合資源的基礎上自主自愿和平等合作的資源組織系統與合約安排形式，是所有參與者為了獲得更好發展的產權要素組合。其建構、存在、管理和發展的根本目的是為了所有參與者的共同發展。基于這一原因，企業活動的目的性就不是僅僅為了盈利，而首要的目的則是為了所有參與人的共同發展，盈利也就僅僅成為所有參與人發展的一個手段。如果能夠這樣考慮企業的社會性質和構成機理，企業員工的主體發展需要就會很自然地納入企業發展目的系統之中，我們也就會更為符合實際地看待企業的一切人力資源管理活動，員工發展和企業家發展就會具有同等的重要性。正因為許多企業家僅僅將企業理解為一個盈利組織，而沒有將全體員工的個人發展置于企業發展序列的首要位置，導致一些優秀員工紛紛跳槽、大量流失，從而出現其人力資源危機，社會發展的根本道理也是如此。美國社會學家戴維·波普諾曾深刻地指出，“更多的情況下，變遷來自諸多無名個體的恒久壓力。一個不遵從的行為也許就是一種偏離行為，但當這種行為一次又一次地重復出現的時候，它就有可能成為一次社會革命。”①戴維·波普諾:《社會學》，中國人民大學出版社1999年版，第168頁。全球化時代的人力資源流失具有全球性，當越來越多的組織不斷遭遇人才流失壓力的時候，就有可能正在醞釀一次關于企業發展目標重構和企業思維重建的發展觀革命，這才是全球化時代所有組織轉型發展的根本要義所在。

其次，對企業與市場關系的偏狹解讀。科斯有一個著名且很有影響力的思想:企業是為了節省外部市場的交易成本而替代市場的經濟組織。科斯的貢獻就在于他揭示了企業的性質和企業產生的原因。柯武剛在解釋替代原因時說:“組織成本常常有可能小于由市場來協調類似活動所造成的交易成本。因為，組織為各類主體提供了更穩固的秩序，并且許多組織內交易是重復性的常規活動，它們提供了獲取規模經濟的機會。”②柯武剛等:《制度經濟學》，商務印書館2000年版，第325頁。正是因為企業可以節省外部市場的交易成本，科斯因此提出了他的主要觀點。“科斯的核心論點是，制度運作的成本差異導致出現了企業來取代市場。”“科斯說:‘建立企業有利可圖的主要原因好像就是，使用價格機制是要花成本的。通過價格機制組織生產的最明顯的成本，是發現相對價格的成本。’”③張五常:《經濟解釋》，商務印書館2000年版，第353、354、358頁。正是流行理論的這些思想，使人們只看到企業替代市場的一面，因而誤認為企業是對市場的完全替代，進而誤認為企業內部僅僅是依靠行政命令和管理計劃來運轉，從而使得下級人力只是實現上級領導利潤意圖的“資源”、“工具”和“手段”。科斯“替代論”的顯著缺陷就是否定或忽視了內部市場的存在及其功能。科斯明確指出，“在企業內部，生產要素不同組合中的討價還價被取消了，行政指令代替了市場交易。那時，毋需通過生產要素所有者之間的討價還價，就可以對生產進行重新安排。”④羅納德·R·科斯等:《財產權利與制度變遷》，上海三聯書店、上海人民出版社1994年版，第21頁。顯然，他完全忽視了企業并非是對市場的完全替代并存在著一個企業內部市場的另一方面。既然存在著與外部市場相對應的企業內部市場，就不存在誰絕對支配誰以及誰是誰的“工具”的問題，因此企業運行過程中企業家與員工之間僅是一個平等的交易關系問題。一方只有在充分滿足另一方發展要求的情況下，這種交易關系才可以持續下去，企業才可以長久。如果這樣看待企業問題，企業家就會把員工當作與自己平等的理性伙伴來對待，并盡力滿足他們的發展需要。

再次，對誰雇傭誰的傳統偏見。人們普遍誤認為，在企業家與員工之間僅僅是企業家(投資者)雇傭員工，而不是員工雇傭企業家。雖然在沒有企業家投資和管理的情況下，員工就沒有就業機會，在外在形式或程序上是企業家發布信息和招聘員工，因此就構成了企業家雇傭員工的認識幻覺和錯誤定位。但換一個同樣合理的角度來看，如果沒有員工的人力資源貢獻或積極勞動參與，或者說沒有員工的求職行為需求，換言之，如果所有勞動力都處于自愿失業狀態，也同樣沒有企業的存在，也就不會有企業和企業家的生存空間和組織載體。因此，也完全可以單方面地這樣認定，不是企業家雇傭員工使用他們的資本并由企業家管理這些人力“資源”或人力“工具”，而是相反，是員工用人力資源雇傭管理者并使他們成為企業家。如果非得使用“雇傭”這樣的慣用詞匯來描述企業家和雇員之間相互關系的話，就是基于互利合作和共同發展的需要而相互合約化地彼此雇傭對方。“組織安排的選擇實際上就是合約安排的選擇。例如，拿企業來說，到底是企業家雇傭工人還是工人雇傭企業并不清楚。”⑤張五常:《經濟解釋》，商務印書館2000年版，第363頁。最起碼不是某種單向度的雇傭關系。企業就像家庭一樣，男A與女B結婚組成家庭，不能簡單地認為僅僅是A與B結婚，而不是B與A結婚，在A使B成為妻子的同時，B也使A成為丈夫。“總經理應該把他的人力資源看作對自己行為的約束。”①詹姆斯·N·巴倫:《戰略人力資源》，清華大學出版社2005年版，第9頁。管理學家道格拉斯·麥克格雷戈在其所著的《企業的人性面》一書中指出，高效管理需要真正地關心他人，“管理層對人力資源管理所持有的觀點，將決定公司的整體特征。”②轉引自喬恩·L·皮爾斯:《管理名著集萃》，東北財經大學出版社2006年版，第39頁。未來的企業微觀競爭能力和社會宏觀發展活力將會被更多的事實證明為主要取決于對主體發展訴求的全面滿足程度，這才是文明的真實含義所在，更是理性繁榮的永恒指向。

第四，對企業內部博弈的認識誤區。從相互雇傭的角度來看，企業家和員工雙方都相互持有雇傭對方的合約，而合約則是他們之間在離開外部市場后，在企業內部市場上繼續博弈的游戲規則。企業替代市場“確切地說，是一種合約代替了另一種合約。”“與其把企業看作是對市場的替代，或把要素市場看作是對產品市場的替代，還不如把這種組織上的選擇看作是一種合約代替了另一種合約。”③張五常:《經濟解釋》，商務印書館2000年版，第412頁。在企業內部博弈的特定條件下，企業家擁有人數少、信息充分和確定內部規則等方面的顯著博弈優勢，而員工則具有相反的突出對應劣勢，從而很容易使員工僅僅成為企業家用于牟利的”資源”、“工具”和“手段”。如果這種畸形的管理模式一旦固定下來，勞資雙方之間必定產生因不平等所導致的內部沖突，既會導致工作激情和創新活力的弱化、懈怠和喪失，更會導致戰略性重要員工的大量流失。事實上，企業員工與其領導人之間存在著顯著的彼此制衡關系，不能僅看到企業領導制定內部規則的單方優勢，還應該看到企業員工認可并接受內部規則的對應優勢。任何一個有效運轉的企業系統，都必定存在著組織內部規則領導供給與員工需求之間的有效均衡，任何供不應求或供過于求的規則失衡，都必定表現為企業危機的發生。“如果領導人在自己的行動中堅持規則透明并力戒專斷決策，他們將為自己的可信賴性建立聲譽。那時，下屬們會將他們的領導人等同于一種可預見的內部秩序。這樣一種形象能減少投入信息成本的必要性。它能變成寶貴的、節約組織成本的資本性資產。”④柯武剛等:《制度經濟學》，商務印書館2000年版，第325頁。員工人力資源的“私人產權提供了一種獨有的好處，使個人財產的所有者享有不參加某一組織的選擇權。……不愿意加入的居民可以賣掉自己的房子，搬到其他的地方去，以此根據自己的判斷行事。……進一步說，在競爭條件下，私人產權可降低交易成本。在競爭條件下，一個企業家或代理人若想爭取其他資源的所有者參加他的組織，必須提供具有吸引力的條件。”⑤張五常:《經濟解釋》，商務印書館2000年版，第409頁。管理學家托馬斯在其所著的《工作中的內在激勵》一書中則認為，“為保持競爭力，今天的組織需要找到吸引和保留最佳員工的更好方式。”⑥轉引自喬恩·L·皮爾斯:《管理名著集萃》，東北財經大學出版社2006年版，第118頁。這種“更好方式”只能是將人力資源的主體發展訴求置于一切發展戰略的優先位置，并賦予其永恒的首要價值。

三、簡單的結論

按照上述四個方面的理論解讀，我們應當重新審視人力資源管理理念，企業員工絕不僅僅是為企業家創造經濟利潤的“資源”、“工具”或“手段”，企業員工和企業家應當互為和諧發展的平等主體和終極目的。一旦企業員工同企業家共同構成發展的平等主體和終極目的，人被物所異化的企業“發展陷阱”就會消失，人本主義的企業發展理念就會得以確立和重構，從而徹底擺脫由單純的利潤績效主義所帶來的長期管理困擾，走出企業發展的物本主義“陷阱”，在整體層面上完成和實現發展的革命。管理實踐的變革取決于發展觀念的理性回歸和提前躍升，著名學者格拉德威爾指出，“恰當的人在恰當的時候提出恰當的思想可以引發重大變革……環顧這個世界，它看似不動、難以改變，實則不然。只要在最恰當的地方輕輕一推，就可能引爆一次變遷。”⑦魯迪·多恩布什:《通向繁榮之路》，中國人民大學出版社2006年版，第83頁。只有這樣，企業才能與其員工一同成長，從而在良性互動中形成可持續發展的長效機制。如果企業落后于員工的成長，則會導致人才流失和人力短缺;而如果企業快于員工的成長，則會解雇或辭退員工;只有企業與員工同步成長，兩者之間才會獲得持續性的和諧發展。

F061

A

1003－4145［2012］05－0099－07

2011－11－10

俞憲忠，男，管理學博士，濟南大學經濟學院教授。

(責任編輯:欒曉平E－mail:luanxiaoping@163．com)