農村義務教育教師特崗計劃實施回顧展望

許 芳 李化樹

（西華師范大學 四川省教育發(fā)展研究中心，四川 南充 637002）

農村義務教育教師特崗計劃實施回顧展望

許 芳 李化樹

（西華師范大學 四川省教育發(fā)展研究中心，四川 南充 637002）

“特崗計劃”實施五年來取得了很大的成效，優(yōu)化了農村義務教育師資結構，拓寬了高校畢業(yè)生的就業(yè)渠道，但仍然存在著一定的問題。相關部門應繼續(xù)完善有關政策，優(yōu)化相關制度，吸引更多優(yōu)秀人才從事農村教育。

特崗計劃；農村教育；特崗教師

一、“特崗計劃”出臺的相關背景

（一）政治、經濟背景

黨的“十七大”指出：“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，解決好‘三農’問題，事關全面建設小康社會大局。”農村教育作為社會主義新農村建設的一個重要方面，成為關系我國各項事業(yè)全面發(fā)展的關鍵所在。但當前我國不同地區(qū)、城鄉(xiāng)及校際教育的差距，嚴重影響了教育公平。為了促進農村教育的發(fā)展，政府不斷出臺有關政策，但師資不足等問題卻一直是制約農村教育發(fā)展的瓶頸。

目前，我國經濟建設取得了巨大成就，綜合國力不斷增強。但我國不同地區(qū)經濟發(fā)展仍存在較大差異，城鄉(xiāng)“二元化”結構明顯，農村教育的政府投入相對較少。這在一定程度上限制了農村教育的發(fā)展。

（二）教育背景

城鄉(xiāng)基礎教育師資配置不均。農村教師數(shù)量不夠、質量不高及結構不合理等仍是突出問題。農村學校仍存在大量代課教師，農村教師總量不足。從年齡結構看，農村學校年輕教師偏少。從學歷水平看，城鄉(xiāng)教師學歷差距較大。

農村教師補充機制不健全。由于教師流動相關制度的缺失，我國教師的流動表現(xiàn)為無序流動：一是教育系統(tǒng)內部的流動；二是從教育系統(tǒng)內部流向外部。無序流動導致了師資隊伍的不穩(wěn)定。因此，國家必須采取相應措施完善農村教師補充機制，縮小城鄉(xiāng)師資水平的差距。

高校畢業(yè)生基層就業(yè)政策傾向。當前，東部發(fā)達地區(qū)人才濟濟，而西部等欠發(fā)達地區(qū)卻急需人才。對此，中央有關部門先后組織實施了“大學生志愿服務西部計劃”、“三支一扶”計劃等，引導大學生到基層就業(yè)。“特崗計劃”是“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”的簡稱，成為促進高校畢業(yè)生基層就業(yè)的一項新舉措。

二、“特崗計劃”實施以來取得的成效

優(yōu)化農村義務教育師資結構。近年來，隨著教師待遇的不斷提高，我國教師數(shù)量明顯增加，但農村學校教師數(shù)量不足、質量不高等問題仍舊突出。在學科結構上，信息技術、英語等學科的教師仍大量缺乏，特崗教師的到來在一定程度上解決了該問題。［1］在學歷層次上，特崗教師成為許多農村學校最高學歷的教師。在年齡結構上，特崗教師的加入使得農村學校師資隊伍年輕化。“特崗計劃”不僅優(yōu)化了教師隊伍，提高了農村學校的教學質量，還在一定程度上縮小了城鄉(xiāng)之間的教育差距，促進了教育公平。

創(chuàng)新農村教師補充機制，拓寬大學生的就業(yè)途徑。“特崗計劃”是依據學校對各學科教師的需求量設置崗位的，這在一定程度上解決了農村學校部分學科師資短缺的問題，產生了積極的導向作用。一些省份依照中央的“特崗計劃”模式，推進了地方的“特崗計劃”，公開選拔優(yōu)秀高校畢業(yè)生到農村學校任教。一些發(fā)達地區(qū)也采用類似措施優(yōu)化農村教師隊伍，促進城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展。“特崗計劃”采取公開招聘的辦法，吸收優(yōu)秀大學生到農村從事教育工作，從源頭上保證了教師隊伍的綜合素質，對推進農村學校教師補充機制具有重大意義。［2］

大學生就業(yè)問題日益受到人們的關注，“特崗計劃”的實施，增加了大學生就業(yè)的途徑。近年來，受金融危機、高校擴招等因素的影響，高校畢業(yè)生就業(yè)愈發(fā)困難。“特崗計劃”的出臺使得部分農村學校有了空缺崗位，創(chuàng)設了一條大學生就業(yè)的新渠道。［3］

三、“特崗計劃”實施過程中存在的問題

服務年限較短。“特崗計劃”對農村教育來說是一場“及時雨”，但卻只能解決農村教育的一時之需。特崗教師的聘期是三年，聘期結束后，特崗教師有可能離開學校，農村學校仍可能缺少合格、穩(wěn)定的教師。因此，農村學校師資不足問題很難從根本上解決，農村學校的健康穩(wěn)定發(fā)展難以得到保證。

特崗教師的自我成就感較低。“特崗計劃”實施地區(qū)主要是西部“兩基”攻堅縣、國家級貧困縣，而這些地區(qū)位置偏僻，公共服務體系還不完善。一項針對貴州若干名特崗教師的調查顯示：“45.9%的特崗教師認為他們在當?shù)氐纳鐣匚弧话恪J為‘較低’的占25.7%，另有14.9%的認為‘非常低’；在受尊重程度的調查中，認為‘一般’的有43.2%，24.3%的認為‘不受尊重’，14.9%的認為‘非常不受尊重’。”［4］這在一定程度上反映出特崗教師的自我成就感不高。

職業(yè)發(fā)展前景模糊，特崗教師出路不確定。我國《教師法》對教師的權利、義務、考核、培訓及待遇等方面作了全面規(guī)定，為廣大教師提供了法律保障，教師入職后即納入各級教育行政部門的正常管理范圍內，有專門的入職教育、職稱評定、繼續(xù)教育等程序，職業(yè)發(fā)展前景非常清晰。“特崗計劃”規(guī)定對于三年聘期結束的特崗教師，愿意留在本地學校的，要負責落實工作崗位，保證其享受當?shù)亟處熗却觥５珜μ貚徑處煹纳矸輩s沒有明確規(guī)定，對其入職教育、職稱評定、繼續(xù)教育等也沒有相關闡述。

四、完善“特崗計劃”的對策

完善“特崗計劃”相關政策。首先，建立健全特崗教師招聘制度。各地有關部門應加強統(tǒng)籌，完善教師資格準入制度，建立健全特崗教師招聘制度，吸引更多優(yōu)秀人才從事農村教育。其次，完善特崗教師的福利待遇政策。各地有關部門要優(yōu)化和提高特崗教師的服務管理工作，確保特崗教師的福利待遇，為特崗教師提供必要的生活條件。相關部門在特崗教師服務期滿后應鼓勵其為農村教育事業(yè)繼續(xù)貢獻力量。再次，細化特崗教師的再就業(yè)政策。部分特崗教師對服務期滿后能否成為正式教師有著擔憂，相關部門應對特崗教師的轉正工作等做好安排。對于聘期結束后不愿留在本校的特崗教師，相關部門應建立相應的人事制度，盡力解決他們的實際問題。

優(yōu)化特崗教師考核評價制度。對特崗教師進行科學、合理的考核與評價，能夠促進特崗教師自身的發(fā)展。教育部門及學校應制定科學的考核評價制度，對特崗教師的工作進行考核，了解他們的教育教學水平及自身發(fā)展狀況。要將定性評價與定量評價、過程評價與結果評價相結合。相關部門應積極制定科學的評價體系及標準，使得考核成為特崗教師提升自身綜合素質的外在動力。

建立“特崗計劃”相關的法律監(jiān)督制度。用立法的形式來確保“特崗計劃”相應政策的權威性。特崗教師工資的發(fā)放應落實到具體部門，要提高大眾對“特崗計劃”的關注度。部分不按時、足額發(fā)放特崗教師工資的單位或個人，應對其進行相應的法律懲罰，切實保障特崗教師的合法權益。明確要求相關部門及學校建立“特崗計劃”信息公布平臺，積極主動地公布“特崗計劃”的相關動態(tài)信息，充分提高公眾參與監(jiān)督的積極性。

［1］魏建徽.農村義務教育教師特崗計劃的回顧與展望［J］.現(xiàn)代教育論叢，2010（9）.

［2］石華富.提高認識，加強“特崗計劃”的實施［J］.中國大學生就業(yè)，2010（2）.

［3］張杰，劉紅艷.新聘特崗教師自我和諧狀況調查研究——以安徽阜陽2009年新聘特崗教師為例［J］.當代教師教育，2010（9）.

［4］楊廷樹.貴州省W縣“特崗教師計劃”實施中的問題及建議［D］.東北師范大學，2010.

G640

A

1673－1395（2012）02－0132－02

2012－01－08

許芳（1986—），女，安徽青陽人，碩士研究生。

責任編輯 葉利榮 E－mail：yelirong＠126.com