以精神文化建設為重心推動高校圖書館人本管理創新*

陳少春

(四川烹飪高等專科學校，四川 成都 610100)

胡錦濤總書記指出:“文化是民族凝聚力和創造力的重要源泉，是綜合國力競爭的重要因素，是經濟社會發展的重要支撐。”并進一步指出:“我們一定要從戰略高度深刻認識文化的重要地位和作用，以高度的責任感和緊迫感，順應時代發展要求，深入推進文化體制改革，推動社會主義文化大發展大繁榮。”高校圖書館作為高等學校工作的三大支柱之一，匯集了人類優秀的傳統文化，是人類知識的寶庫，為創造良好的育人環境，培訓社會主義建設人才發揮著極其重要的作用。圖書館文化不僅是提升高校圖書館管理水平的關鍵，也是校園文化不可或缺的有機組成。

在高校圖書館管理中，人本管理的理念已經深入人心。人本管理就是以人為中心，即以圖書館館員和讀者為中心，來配置管理資源，培植人文精神和實施人文關懷，以充分調動和開發人力資源，體現以人治館、以德治館的理念。［1］高校圖書館在管理中應該以精神文化為重心，建設健康的圖書館文化，形成具有“圖書館精神”的創新性人本管理理念，提升圖書館管理水平，全面推動圖書館事業的發展。

1.精神文化建設是高校圖書館文化建設的核心

高校圖書館文化分化為三個層面，即物質文化、制度文化和精神文化。［2］以物質層為基礎、制度層為保障、精神層為核心，三者有機結合、密切關聯、相互支撐，構成圖書館文化統一體。精神文化建設作為圖書館文化建設的核心，是圖書館文化建設的根本所在。

1.1 精神文化是物質文化建設的最終目的

物質文化建設是圖書館文化建設的重要組成部分。俗話說“近朱者赤，近墨者黑”，圖書館完善的設施、合理的布局、優美的環境，無時無刻不在感染著周圍的人們。通過物質文化建設所形成的優美環境，以它所散發出的特定的文化內涵，對圖書館館員以及廣大的讀者塑造美好的心靈、陶冶高尚的情操都起到了潛移默化的作用。在長期物質文化的熏陶下，必將形成圖書館良好的人文環境，產生特定的精神內涵。

馬克思主義唯物辯證法告訴我們，內因是事物發展的根據，外因是變化的條件，外因通過內因而起作用。所以，物質無論有多么豐富的文化內涵，也是事物發展的外因，只有上升為精神文化后，才能對內因產生作用，從而影響事物的發展。因此，我們說物質只是載體，精神文化的建設才是其最終目的。

1.2 制度文化上升為精神文化，是人本管理的必然要求

制度就是一種在組織內部為按程序完成某項工作、所有成員都需要遵循的規則。［3］“沒有規矩，不成方圓”，管理必須做到有制度可依。制度是剛性的，往往以規章、條例、紀律、標準以及計劃指標等形式表現出來。制度是通過約束人行為的方式來實施管理的，可以說是一種“硬”性管理。在制度的約束下，被管理者處于被動的狀態，工作中難以發揮主觀能動性，也很難體現出團隊的合作精神。在高校圖書館中，由于工作性質以及人員結構的復雜性更決定了僅靠制度“硬”性的管理難以達到有效管理的目的。

制度文化的建設應該以精神文化的建設為目標。制度是通過規定來強制性地約束來達到管理的目的，而精神則是采用引導的方式通過人的主觀意識來完成“善”的行為。利用精神文化來達到管理目的才符合人本管理的理念。

作為圖書館文化的重要組成部分，制度文化影響和制約著圖書館的精神文化，反過來，制度文化也需要通過“精神”內涵發揮作用。在制度的制訂與執行中，應通過制度約束來保證公正公平的同時，重點體現人本管理的理念，以館員為中心，加強館員的思想教育，強化自我約束，努力增強館員遵章守紀的榮譽感。把制度文化提升到精神文化層面，使制度文化得以升華，讓圖書館館員從思想上認同管理理念，把遵守制度變成主動的自覺行為，形成圖書館一種良好的工作氛圍，其“剛性”的制度才能得以有效地遵守和執行。

2.精神文化建設是高校圖書館實施有效管理的必然選擇

高校圖書館在高等學校中有著特殊性，從工作性質看千差萬別，既有技術水平要求較高的腦力勞動，也有簡單的體力勞動;從人員結構上看參差不齊，既有博士學歷和高級職稱，也有一般本科甚至高中等較低層次學歷。高校圖書館體現出的鮮明“個性”，為組織管理帶來了諸多的困難。

2.1 工作性質的多樣性，難以進行統一的工作績效評價與考核

在圖書館的工作中，一些工種有很強的技術性要求，如圖書的采編、自動化管理;一些工種屬于較重的體力勞動，如圖書的倒架、上架;還有些工作時效性很強，必須實時處理。這樣一些不同的工作之間，很難用統一指標來進行工作業績的考核評價。如果針對每一種工作建立一種量化指標，往往就只針對少數人，甚至是一個人的考評，各種不同的工作間也沒有可比性，完全沒有可操作性。

2.2 人員結構復雜，難以形成凝聚力

由于高學歷者與低學歷者之間閱歷的不同，他們之間不容易找到共同語言，再加上不同的工作，使他們之間也難有機會呆在一起共事，互相之間難以溝通，容易造成職員之間的隔閡，部門內部很難產生一種凝聚力。由于大家不同的學習經歷和生活閱歷，還會造成工作人員之間相互的不理解，從而產生一些矛盾，影響圖書館的正常工作。

2.3 沒有正確的激勵機制，正氣難以樹立

如果沒有對工作有效的考核評價，也就無法建立正確有效的激勵機制，在獎勵上常常只能實行平均主義，缺乏激勵的科學性。部分職工在工作中就會出工不出力，久而久之還會在工作上斤斤計較、逃避責任，思想上不思進取，甚至還散布消極的言論，而認真負責、勤勞肯干職工的積極性必將受到嚴重的傷害。

對于圖書館如此復雜的情形，靠簡單的管理是難以取得良好的效果，只有通過以精神文化為核心的圖書館文化建設，在改進圖書館環境的基礎上，結合人本管理理念，建立人本化的管理制度，在圖書館內部營造良好的工作氛圍，形成團結和睦的人際關系，才能最終達到提升圖書館的整體管理水平的目的。

3.高校圖書館精神文化建設與人本管理有機結合，推動管理創新

改革開放以來，隨著社會的不斷進步，以“人”為中心的人性化的管理已經得到社會的普遍認同，“人本管理”理念已經深入人心。人本管理思想是區別于以物為中心，代之以人為中心的價值觀和效益觀。［4］人本管理要求以人為中心，具體到圖書館就是以館員為中心，做到尊重人、理解人，通過以情感人、適當激勵的方式，營造一種輕松和諧的工作環境和團結和諧的人際關系。

以精神文化建設為核心的圖書館文化建設，其目的是讓圖書館的管理更加人性化，這與人本管理的目標基本是一致的，而人本管理中體現人文精神的人性化工作環境和制度建設也正是圖書館文化建設的基本內容。因此，有必要把圖書館的文化建設與人本管理有機結合起來，形成圖書館管理的創新。事實證明:激情是創造力的“動因”，“被尊重”的情感需求和情感滿足是調動員工積極性的“動力”。［5］在圖書館管理中，做到充分考慮館員的個體特征，重視館員的個人發展，尊重館員的獨立人格，盡量滿足合理的個性需求，激發館員的主動性和創造性，通過情感和激勵等方式教育館員，樹立主人翁精神，把遵守管理制度變成為一種自發行為。結合人本管理理念，圍繞精神文化建設，創造性的建設圖書館文化，進一步形成講文明、講正氣的工作作風及輕松和諧、人人向上的環境氛圍，呈現全新的圖書館管理新格局。

4.結語

精神文化建設與人本管理的有機結合，體現了圖書館管理的創新。充分體現了人文精神的環境以及具有特色的圖書館文化，可以進一步調動館員的積極性，從而激發他們的主動性和創造性。在以圖書館精神文化為核心的“圖書館精神”激勵下，充分發揮圖書館團隊的力量，推動圖書館事業的發展。

［1］蔣永福，陳麗君.圖書館人本管理:含義與原則［J］.圖書館建設，2003，(4).

［2］楊學泉，湯黎光.論圖書館文化的建設與發展 ［J］.圖書館論壇，2003，23(6).

［3］寧耀莉，關勰.論圖書館管理的和諧與制度雙軌制 ［J］.蘭臺世界，2008，(20).

［4］殷曉彤.人本管理思想在高校圖書館管理創新中的應用 ［J］.大學圖書館學報，2003，(2).

［5］吉汀.談高校圖書館的人本管理［J］.圖書館情報工作，2006，(7).