試論海峽兩岸勞資爭議處理機制之構建

王立明 , 李巧青

（1,2.福建省漳州市薌城區人民法院，福建漳州 363000）

試論海峽兩岸勞資爭議處理機制之構建

王立明1, 李巧青2

（1,2.福建省漳州市薌城區人民法院，福建漳州 363000）

海峽兩岸經濟不斷發展，涉臺勞資爭議糾紛也隨之不斷出現。海峽兩岸社會制度迥然不同，勞資爭議處理機制有較大區別。公平與公正的實現、勞資爭議的日益增多、海峽兩岸的法律沖突、現行滯后處理體制均需要構建新機制。構建海峽兩岸勞資爭議處理機制具體設想為：運作基本原則設定為“有利原則”，運作基本模式設定為“或裁或審”模式，運作專門法庭設定為涉臺勞資爭議案件審判庭，中立調解機構設定為區域性企業外調解機構。

海峽兩岸；勞資爭議處理機制；有利原則；或裁或審；專門法庭

隨著海峽兩岸經濟不斷發展，大陸和臺灣地區貿易交流日益活躍，臺商在大陸地區投資辦廠規模不斷擴大，涉臺勞資爭議糾紛也隨之不斷出現。為實現生產的有序開展、經濟的持續發展、海峽兩岸經濟的繁榮穩定，需要一個合理的勞資爭議處理機制來處理頻頻出現的涉臺勞資爭議糾紛，為此，如何構建海峽兩岸和諧的勞資關系、妥善處理涉臺勞資爭議，便成為當今大陸地區在發展海西建設中迫切需要解決的現實問題。

一、海峽兩岸勞資爭議處理制度比較分析

海峽兩岸社會制度、立法精神雖然迥然不同，但是雙方對勞資爭議處理機制都有其相當成熟的一面。因此，有必要對雙方勞資爭議處理機制模式及實踐進行比較分析，以有利于構建適合現狀的海峽兩岸勞資爭議處理機制。

（一）法律制度區別分析

縱觀現今海峽兩岸立法與實踐現狀，海峽兩岸勞資爭議處理制度有較大區別。

1. 在大陸地區，勞動法律法規對勞資爭議性質沒有做明顯劃分。法律規定對勞資爭議采取調解、仲裁、訴訟方式；調解為自愿原則，仲裁為強制原則，當事人只有經過仲裁才能提起訴訟；勞資爭議司法程序按民事訴訟程序進行。在臺灣地區，相關勞動法律法規對勞資爭議性質作了明顯區分，將勞資爭議具體分為勞資權利事項爭議和調整事項爭議兩大類。調整事項爭議規定了調解、仲裁方式。對調整事項爭議采取自愿為主、強制為輔原則；對權利事項爭議規定為調解、訴訟方式，采取自愿原則。

2. 在大陸地區，對勞資爭議的解決途徑規定為：凡是勞資爭議經過自愿調解后，當事人均應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，即必須仲裁前置，對仲裁不服的才可以向人民法院起訴，未經仲裁的法院不予受理。在臺灣地區，對勞資爭議的解決途徑為：針對不同性質的勞資爭議對其處理途徑分別進行了不同的規定。

3. 在大陸地區，勞資爭議通過企業調解委員會調解達成的協議，當事人如果不自動履行，協議對雙方是沒有法律約束力的，至于“勞動仲裁委員會”的仲裁裁定書，當事人如果沒有在法律規定時間內提起訴訟才有權向人民法院申請強制執行。在臺灣地區，勞資爭議不論是經調解達成的或是經仲裁達成的協議，對當事人均有法律效力，并在不能主動履行的情況下可以直接申請法院強制執行。

4. 在大陸地區，僅在一些經濟較發達的地區，其地方立法中有類似欠薪保障制度的規定，比如1996年深圳特區頒布的《深圳經濟特區企業欠薪保障條例》，其是中國大陸第一部有關欠薪方面的專門性法律規定。再如2003年12月22日北京市頒布的《北京市工資支付規定》。[1]但全國性的欠薪保障制度至今尚未建立。在臺灣地區，設立了欠薪保障制度。

（二）運作模式區別分析

1. 大陸地區勞資爭議處理機制模式。在中國大陸，勞資爭議處理機構有勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會以及人民法院。勞動爭議調解委員會在企業內部設立，是群眾性自治組織，也是處理勞資爭議的基層組織機構。地方各級勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞資爭議案件的專門機構，它向同級人民政府負責并報告工作。人民法院是處理勞資爭議的司法機構。處理勞資爭議的程序實行“一調一裁兩審”制度，即所謂的單軌體制。仲裁程序是處理勞資爭議案件的必經程序，仲裁具有強制性；仲裁又是勞資爭議訴訟的前置必經程序，如果當事人對仲裁裁決不服的，可向人民法院起訴。人民法院依據《中華人民共和國民事訴訟法》規定的程序審理勞資爭議案件，實行兩審終審制。上述“先裁后審、一裁兩審”的單軌勞資爭議處理體制，有利于處理勞資爭議，當勞資雙方出現矛盾時，中國大陸勞動者能夠通過正當的解決途徑，提出自己的訴求，自愿進行調解；當調解不成時，能夠通過法律途徑實現利益需求。不足的是勞資爭議不能得到及時處理，處理勞資爭議的周期長，違背了仲裁基本原則----當事人自愿原則，重復審理勞資爭議案件成本較高，增加當事人解決爭議的成本，仲裁與訴訟實現銜接較難。

2. 臺灣地區勞資爭議處理機制模式。在中國臺灣，勞資爭議處理制度的模式具體分為三種。第一種，“調整事項性質之勞資爭議處理模式”。在上述模式下，解決調整事項爭議的程序是通過調解、仲裁方式，調解主要以當事人意愿為原則，以強制原則為例外，其規定只有雙方當事人同意并且申請，才可以提起調解、仲裁之請求。在調解中，雙方一致達成統一意見，做出調解協議的，當事人一方為工會在調解成立時做出的協議叫團體協議；調解不成立，則根據爭議事項的性質進入仲裁程序。不論經調解達成的或經仲裁達成的協議，對當事人均有法律效力，并在不能主動履行的情況下可直接申請法院強制執行。臺灣地區各級“政府”的勞工委員會牽頭設置了勞資爭議調解委員會和仲裁委員會。勞資爭議調解委員會或仲裁委員會實行由主管機關、雇主、雇工三方選出的代表組成的“三方原則”，調解方案和仲裁裁決均由三方代表組成的調解仲裁委員會做出，調解、仲裁結果具有終局性，不能就此再選擇司法救濟，調解委員會、仲裁委員會為勞資雙方當事人提供調解或仲裁均是免費的。[2]第二種，“權利事項性質之勞資爭議處理模式”。在上述模式下，解決權利事項爭議的程序是通過調解、法院訴訟來解決勞資爭議。勞資爭議當事人雙方對調解委員會做出的調解協議同意的，在調解筆錄上簽名，視為調解成立；否則，為不成立。調解不成立時，爭議雙方依訴訟程序解決。必要時設置勞工法庭，由職業法官組成合議庭。此類案件第一審由各“地方法院”管轄，第二審由“高等法院”或其分院管轄，第三審由“最高法院”管轄。對案情相對簡單、標的不大的勞資爭議案件可由法官進行獨任審理。在審理程序上適用普通民事訴訟程序，訴訟標的不超過新臺幣50萬元或雇傭期間1年以下的雇傭契約爭議適用民事簡易程序。第三種，“欠薪應急保障處理模式”，上述模式其實是一種欠薪應急保障制度，由“行政院”勞工委員會設積欠工資墊償基金管理委員會（以下簡稱管理委員會）對基金進行管理，管理委員會由13人至15人組成。管理委員會主要負責對基金年度計劃及業務報告、年度預決算、基金收支等事項進行審核和檢查，提出改進建議等，原則上每月開會一次。基金的收繳、墊償及運用等業務，由勞工保險局辦理，必要時可將基金的運用委托金融機構辦理。基金由雇主依勞工保險投保薪資總額的萬分之二點五按月提繳。勞工向勞保局申請墊償積欠工資的，須提供其雇主歇業、清算或宣告破產的證明，勞保局經核實的，對于積欠工資未滿六個月部分給予墊付。勞保局墊償勞工工資后，得以自己名義代位行使最優先受償權。[3]欠薪保障制度能夠比較有效的保障勞工及時獲取工資，遏止惡意拖欠工資的現象。但其降低了仲裁或調解對于司法訴訟手段的彌補作用，由于將勞資爭議絕對地劃分為權利事項和調整事項，使部分弱勢勞工群體無法通過走司法訴訟途徑來保護自己的合法權益。

（三）法律依據區別分析

在大陸地區，處理勞資爭議的主要依據是《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國民事訴訟法》、《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》。其對勞資爭議處理制度的適用范圍、解決途徑、法律效力以及相關程序作了詳細規定。在臺灣地區，處理勞資爭議的主要依據是“勞資爭議處理法”，該法具體規定了勞資爭議處理的適用范圍、解決途徑、機構設置、法律效力以及相關的程序；規定勞資爭議仲裁制度僅適用于調整事項的爭議，排除了權利事項爭議；調解制度僅適用于權利事項的爭議，排除了調整事項爭議。上述“勞資爭議處理法”基于“行政歸行政、司法歸司法”和“權利事項歸司法、調整事項歸行政”多方面考慮，在一定程度上體現“三權分立”的立法精神。

（四）訴訟費標準區別分析

在大陸地區，對勞資爭議案件的訴訟費標準做了特別規定，即訴訟費與其他類型案件比較，勞資爭議案件收費標準是最低的，受理每起勞資爭議訴訟案件訴訟費為人民幣 10元。對于經濟困難的勞動者，可按《法律援助條例》的規定向法律援助機構申請法律援助，并可以申請減免訴訟費用。在訴訟費用承擔上，臺灣地區“勞工訴訟輔助辦法”規定允許勞工申請律師補助費，以確保勞工不因經濟問題請不起律師、打不起官司、放棄訴訟和喪失保護勞工合法權益的救濟機會。[4]但是，律師補助費的大小由律師決定，即使特困勞工有微薄的律師補助費，實際上仍然打不起昂貴的訴訟官司，其合法權益仍然無法得到保障。

二、構建海峽兩岸勞資爭議處理機制之必要性

為穩妥處理涉臺勞資爭議糾紛，有必要在大陸地區設立海峽兩岸勞資爭議處理機制，具體分析如下：

（一）公平與公正的實現需要構建新機制

和諧社會的核心價值理念是公平與公正，和諧的勞資關系必須是建立在公平、公正的基礎與前提下，當勞資雙方出現爭議時，只能通過正當社會途徑或法律途徑，提出自己的利益主張，并依據法律法規，在和平協商的基礎上實現自己的利益需求。公平與公正，不僅適用于人民法院審判，而且要貫穿在整個勞資爭議處理的全部過程。即當勞動者與臺商發生勞資爭議糾紛時，仲裁員與法官必須本著公平與公正理念處理涉臺勞資爭議，處理結果才會讓雙方當事人接受，有效化解矛盾糾紛，使勞動者主張的權利得到應有的保護，使企業的經營得到新的發展。

（二）勞資爭議的日益增多需要構建新機制

黨的十七大報告提出支持海峽西岸和其他臺商投資相對集中地區經濟發展的戰略部署，大陸與臺灣地區貿易交往更加活躍，海峽兩岸經濟不斷發展，但隨之而來的是涉臺勞資爭議案件不斷增多。尤其是近兩年來，人民法院受理涉臺勞資爭議案件數量迅速增長，據福建省某市中級法院統計表明，2009年，該市法院共受理涉臺勞資爭議案件 102件。試想，一個市一年就受理上百件涉臺勞資爭議案件，那么全省全國要受理多少件？同時，全國各級仲裁委員會還通過非訴訟的方式調解處理一大批涉臺勞資爭議糾紛。由此可見，從迅速發展的海峽兩岸經濟形勢和不斷增多的涉臺勞資爭議糾紛來看，構建海峽兩岸勞資爭議處理機制至關重要。

（三）海峽兩岸的法律沖突需要構建新機制

審理涉臺勞資爭議案件涉及政策、法律、法規，由于歷史原因，大陸和臺灣地區的政策、法律、法規在適用中相互沖突，給仲裁員和審判法官帶來諸多不便。首先，涉臺勞資爭議內容涉及勞動政策、勞動法律與行政法規，大陸和臺灣地區必定有相沖突的一面，比如在處理同一涉臺勞資爭議糾紛，雙方的處理機制、途徑、方式、法律依據肯定不同，要妥善處理確實有一定難度。其次，由于社會制度、法律文化背景、歷史差異，決定了大陸與臺灣地區法律淵源肯定不同，形成了有著不同法律意義的法律、法規。比如在涉臺勞資爭議糾紛中，對何為權利事項爭議，何為調整事項爭議，其不僅僅是從法律法規上羅列不同情形就可以解決的。況且在實踐中，隨著涉臺經濟的發展，勞動者與臺商企業之間的糾紛類型也在與日俱增，肯定會出現諸如“非權利非調整事項勞資爭議”的新情形，要妥善處理解決難度較大。因此，重新構建海峽兩岸勞資爭議處理機制勢在必行。

（四）現行滯后處理體制需要構建新機制

目前勞資爭議處理機制在實施過程中存在許多不足，主要有：一是涉臺勞資爭議處理時間較長，勞動者合法權益無法得到及時保護。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第43條規定：“仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起 45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”《中華人民共和國民事訴訟法》第135條規定：“人民法院適用普通程序審理的案件，應當在立案之日起6個月內審結。有特殊情況需要延長的，由本院院長批準，可以延長6個月；還需要延長的，報請上級人民法院批準。”第159條規定：“人民法院審理對判決的上訴案件，應當在第二審立案之日起3個月內審結。有特殊情況需要延長的，由本院院長批準。”審視上述法律，我們可以看出：仲裁庭處理涉臺勞資爭議糾紛應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起 45日內審結案件，如果案情復雜需要延期審理的，需要報仲裁委員會批準，延長時間不得超過 15日；人民法院一審普通程序的審理期限是6個月，有特殊情況可以延長6個月，二審程序審理期限是3個月，特殊情況可以延長。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁是涉臺勞資爭議訴訟的前置必經程序，一起涉臺勞資爭議案件經過仲裁和法院一、二審至少需要十個半月時間才能審結，遇到特殊情況，一起勞資爭議案件需要長達2年甚至3年才能審結。經過這么長時間的處理，勞動者的合法權益能夠得到及時保障嗎？二是重復審理浪費成本。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第48條規定：“勞動者對本法第47條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起 15日內向人民法院提起訴訟”。由于仲裁庭對勞資爭議案件作出的裁決不是終局性的，根據上述法律規定，當事人對仲裁裁決不服的可以向法院提起訴訟，人民法院受理勞資爭議案件后，法官必須根據《中華人民共和國民事訴訟法》規定的程序重新進行審理，這種重復審理，既浪費國家人、財、物資源，又增加勞動者的處理成本。

三、構建海峽兩岸勞資爭議處理機制的具體設想

通過以上對海峽兩岸勞資爭議處理制度的分析，筆者認為，構建一個適合海峽兩岸經濟發展的勞資爭議處理機制，應當秉持保護勞動者的思路進行設計，以促進海峽兩岸經濟發展為主線，輔之以法律的調控和保障，才能有效進入實踐運作。具體操作如下：

（一）運作基本原則的設定

構建海峽兩岸勞資爭議處理機制，要首先設定運作基本原則。處理涉臺勞資爭議的基本原則應當確定為“有利原則”。所謂“有利原則”是指若勞動關系雙方當事人的約定、用人單位內部勞動規則的規定、用人單位的單方承諾與國家勞動基準或者法律規定不一致的，應當適用對于勞動者有利的約定或者規定；若這些約定或者規定的含義不明確的，應當做出對勞動者有利的解釋。以“有利原則”為涉臺勞資爭議處理的基本原則就能確實保護勞動者的合法權益，實現三個有利。一是在確定涉臺勞資爭議當事人主體時有利于原告勞動者進行起訴和求償。比如在涉臺勞動力派遣訴訟中，從“有利”這一原則出發確定被訴主體為勞動力派遣單位和受派單位作為共同被告，原告勞動者就能起訴勞動力派遣單位和受派單位，并在法院判決后及時得到賠償。二是有利于確定證明責任的分配。現有相關勞動法律對某些涉臺勞資爭議案件的證明責任分配問題尚未做出明確規定。因此，在處理涉臺勞資爭議時，適用“遇疑問時有利于立法目的”的公式，按照“遇疑問時有利于勞動者”這個基本規則來分配證明責任，即被告方勞動力派遣單位和受派單位隱瞞不利于其證據，在出現證據疑問時，證明責任是在被告方，勞動力派遣單位和受派單位如果不舉證，就要承擔不利后果。三是確定在責任分配上，有利于切實考慮到作為弱者一方的勞動者的實際承受能力，依法做出對勞動者有利的涉臺勞資爭議處理結果。

（二）運作基本模式的設定

筆者認為，海峽兩岸勞資爭議處理機制的構建具體要確立“或裁或審”模式。“或裁或審”模式又稱“裁審分軌、各自終局”，是指涉臺勞資爭議發生后，當事人可以自愿選擇，或向勞動仲裁機構申請仲裁，或向人民法院提起訴訟，申請仲裁則不得再行起訴；勞動仲裁兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機構申請復議；直接向人民法院起訴的則按民事訴訟程序兩審終審。[5]其對涉臺勞資爭議的性質不做權利事項或調整事項的區分，只要符合勞資關系的爭議均可適用上述模式。實行這種模式具有三個功能作用。一是避免了“一裁兩審”造成的勞資爭議處理程序的復雜性，避免了當事人在不能及時解決涉臺勞資爭議糾紛時的訟累，有效降低涉臺勞資爭議解決成本。二是尊重當事人選擇處理解決涉臺勞資爭議糾紛渠道的意愿，減輕勞動仲裁機構和法院各自的工作壓力。三是符合國際慣例和《中華人民共和國仲裁法》規定的精神。需要提的一點是，“或裁或審”的模式仍然可以和調解制度并用，涉臺勞資爭議當事人無論是選擇仲裁還是選擇訴訟，調解制度始終貫穿其中。

（三）運作專門法庭的設定

從保護勞動者的利益宗旨出發，構建海峽兩岸勞資爭議處理機制應當設置審理涉臺勞資爭議的專門法庭—— 涉臺勞資爭議案件審判庭，該審判庭一律由專職法官組成，依據《中華人民共和國民事訴訟法》進行審理。第一審由各基層法院管轄，第二審由中級法院管轄，實行二審終身制。在審理程序上適用普通民事訴訟程序，對相對簡單、標的不大的涉臺勞資爭議案件可由專職法官進行獨任審理。訴訟費用應當承擔最低標準，即每起涉臺勞資爭議訴訟案件訴訟費不超過人民幣10元。上述專門法庭具有以下功能：一是專門審理的功能。對到法院起訴的普通民事涉臺勞資爭議案件，一律由專門法庭審理。二是穩妥審理的功能。專職法官專門審理涉臺勞資爭議案件，熟悉了解勞動法方面的法律、法規及政策，辦案經驗豐富，審理該類案件方式、方法多，較多從考慮勞動者的權益出發，案件能夠得到較為妥善的審結。三是調解替代性功能。涉臺勞資爭議訴訟案件在專門法庭審理，調解、撤訴率高。以某市兩級法院審理勞資爭議案件為例，據統計，2009年某市兩級法院共審結各類涉臺勞資爭議案件90件，調解或撤訴76件，調撤率為84.5%；基層法院審結后的勞資爭議案件上訴到某市中院的涉臺案件僅8件，調解或撤訴8件，調撤率達100%。四是體現參與審理功能。專門法庭在審理涉臺勞資爭議訴訟案件時，還可以吸收職工方和用人單位方擔任人民陪審員參加陪審，有效的把握好勞動者、雇主雙方當事人的利益，穩妥審結涉臺勞資爭議案件。

（四）中立調解機構的設定

為使調解機構在處理涉臺勞資爭議時保持中立，實現勞動者維權。構建海峽兩岸勞資爭議處理機制還應當建立中立調解機構——區域性企業外調解機構。具體為：“區域性企業外調解機構”應當設在各級人民政府勞工委員會主持下的“勞動爭議調解委員會”，在“勞動爭議調解委員會”中設立專職調解員，并不定期對專職調解員進行法律業務培訓，不斷提高專職調解員的綜合素質。[1]區域性企業外調解機構對涉臺勞資爭議作出的調解協議，一方反悔的，對該調解協議的效力既不能視為無法律效力，也不能認定其有法律效力可以申請法院強制執行。對上述調解協議，應當直接進行“或裁或審”，即直接由仲裁員或法官對調解協議進行法律審理，通過依法審理作出確認調解協議有法律效力的裁定書，來實現勞動者的合法權益。

綜上所述，以實現勞動關系的和諧穩定為價值追求、以司法革新為實現途徑，通過對海峽兩岸勞資爭議處理機制的模式與實踐現狀進行分析比較，將涉臺勞資爭議引入我國大陸民事訴訟程序的海峽兩岸勞資爭議處理機制，一定會在勞動者的心中深深耕植。正如法國學者盧梭所說：“一切法律中最重要的法律，既不是銘刻在大理石上，也不是銘刻在銅表上，而是銘刻在民眾的內心里。”[6]

[1] 賓雪花.港臺兩地勞資爭議處理制度比較研究[J].石河子大學學報(哲學社會科學版),2004(4):47-51.

[2] 黃國榮.海峽兩岸勞資爭議處理制度比較研究[J].法制與經濟,2007(7):40.

[3] 徐兆基.淺析臺灣勞動合同法律制度[J].中共福州市委黨校學報,2008(2):31-33.

[4] 林國強.臺灣勞資爭議處理機制及其對大陸的啟示[J].法制與社會,2007(3):375-376.

[5] 秦旭東.淺議我國勞資爭議處理體制改革問題[EB/OL].( 2006-10-20)[2011-07-20].http://www.studa. net/jngjtfa/061020/14413022.html.

[6] 盧梭.社會契約論(中譯本)[M].何兆武,譯.北京:商務印書館,1990:76.

D922.591;D927.582.5

A

1674-8557（2012）01-018-06

2011-12-18

王立明（1962-），男，福建漳州人，福建省漳州市薌城區人民法院辦公室副主任；李巧青（1979-），女，福建漳州人，福建省漳州市薌城區人民法院審判員。

張 韓）