管理激勵在企業中的創新

段慧鳳

（上海汽車集團股份有限公司，上海200041）

管理激勵在企業中的創新

段慧鳳

（上海汽車集團股份有限公司，上海200041）

為了探索符合時代發展要求的企業管理激勵機制，首先從管理激勵的必要性與重要性方面，探索了管理激勵的一般理論；其次對上海易初通用公司實踐的基礎上，提出的具有操作性、創新性的企業管理激勵機制新模式——M管理模式進行分析；第三，M管理模式的形成或思想來源，可以從當代經濟理論與現代管理理論中找到其若干理論依據；最后，對上海汽車股份有限公司實施M管理模式的背景、具體做法、產生的效果及各界人士對M管理模式的評價進行了分析。實施M管理模式都取得了重大成果，表明M管理模式具有重要的推廣價值。

管理激勵M管理模式理論依據人力資源管理

1 前言

激勵是人類古老的行為之一。凡是有人群活動的地方，就必要激勵，激勵是人群管理的核心。

現代組織中的管理，首先是對人力資源的管理。現代組織的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵的水平。因此，激勵是管理最重要的職能。管理思想的發展，其中心就是激勵思想的發展。一部管理思想史，就其實質而言則是一部激勵思想史。

管理激勵，從完整意義上說，包括激發和約束兩層含義，這兩層含義具有內在的統一性?，F代組織的管理激勵，就是通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸范組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員的目標的一系列活動。管理激勵在企業中具有必要性與重要性。

2 管理激勵的必要性

從客觀上看，激勵之所以成為必要，是因為在經濟生活中存在著信息不對稱的事實。所謂信息不對稱，是指有交易或契約關系的一方在某一方面掌握著“私有信息”（這些信息只有他自己了解，另一方則不了解或由于驗證成本高等因素而無法驗證）。例如，企業中的一個員工比其他人更了解自己的生產技能，企業員工對他們自己的追求和需要的把握程度比管理者對他們的追求和需要的把握程度要大得多。在現代企業的委托代理關系中，每一層次的委托者和代理者之間都存在著信息不對稱的事實。由于信息不對稱事實的存在，在合約關系中會出現以下兩種行為：一是背德行為，即在合約訂立以后，擁有私有信息的一方會在最大程度增進身心效用時作出不利于另一方的行動。例如，企業員工上班時“出工不出力”現象。對這種另一方無法觀察和監督的行為，又稱作不可觀投入[1]。泰羅曾對二十世紀初期美英等資本主義國家工人的背德行為進行過描述。他指出，在當時，一個工人“多半會故意盤算如何不露破綻地盡量少做工作。他實際所做的工作遠少于他的能力所及”。泰羅指出，“幾乎在各行業企業中，這是一種普遍的現象”。這種現象，“在美國叫做‘磨洋工’，在英格蘭叫做‘怠工’，在蘇格蘭叫做‘慢慢來’”[2]。泰羅當時描述的現象，在今天的企業中，仍然不同程度地存在著。二是逆選擇行為。它是指由于雙方信息不對稱，訂立合約的選擇過程將不同于在雙方信息對稱情況下的選擇過程。例如，兩個工作能力不同的人員同時向一家企業求職，他們都說自己工作能力強，都聲稱將對企業盡職盡責。在這種情況下，企業很難判斷兩個應聘者的能力誰強誰弱。在企業的選擇過程中，工作能力弱的那個人可能會接受更低的工作報酬，而企業又傾向于錄用對工作報酬要求低的員工。這時，工作能力強的人在另外一個人的“低價”策略面前可能會主動退出應聘競爭。這樣，企業就聘用了工作能力弱的那個人，而這并不是企業真正希望得到的結果。如果企業對兩個應聘者的能力了如指掌，就不會是這樣的結果。這種選擇行為，就稱為逆選擇行為。逆選擇行為帶來的后果，一是行為主體的一方（如上例中的企業）的不利決策（聘用了能力弱的人員），二是資源誤配置（在上例中，能力強的人沒有被聘用）。

由于前面兩種行為的可能存在，將給企業在人員管理上帶來兩方面的問題[3]：一是背德問題，即在監督不完全的情況下，企業如何激勵每一個員工，使他們不偷懶；二是逆選擇問題，即在不能充分了解員工質量的情況下（也就是說，在企業不能像員工自己那樣了解其質量的情況下），企業如何從眾多的候選者中挑選生產率高、干勁大的員工。這兩方面的問題都屬于激勵問題。

從主觀上看，激勵之所以必要，是由于在企業中，管理者與下屬對后期事件的認識和前期事件的歸因不一致。這種認識包括管理者對下屬個性的把握，以及下屬的個人目標與企業目標的兼容性。當管理者能充分地把握下屬的需要、能力水平和事業規劃的時候，以及下屬能較大程度地認同企業目標和經營價值觀的時候，雙方就達到了認識上的統一，這樣就能最大程度地在行動上保持步調一致。在現實中，由于員工個人的價值觀與企業倡導的價值觀并不總是表現為一致，加上認識本身的復雜性，雙方的認識會有一定距離的。就組織目標和個人目標的關系而言，對員工來說，組織目標是外在的、非個性的、客觀的目標，而個人目標是內在的、個性化的、主觀的目標，因而每個人就具有組織人格和個人人格這樣的雙重人格，它們之間不可避免地存在著矛盾。另外，對前期事件的歸因，往往也影響著雙方以后的行為方式[4]。

在企業中，管理者如何把握員工的“覺察的現實”，正是激勵工作的任務之對于以上主、客觀兩方面原因帶來的激勵問題，絕對地說，是不可能通過外部力量來解決的。因為，“人是不可能真正地被其他人激勵的”，企業員工的行為是由他們自己控制的，“他們（員工）需要在能使他們自我激勵、自我評價和自信的環境中工作，而不是外界的激勵”。而激勵理論認為，相對地說，管理者可以通過對員工個性的把握，設計合理的激勵機制來解決激勵問題。通過激勵因素的作用，將員工的行為最大程度地引導到企業所希望的軌道上去。這樣，激勵機制的設計就成為管理者的關鍵性工作。

3 管理激勵的重要性

管理的目的，就是要充分利用所擁有的資源，使組織這一系統高效率地運行，提高組織績效，實現組織的既定目標。組織所擁有的資源，無非是人、財、物和信息四大類。但財、物和信息這三大類資源都需要依賴人的操作，才能發揮其功能。從這個意義上說，管理首先是對人的管理。美國管理大師德魯克認為：“人事管理，就是企業管理的代名詞?！盵5]管理學家們早就能夠精確地預測、計劃和控制財力和物力，而對于人力資源，特別是人的內在潛力，至今尚無法預測、計劃和控制。因此，激勵就成為管理的最關鍵、最困難的職能，而且也應該是第一位的職能。因為，在企業管理中，只有首先調動起員工的積極性，才能通過他們實現計劃、組織和控制職能，維護人機系統的正常運轉，進而實現組織的目標。因此，又可以說，“激勵是管理的核心”。

激勵的基本任務就是調動下屬的積極性，激發他們的創造性和主動性。正如美國通用食品公司的總裁弗朗西斯（C．Francis）所說的：“你可以買到一個人的時間，你可以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！边@句話生動地導出了激勵的重要性?，F在，對激勵理論的研究，不僅在西方發達國家有增無減，在中國也日益升溫，“激勵研究熱”成了一種全球性現象。

4 管理激勵在企業中的創新

4.1 人力資源獲取與配置關系到企業的生存和發展

在競爭激烈的社會里，企業能否成功地獲得所需的人力資源，直接關系到企業的生存和發展。企業的競爭歸根到底是人才的競爭。而人才的獲取依賴于人力資源的有效獲取，有效的人力資源獲取工作，不僅能為企業獲得所需的合格人員，而且能為企業獲得一些高素質的人員，擁有這樣的員工能夠提高組織的整體績效水平和競爭力。然而進行有效的人力資源獲取實非易事。它存在著客觀與主觀上的原因。客觀上，我國是一個發展中國家，人力資源在數量上很充裕，但在質量上卻嚴重不足。加上人力資源的獲取工作還會受到法規和政策的制約。在主觀上，人才獲取工作有時會受到一些人為因素的影響，這就影響了企業人力資源獲取工作。優秀的人才進不來，而企業中存在著上班出工不出力的現象，這就嚴重影響著企業的發展。

人力資源的規劃與配置要適應經濟體制與經濟增長方式的轉變。過去按部就班，僅憑感覺或主觀判斷。而在企業不斷發展壯大之時，更顯得目前的人力資源規劃與配置跟不上發展步伐。而在減員增效、下崗分流、搞好再就業工程等工作將會成為企業階段性人力資源管理中所注重的一項工作。

人力資源管理中的激勵機制與獎酬辦法要適應現代企業的改革與發展。過去的幾年里內部管理激勵遠遠不適應市場經濟的需要，而市場經濟中企業作為獨立法人，實現自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的“四自”體制，參與市場競爭。但是部分企業的干部往往仍然用傳統的思維方式、管理方法、管理手段、激勵辦法來處理工作。這反映到企業的諸多方面，把員工視為成本負擔。只片面強調如何減員、減少成本。只用“人力成本”來核算管理的效率，而忽視了用激勵手段最大限度地調動和發揮員工的積極性和創造性。特別是在配置利用資源時，往往不是以市場需求來合理配置利用資源，造成企業資源的巨大浪費，這就導致企業產生嚴重危機的另一個重要原因。因此，企業要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須從思維方式、管理方法、管理激勵手段上徹底擺脫原有計劃經濟模式的束縛，從根本上使經營戰略、經營決策、經營管理機制轉到適應市場經濟需要發展。

企業管理諸要素是相互協作、相互制約的有機整體，不能以某項管理工作來覆蓋整個企業的管理工作。某項管理工作推行到一定程度，若其它管理工作跟不上，必將受到其他要素的制約，這就決定了必須將管理諸要素都納入到一個完整的企業管理體系之中，幾年來，企業中推行了一系列現代化管理辦法，如目標成本管理、現代管理及ISO 9000認證等。但我們應當認識到，這些管理工作是單項管理，往往缺乏一個總體的策劃，單項管理明顯存在顧失彼和相互銜接的問題。以前管理明顯存在兩大特征：一是從上至下的計劃安排和下達工作指令，下級往往是按上級要求工作。實際上有一個效力傳遞的損失，包括缺少群眾激情的問題；二是在部門與部門發生問題，往往是通過會議協調、上級命令來解決。各部門為了承擔自己的責任，僅對自己的崗位負責，由此產生了“1＋1＜2”的現象。這種管理方式容易導致人的被動執行。同時，橫向扯皮、推諉常常要靠行政命令來解決。因此，要從市場經濟觀點出發，遵循整體優化、系統推進的思維方式，兼顧管理各要素，這樣，管理才能產生1+1＞2的效果。

4.2 時代發展對企業管理激勵機制的新要求

要深化國有企業改革，進一步探索公有制特別是國有制的多種有效實現形式，大力推進企業的體制、技術和管理創新。是時代發展對企業管理激勵機制的新要求。

4.2.1 管理創新的內涵

企業的管理創新是指企業不斷根據市場和社會環境的變化，重新整合人才、資本和技術等因素，以適應、滿足和創造市場需求，從而達到自身的經濟效益目標和完成社會責任的過程。它具有“四全”特征：（1）全員性。管理創新必須以企業家為核心，全體員工共同參與，才能使管理創新取得成效，并得到持久。沒有員工的合作和積極參與，管理創新難以成功。（2）全方位。管理創新是全方位、多層次的創新活動，需要企業的各個部門及各個管理子系統協調運作，步調一致。（3）全過程。管理創新的范圍是全過程的，要求企業對企業戰略實施的各個階段及生產經營的各個環節均要創新。（4）全面效益。管理創新的效益表現在提高企業經濟效益的同時，還表現在人員素質的提高以及新的觀念、新的理論、新的方法和由此組合產生的新思想、新文化和新的管理制度的產生等社會效益。

4.2.2 管理創新的作用

管理創新在企業發展中具有極其重要的作用，具體歸納為以下3個方面：

（1）提高企業經濟效益。管理創新的目標是提高企業有限資源的配置效率。這一效率雖然可以在眾多指標上得到反映，例如資金周轉速度加快，資源消耗系數減小，勞動生產率提高等等，但最終還是要在經濟效益上有所體現，即提高了企業的經濟效益。提高企業經濟效益可分為兩個方面，一是提高目前的效益，另一方面是提高未來的效益，即著眼于企業的長遠發展。管理諸多方面的創新，有的是提高前者，如生產組織優化創新，有的是提高后者，如戰略創新與規劃。無論是提高當前的效益還是未來的效益，都是在增強企業的實力和競爭力，從而有助于企業今后的發展。

（2）穩定企業，推動企業發展。企業管理的有序化、高度化是企業穩定與發展的重要力量。有人說，管理與技術是企業發展的兩個輪子，倘若管理是如此的話，管理創新更是如此，因為管理創新的結果是為企業提供更有效的管理方式、方法和手段。管理創新對穩定企業、推動企業發展的作用可以從諸多方面來看。

（3）拓展市場，幫助競爭。管理創新若在市場營銷方面進行，則將幫助企業有力地拓展市場、增強競爭。企業在進行市場競爭和市場拓展時，將遇到眾多競爭對手即廠商和顧客。因此，競爭過程實為多個博弈對象的動態博弈過程，一個企業若能在這一過程中最先獲得該博弈的均衡解，即管理創新具體方案，便能戰勝對手，獲得博弈的勝利。這個解無非是在能預見對手們的相應對策條件下尋找最佳的、新的市場策略和運行方式而己，這就是一種管理創新。許多跨國公司在瞄準中國市場后，所采取的一系列市場行為，均有其戰略意圖，這一意圖本身就是一種創新。

4.2.3 管理創新的構思

日益激烈的市場競爭和“入世”后的新挑戰，迫切需要企業通過科技創新及管理創新來完成內部改革，走上良性發展軌道。依賴科技創新能使企業重新煥發青春的活力，同時管理創新也是一劑良方，不論是科技創新還是管理創新，都需要人去創新和完成。上海易初通用機器有限公司認為只有人才是企業的根本，基于這種認識他們首先推出以人為本的管理思想：“企業要滿足員工日益增長的文化和物質需要，員工應滿足企業日益增長的科技和管理需要。”為了實現這一思想，他們提出了“以人為本，使人人成為‘經營者’”管理激勵模式，簡稱為M管理模式。

M管理模式的整體設想是把市場經濟的競爭機制引入企業內部，把每個員工或若干人組成的單體設定為一個獨立核算的經營體，成為企業內部的虛擬“經營體”，同時明確規定了每個“經營體”的權、責、利。所謂“權”是指其在經營范圍內對一切資源（人、財、物）具有支配權和參與權；所謂“責”是指其對所用資源（人、財、物）負相應經濟責任，即有回收的功能；所謂“利”是指按其經營成果、經營業績按約定的條款給予其收益。同時以買賣、服務、契約三種形式構筑企業內部關系，以貨幣形式量化企業所有資源（包括人工、廠房、設備等）、建立企業內部價格體系為二大支柱，以投入產出為基本構架，構筑企業內部模擬市場，形成一個內部用戶鏈，使企業內部管理與市場經濟有效接軌。

這種管理模式首先明確了員工當什么家、作什么主，充分發揮員工當家作主的主人翁精神。由于每個“經營體”必須對其使用的一切資源有回收責任，用貨幣量化并與其收益直接掛鉤，從而使公司的市場競爭壓力，分解到企業眾多“經營者”的身上，讓他們直接承受市場壓力，承擔應有的責任，從而使少數人的積極性變為全體員工的積極性。這種管理模式另一個明顯的好處是使每個員工的自身價值得以重新評定和發揮，為每個員工提供一個自我表現、自我發揮得舞臺。

“使人人成為經營者”管理模式對一切資源實行有償使用，即誰使用誰負責誰回收，并運用經濟杠桿作用來激發他們的創造性和積極性，從而杜絕資源的浪費和閑置，不斷把企業推向新的境界。

“使人人成為經營者”管理模式在企業內部橫向關系方面是以用戶關系來描述和體現的。按用戶關系來處理問題，以經營成果、經營效益為核心，減少相互推諉和扯皮現象，擴大管理內涵和深度。

“使人人成為經營者”管理模式從成本管理角度來講，實際上是一種成本精益管理方式，它把所有資源和成本核算細化到每個員工，并通過計算機信息技術，計算出“瞬時利潤”。這比任何一種成本管理法都更具有先進性，同時把下降成本空間擴大到所有環節，這無疑是對傳統成本管理的一場革命，必將對傳統成本管理產生深遠影響。

“使人人成為經營者”管理模式是一個企業內部的整體優化的系統工程。它在全面貨幣量化的企業所有資源、深化細分各成本要素、精密制定企業內部價格的基礎上，把管理目標對象最大限度地覆蓋到企業所有部門、個人及管理要素，從而做到整體優化。在管理程序和步驟上，采用漸進的分步法，同時對原工作流程和工藝流程從根本上重新構思設計，徹底改革不合理的環節和流程，然后配以計算機程序設計，通過計算機技術來完成各管理功能,因此推行管理模式的過程實際上也是企業優化組合的過程。

總之“使人人成為經營者”管理模式它完全打破了傳統的管理觀念、思想、方法，運用市場經濟規律，把市場經濟的思想觀念、思維方式及經營手段引入企業內部，轉換企業內部經營機制，轉換觀念，最大限度劃小核算單位，組建獨立的經營體，運用市場經濟原理，構筑企業內部新型的用戶關系，形成企業內部大市場，并用貨幣形式量化所有資源，以經營成果決定利益分配。用經營關系處理問題，把企業經營者承受的壓力傳遞給每一個經營崗位的“經營者”，最終使內部管理與市場經濟有效接軌。

這里，“經營者”是指廣義的經營者，以買賣關系、服務關系、契約關系形成企業內部經營關系。

近幾年來上汽集團在下屬企業中扎實推進“人人成為經營者”管理模式以來，企業和職工的面貌有了新的轉變，啟動了企業、公司和母體企業發生三大變化：一是員工的思想觀念發生根本轉變，生產、工作的主動性和積極性大大提高；二是員工當家作主、當家理財的責任意識明顯增強，人人會算賬，個個能理財；三是企業員工不僅經營能力提高，而且創新能力不斷增強。我們認為：“人人成為經營者”是一種創新的管理模式，創新之點在于將資本、成本、人本融合為一種系統的經營機制，形成一種全新的經營主體鏈、資產運作鏈、成本核算鏈和信息流通鏈，有利于增強企業核心競爭力。這顯示了鮮明的“用戶滿意”核心價值觀，推行這種模式不僅是突出了做到讓企業外市場用戶的滿意，還為企業用戶滿意建立了工作平臺。

5 結束語

激勵是管理的核心?，F代企業中的管理，首先是對人力資源的管理?，F代企業的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵的水平。在綜合前人對激勵的理解、認識和研究基礎上，我們試圖提出一個更為完整和更具操作性的新定義。所謂激勵，就是企業通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化企業成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。

M管理模式是從實踐中產生的一種嶄新的管理激勵機制，具有很強的操作性，能解決管理力度遞減、部門各自為政、動力源與約束的缺少、涉及面不廣、管理機制、資源優化和回收等各種問題。管理活動大都針對生產管理、質量管理、新產品開發，但極少數涉及到機制和觀念，M管理模式，解決的是管理激勵機制問題即是一個根本問題。

M管理模式具有重要的特點，它建立了一種新型的內部經營關系確立了員工在企業中的主人翁地位，運用了先進的科技手段，形成了一種新型的勞動人事和分配制度，營造了一個新的企業文化。

很多企業，實施M管理模式都取得了重大成果，表明M管理模式具有重要的推廣價值。

1周惠中．經濟激勵與經濟改革[M]//湯敏，茅于軾．現代經濟學前沿專題（第二集）．北京：商務印書館，1993：196．

2泰羅F．科學管理原理[M]．上海：上?？茖W技術出版社，1982：6-7．

3青木昌彥．日本經濟中的信息、激勵與談判[M]．北京：商務印書館，1994：77．

4林詠絮.臺灣廣告業員工流動與激勵關系研究[D]．復旦大學，2005．

5彼得·德魯克．知識管理[M]．北京：中國人民大學出版社，1999.

Innovation of Management Stimulus in Enterprise

Duan Huifeng
（SAIC Motor Corporation Ltd.,Shanghai 200041,China）

The paper does the research on the mechanism of management and stimulus of enterprise. Firstly,the author explores the general theory of stimulus from the aspects of the definition and roles of management stimulus,the development of stimulus thoughts and the importance of stimulus.Secondly,the author puts forward new model of creative mechanism of management stimulus of an enterprise(called M model of management).Thirdly M model of management can originate from modern economic theory and modern management theory.Finally the author gives introduction of the how to apply M model of management.Shanghai automobile limited company puts M mode of management into use and gets a big progress.It shows that M model of management has important value.

product quality,improvement,mechanism

10.3969/j.issn.1671-0614.2012.02.009

來稿日期：2012-04-26

段慧鳳（1960-），女，講師，主要研究方向為人力資源管理。