優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房責(zé)任護(hù)士崗位工作分析的研究

李 芹 許翠萍

2010年國家衛(wèi)生部在全國范圍內(nèi)提出了開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”，此項(xiàng)工程從科學(xué)管理層面上要求建立符合護(hù)理工作特點(diǎn)的人事管理制度和用人機(jī)制，從身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理［1］。在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程中，責(zé)任護(hù)士是主體，是與患者接觸最密切的人，在推進(jìn)示范工程中起著非常重要的作用。工作分析是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)［2］，而要明確的界定責(zé)任護(hù)士的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，就需要對責(zé)任護(hù)士崗位進(jìn)行工作分析。

工作分析又稱崗位分析、職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程［3］。工作分析涉及兩個方面，一是工作本身，即工作崗位的研究;二是人員特征，即任職資格的研究。

1 責(zé)任護(hù)士崗位工作分析研究概況

1.1 國外責(zé)任護(hù)士崗位工作分析研究概況 國外醫(yī)院對崗位分析非常重視，對醫(yī)院各個崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、任職資格條件等［4，5］都進(jìn)行了廣泛深入的研究和詳細(xì)的規(guī)范，為醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。國外一些國家的護(hù)理專業(yè)崗位的設(shè)置與其國家的衛(wèi)生保健系統(tǒng)的發(fā)展相適應(yīng)［6］。Marcia等［7］對護(hù)士工作進(jìn)行了大量的研究，認(rèn)為一名合格的護(hù)士，應(yīng)該是以下這些角色的綜合——教師、安慰者、傳達(dá)者、管理者、病人擁護(hù)者、計(jì)劃者、技術(shù)人員。Strod［8］的研究認(rèn)為，成功的護(hù)士應(yīng)精通適應(yīng)性、應(yīng)變性、自我指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)力和人際關(guān)系的建立。Leung［9］經(jīng)過近20年的研究，確定了8項(xiàng)護(hù)士執(zhí)業(yè)的核心勝任力，包括:評估和干預(yù)能力、溝通能力、評判性思維能力、人際交往能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、教學(xué)能力和知識綜合能力。加拿大健康護(hù)理系統(tǒng)的許多研究中提到，許多因素包括人力資源問題、工作環(huán)境、信息獲取等都能降低護(hù)理的質(zhì)量和效率［10］。Fenton［11］證實(shí)了責(zé)任護(hù)士在提高護(hù)理質(zhì)量及循證實(shí)踐過程中起著非常重要的作用。這些研究表明對護(hù)士的配置和能力的要求是對護(hù)理質(zhì)量的保證。

1.2 國內(nèi)責(zé)任護(hù)士崗位工作分析研究概況 在我國公立醫(yī)院，有關(guān)崗位分析的研究還比較少，且大多數(shù)研究都停留在理論層面，具體的實(shí)踐研究相對較少［12］。齊慶祝等［13］在“濟(jì)南市婦幼保健院2003年崗位、績效與薪酬管理改革”的課題研究中探討了醫(yī)院崗位分析、崗位說明書設(shè)計(jì)，對全院崗位說明書的內(nèi)容及其編寫方法進(jìn)行了具體設(shè)計(jì)。郭玉麗等［14］論述了崗位分析在醫(yī)院中層管理者中的應(yīng)用現(xiàn)狀和醫(yī)院崗位分析存在的問題，并針對這些問題提出了建議。李紅等［15］采用問卷調(diào)查和非結(jié)構(gòu)訪談研究的方法，調(diào)查了北京、福建等4家衛(wèi)生部三甲醫(yī)院各級護(hù)理人員，對病房現(xiàn)有的4個主要護(hù)理崗位(責(zé)任小組長、輔助護(hù)士、辦公室護(hù)士、護(hù)理員)進(jìn)行了工作分析，形成了各崗位的工作分析報(bào)告，為護(hù)理崗位聘用、薪酬評價、在職培訓(xùn)、績效考核提供依據(jù)。郭秀英等［16］用工作分析法對責(zé)任護(hù)士的護(hù)理活動種類、耗時、責(zé)任護(hù)士崗位的性質(zhì)及責(zé)任護(hù)士所需要的能力素質(zhì)做了調(diào)查研究，列出了責(zé)任護(hù)士的護(hù)理活動、種類、耗時及耗時最高的前10項(xiàng)護(hù)理活動，統(tǒng)計(jì)出調(diào)查對象對責(zé)任護(hù)士崗位性質(zhì)的評價及責(zé)任護(hù)士應(yīng)具備的最重要的能力和素質(zhì)。張萍［17］在分析護(hù)理人力資源特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，指出目前臨床護(hù)理工作中既存在護(hù)理人員數(shù)量不足問題，也存在著未能科學(xué)合理安排護(hù)理人力資源的問題。

2 工作分析對護(hù)理人力資源管理的應(yīng)用

護(hù)士隊(duì)伍中先行實(shí)施從身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理的人事制度改革，既可以解決目前護(hù)士同工不同酬的突出問題，又可以為建立以實(shí)行聘用管理和崗位管理為核心的人事管理制度奠定基礎(chǔ)［1］。

2.1 提高薪酬的內(nèi)部公平性，為績效考核提供依據(jù) 根據(jù)公平理論，成員會將自己獲得的薪酬同組織內(nèi)的成員對比，如果通過對比，發(fā)現(xiàn)自己的所得對內(nèi)是公平的，就會對工作有較高的滿意度，對組織有較高的認(rèn)同感。我國醫(yī)院護(hù)理人事制度多樣化，往往相同的護(hù)理崗位存在著不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)［18］。多數(shù)醫(yī)院護(hù)士獎金分配制度是科主任負(fù)責(zé)下的二次分配，缺乏客觀的量化評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考評主觀化，影響了護(hù)士的工作積極性［19］。工作分析是績效管理、量化管理的基礎(chǔ)，通過工作分析，可以了解責(zé)任護(hù)士與崗位各方面的信息，有助于對責(zé)任護(hù)士進(jìn)行科學(xué)地選拔和考核，為制定考核程序及方法提供依據(jù)。

2.2 開展工作設(shè)計(jì)，提高人崗匹配的效能 工作設(shè)計(jì)的有效開展需要對職位的現(xiàn)有工作流程、工作設(shè)備、工作方式、工作環(huán)境等方面獲得準(zhǔn)確、充分的信息，而工作分析可以為此提供前提和基礎(chǔ)［20］。通過對責(zé)任護(hù)士崗位的工作分析，可以明確責(zé)任護(hù)士的工作要求，獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，辯明影響安全的主要因素，使責(zé)任護(hù)士的工作職責(zé)更加明確，角色分工更加清晰，能杜絕分工不明確，責(zé)任不清、被動工作的現(xiàn)象，還有利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致護(hù)士不滿、工作效率下降的原因，以便及時采取措施。通過工作分析，可以將最合適的人放到最合適的崗位上，提高人崗匹配的效能，進(jìn)一步提高組織的生產(chǎn)力。

2.3 建立責(zé)任護(hù)士指導(dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 很多醫(yī)院管理者反映從學(xué)校畢業(yè)的護(hù)士臨床實(shí)際工作能力欠缺，不能適應(yīng)臨床護(hù)理發(fā)展的需要，這個問題過去存在，現(xiàn)在更為突出，因此，極有必要建立一套“面向臨床、崗位掛鉤、資質(zhì)認(rèn)定、評定有效、長短結(jié)合”的培訓(xùn)制度，建立和完善以崗位需求為導(dǎo)向的護(hù)理人才培養(yǎng)模式［1］。近幾年來，盡管護(hù)士人數(shù)大幅度的增加，但仍存在護(hù)理人力資源不足的問題，這表明年輕護(hù)士在我國的護(hù)理隊(duì)伍中占的比例越來越大。優(yōu)質(zhì)護(hù)理對護(hù)士提出了更高的要求，進(jìn)行個體化護(hù)理要求護(hù)士要具備專業(yè)的知識、較高的業(yè)務(wù)水平及病房管理能力，這對于年輕護(hù)士壓力比較大，如果沒有明確的指導(dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容，要求她們在短時間內(nèi)能夠勝任臨床工作有一定困難，而且還會影響工作質(zhì)量。工作分析可以提供做好該項(xiàng)工作所需的知識和技能的信息，為責(zé)任護(hù)士的培訓(xùn)需求提供前提，有利于整個培訓(xùn)活動的效果和效率，工作分析的結(jié)果是護(hù)士培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。因此，目前首要的問題是對年輕護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，使她們能夠獨(dú)立上崗，迅速適應(yīng)崗位的變化，勝任當(dāng)前的工作任務(wù)。

3 責(zé)任護(hù)士崗位工作分析中存在的局限及改進(jìn)建議

3.1 工作分析的重要性認(rèn)識不夠 工作分析是一項(xiàng)費(fèi)時費(fèi)力的工作，而在醫(yī)療市場競爭日益加劇的環(huán)境下，醫(yī)院管理者更注重的是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，工作分析在醫(yī)院得不到足夠的重視，缺乏此方面的研究。目前關(guān)于護(hù)士勝任力、績效、培訓(xùn)的文獻(xiàn)較多，而對責(zé)任護(hù)士崗位進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析報(bào)道極少。

3.2 工作分析的方法單一，工具不夠科學(xué) 目前，大多數(shù)醫(yī)院崗位分析時主要采用問卷法或訪談法等定性分析法，很少采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，這樣會導(dǎo)致最終結(jié)果帶有主觀性、局限性［12］。如結(jié)合工作日志法、關(guān)鍵事件法、資料分析法和能力要求法等方法進(jìn)行分析，可使最終結(jié)果更客觀、更全面。在責(zé)任護(hù)士崗位分析過程中，對于信息收集的對象，除了臨床護(hù)士、護(hù)士長，還可加入醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)、護(hù)理專家和衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)家，因?yàn)樗麄兡軌蛱峁╆P(guān)于技術(shù)進(jìn)步和護(hù)理專業(yè)發(fā)展等影響崗位的環(huán)境因素的信息，能將現(xiàn)在的崗位分析與未來的崗位發(fā)展相結(jié)合。

3.3 工作分析的結(jié)果缺乏實(shí)用性 崗位說明書是工作分析的結(jié)果。目前在醫(yī)院使用的說明書大多是簡單的工作流程或是對工作職責(zé)的一般羅列，而且內(nèi)容不全面、不夠科學(xué)，并沒有規(guī)范的崗位說明書［14］。已經(jīng)開展崗位分析的醫(yī)院，對制作好的崗位說明書并沒有充分利用其結(jié)果，沒有把崗位說明書作為績效、薪酬或培訓(xùn)的依據(jù)，使其結(jié)果流于形式，并沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用［12］。因此，院領(lǐng)導(dǎo)及各級護(hù)理人員要重視崗位說明書的價值，責(zé)任護(hù)士崗位說明書一旦正式形成，責(zé)任護(hù)士的培訓(xùn)、考核等人力資源管理活動要以其為依據(jù)。同時，要建立崗位說明書的彈性管理制度，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)、外部條件的變化，及時地對崗位說明書進(jìn)行更新，讓?shí)徫徽f明書體現(xiàn)出崗位的未來發(fā)展趨勢和醫(yī)院的戰(zhàn)略需求。

3.4 工作分析重在過程參與 工作分析的過程一方面是企業(yè)目標(biāo)與職責(zé)分解的過程，另一方面也是員工對公司目標(biāo)與任務(wù)的理解過程。員工的參與在加深員工對目標(biāo)與職責(zé)了解的同時，也使工作分析的結(jié)果更有實(shí)際的指導(dǎo)意義［20］。責(zé)任護(hù)士崗位工作分析的過程就是對工作流程、職責(zé)劃分、權(quán)責(zé)匹配優(yōu)化的過程。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及護(hù)士長要重視工作分析，營造良好的組織氛圍，讓被調(diào)查人員積極參與，使崗位分析的結(jié)果更合理、更科學(xué)。

崗位分析是一個連續(xù)性的工作，當(dāng)企業(yè)任何一個崗位發(fā)生變化時，就要對這個崗位重新進(jìn)行崗位分析［20］。衛(wèi)生部《2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動方案》對責(zé)任制整體護(hù)理做了新的詮釋，明確了責(zé)任護(hù)士的工作地點(diǎn)不再是護(hù)士站和病房之間，而是病房，責(zé)任護(hù)士要深入病房，為病人提供全程化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)［21］。由于責(zé)任護(hù)士工作地點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，必須要重新定位責(zé)任護(hù)士的角色，細(xì)化責(zé)任護(hù)士的工作內(nèi)容［22］。因此，有必要對責(zé)任護(hù)士崗位進(jìn)行工作分析，明確責(zé)任護(hù)士的崗位職責(zé)和任職資格，規(guī)范崗位管理，做到事事有人做，才能調(diào)動責(zé)任護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，才能對護(hù)理人力資源進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的管理。

［1］馬曉偉.馬曉偉同志在全國優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程第二次工作例會上的講話［EB/OL］.http://www.moh.gov.cn.2010－11－23.

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