減少圖書館館員沉默現象

方習國

(蚌埠醫學院，233030)

館員沉默是指館員了解圖書館運行中潛在的問題并有能力改變當前圖書館的狀況時，出于某種目的而保留個人觀點的行為。這里所說的沉默行為不包括館員缺乏相關信息和觀點，或者不動腦筋的無意識行為。館員沉默現象在圖書館界普遍存在，對于圖書館而言，它使決策層得不到足夠的信息，從而影響到圖書館的辦館效率和服務質量;對于館員而言，它壓制了館員意志的表達和聰明才智的發揮，從而使館員產生焦慮，影響其生理和心理的健康。探求和消除圖書館的沉默現象，對于當前圖書館管理具有重要的現實意義。

1 館員沉默的主要原因

1.1 圖書館自身封閉性

國外研究表明，組織的開放性與員工沉默的產生成反比，組織的開放性越強，員工越傾向于進諫。［1］在圖書館生存的環境中，圖書館的封閉性無處不在。首先，圖書館的分工導致圖書館內部的封閉。圖書館的主要工作就是購買信息資源，提供讀者使用。購買的工作一般由采購人員去做;提供資源使用的部分就分工得更細了，在館內有的按文獻類型劃分了文獻，有的按學科類型劃分了文獻，分工到部門、小組甚至個人，各個崗位之間沒有交流，封閉性很強。其次，不同崗位、不同層次的館員之間封閉性也同時存在。圖書館的崗位有管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位，由于其工作性質的差異，各種崗位之間交流較少;高中初級館員之間也存在缺少交流的情況。再次，圖書館同其它部門之間也存在封閉性的問題。圖書館的工作人員比較固定，只要有經費，圖書館就可以獨立開展工作，幾乎不需要同其它部門協作。

1.2 館長的任用

研究表明，員工的沉默根源在于領導者對于負面反饋的恐懼和內隱管理理念。內隱思想主要包括:相信員工是利己主義的和不值得信任的;相信管理層對組織中大多數問題最為了解;相信統一一致是組織健康的表現，而有異議不一致則應該避免。［2］我國圖書館館長的任用年限存在兩種極端情況，要么像走馬燈一樣更換很快，要么多年一個面孔不予更換。前者一般是不愿意做館長，由于各種各樣的原因走到了這個崗位，一旦有機會就準備換位子。這樣的館長沒有將心思放在圖書館管理上，甚至想著早一天離開這個位子，不愿意多聽館員的聲音。館長對負面反饋的恐懼，導致館員沉默。后者一般被認為最適合做圖書館館長，這樣的館長自身容易以為自己在圖書館館長位子干了多年，知道和懂得的東西很多，沒有必要聽館員的意見。這樣的館長容易產生內隱管理的理念，館員對這樣的館長也往往敬而遠之，館員選擇沉默是自然而然了。此外，很多館長往往是圖書館中最高職稱和最高學歷者，館長也易于同館員產生隔閡。

1.3 圖書館內的文化

從大的社會歷史背景看，儒家思想的核心是“和為貴”，國家也倡導和諧社會與和諧單位的建設。在求同存異的思想指導下，常常有意壓抑自己的觀念，不標新立異［3］。具體在圖書館內，同其它部門工作人員相比，館員工作還是比較清閑的，館內的私下評論與議論相當發達，其結果往往給某個人貼上“標簽”，就會影響這個人在圖書館的形象，影響到其它館員對他的長期評價，最終影響一個館員的晉升晉級等。在圖書館內，經常提出意見與建議的館員最容易被貼上“只會說不會做”的標簽。為避免這種情況發生，館員出于自我保護的需要，惟一的辦法就是沉默。此外，一旦提出建議，往往會直接涉及到其他部門和其他人員，需要這些人員去改進或改善工作，為防止得罪別人，館員也只好選擇沉默。

1.4 女性館員多

女性的行為會表現出更多的關系傾向，女性在提出觀點時常常需要考慮社會接受和他人的社會關系，因此，相對于男性而言，女性表現更多的沉默行為［4］。由于圖書館很多工作適合女性，所以在圖書館內女性比例占有絕對的優勢，這樣在圖書館內很容易形成沉默現象。

2 館員沉默給圖書館帶來的影響

2.1 影響圖書館的發展與服務質量

在圖書館工作的決策上，館員沉默，館長就得不到足夠的信息，影響圖書館決策的全面性和準確性;在工作實施中，館長聽不到館員的真心話，很難得到館員的支持與配合;在圖書館工作推進中，沒有及時的信息反饋，館長就失去了判斷能力和糾錯能力。館員保持沉默，圖書館就會在表面一團和氣中開門關門，應付日常工作。長此以往，圖書館會失去創新活力，服務質量不斷下降，也漸漸失去了競爭的能力。

2.2 館員自身會產生工作壓力與不滿

館員的意見與建議長期得不到理會與采納，導致館員的工作積極性降低，對工作漸漸不滿，對圖書館漠不關心，產生混日子的消極態度。結果是要么離開圖書館，尋找能夠發揮自己才能的崗位，要么留在圖書館內繼續沉默消沉，感覺到自己在圖書館內的存在是可有可無的，造成了館員的孤單、無助，形成心理上的壓力與緊張。

3 減少圖書館沉默現象的措施

3.1 培養館員熱愛圖書館事業

只有熱愛圖書館事業，才能夠在工作中擁有飽滿的熱情，開動腦筋，千方百計地提高工作效率，增強集體榮譽感，積極為圖書館事業的發展獻計獻策;反之會認為圖書館的事情就那么回事，多干少干都是一個樣，得過且過，沒有必要去提意見和建議，一不小心還會得罪領導或者同事。雖然圖書館工作是替別人做嫁衣的工作，但是圖書館工作也有其獨特的優勢，是值得館員去熱愛的事業。以高校圖書館為例，高校圖書館員既沒有高校教師的教學科研壓力大，也沒有高校行政人員的工作繁瑣;同樣，高校圖書館內也有教學、科研和行政等工作，館員可以根據自己的興趣愛好，發揮自己的特長，從事相關工作。館員如果能夠刻苦努力，也同樣會取得很多成績，得到別人的承認和肯定。

3.2 加強館員的培訓工作

現代信息技術發展迅速，社會的知識更新加快，廣大的館員都需要不斷更新知識。從客觀上看，培訓館員能夠提高他們的認知能力和創新水平，使館員有能力對工作提出意見和建議;從主觀上看，得到培訓的館員感覺自己受到圖書館的重視與關心，反過來他們會更關心與熱愛自己的工作，設法提高和改進圖書館工作，為發展獻計獻策。

3.3 建立相關制度，保障圖書館信息渠道暢通

制度的核心是要保障館員在圖書館獻計獻策過程中的相關權力，減少館員后顧之憂。制度的關鍵內容有:圖書館的獻計獻策制度不因館長的更替而改變;館員的意見與建議不應受到任何追究和詬病;能夠顯著提高圖書館工作效率的意見和建議應當受到獎勵;渠道多樣且暢通，例如:會議、接待日和郵箱等。

3.4 館長重視館員的建議

減少沉默現象的關鍵在于館長。沉默的原因中，不少是同領導有關:如果提建議怕領導不開明，會對自己產生不好的印象;怕領導不采納自己的建議;討領導喜歡，給領導留面子等等［5］。館長重視，一方面，要在思想上認識到傾聽館員建議的重要性，館員沉默的危害性;圖書館工作是個慢工出細活的工作，其伸縮性很大，可以是保證圖書館開門關門的守攤人工作狀態，也可以是無限度地深入文獻信息的內容提供服務，不斷探求現代信息交流的新方式、新方法，最大限度地滿足讀者的信息需求。只有館長高度重視館員的意見與建議，讓館員感覺到自己被重視，才能充分調動館員的積極性與創造性，發揮其工作潛力。另一方面，要體現在實際工作中，主要有:(1)館長要平等對待館員。館長必須要放下架子，同館員一道協商解決圖書館中的問題，而不是居高臨下，處處顯得高人一籌。(2)館長要相信館員。圖書館的工作有很多不同的崗位，每個館員在自己的崗位上都可能有自己的見解和建議;館員得到了館長的信任，才有可能向館長敞開心扉。(3)館長要寬宏大量。館員的意見和建議難免有偏激和不正確的，館長要善于對待這類問題，對于一時的氣話要予以理解，對于認識的偏差要進行溝通。(4)館長要敢于自我批評。館長能夠帶頭進行自我批評，館員就會大膽說出自己的想法，不怕受到批評。

3.5 擴大圖書館管理的開放性

(1)打破圖書館部門之間的封閉性。館內可以輪換的崗位盡量輪換，這樣館員有了更多的崗位經歷，能夠提出更多的建議;對于流動的崗位提出建議，就會體現出建議是對事不對人，不至于把個人之間的感情帶入工作。(2)圖書館對外也應廣納建議。特別是要廣泛征集和采納讀者的建議;這種效應會鼓勵館員多提建議。

3.6 培養圖書館的信任文化氛圍

在圖書館內，鼓勵館員之間相互信任，反對館員之間相互猜忌，杜絕給其他館員貼標簽。在工作中，充分發揮每個館員的特長和聰明才智，讓每個館員在圖書館事業中體現自己。

［1］［2］孔凡柱.透視組織中的員工沉默行為［J］.企業活力，2009，(8):66 －68.

［3］行金玲.高校員工組織沉默行為研究［J］.北京勞動保障職業學院學報，2009，(3):20－22.

［4］鄭曉濤等.員工沉默的研究綜述［J］.經濟管理，2009(3):173－179.

［5］王麒凱等.員工沉默行為的產生與應對策略實證分析［J］.重慶工商大學學報，2009，(5):103 －108.