淺談企業人才招聘面試存在的問題及解決對策

張 海，華 進

（重慶電力高等專科學校，重慶 400053）

淺談企業人才招聘面試存在的問題及解決對策

張 海，華 進

（重慶電力高等專科學校，重慶 400053）

在分析目前企業人才招聘面試過程中存在問題及其成因的基礎上，從招聘隊伍、招聘渠道、面試程序、評估工作等方面，提出相應的解決對策和建議。

招聘面試;面試指標;評價體系;標準化面試;面試程序

0 引言

縱觀全球500強企業，無一不是把吸納優秀人才作為企業發展的戰略目標規劃之一。被譽為“世界第一CEO”的通用電氣集團總裁杰克·韋爾奇認為，挑選最好的人才是領導者最重要的職責。蘋果公司創始人史蒂夫·喬布斯則說:“我過去認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名平庸的員工。”因此，如何吸引和保留有競爭力的人才對于企業來講意義重大。

很多企業現在已經意識到了這個問題，并且投入大量人力、物力、財力在招聘環節上，但效果卻不盡如人意。如何在招聘面試環節準確識別優秀人才、節約反復招聘成本，無疑是一個急需解決的問題。

1 招聘面試概述

1.1 招聘的含義

招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。從人力資源管理的角度來講，包含兩層含義:其一，通過招聘，企業可以獲得所需的人力資源;其二，企業總要選擇最合適的員工來擔任相應的職務。

廣義的招聘包括招募、選拔、錄用和評估等一系列活動。而狹義的招聘，主要指聘用人才前對人才的吸引和選拔。

1.2 招聘的意義

招聘是補充員工的主要渠道，是企業增加新鮮血液、興旺發達的標志之一，它對企業的人力資源管理和戰略發展具有重要的意義。

第一，招聘工作是根據企業發展的需求來開展，可以有效改善企業的勞動力結構和數量。每個企業在不同的發展階段都有各自側重的戰略目標和任務，相應地，其對人力資源的需求就各有不同。從這個意義上講，招聘工作對企業今后的成長和發展具有重要的意義。

第二，招聘工作決定了企業能否在激烈的人才搶奪戰中吸納到能夠迅速上手、融入企業發展的優秀人才。隨著國內市場與國際市場的接軌、各項法律法規的健全和企業行業規范化的建立，優秀人才越來越搶手，可謂是千軍易得，一將難求。

第三，招聘工作影響著員工的穩定性。招聘是員工第一次真實地與企業發生直接聯系，在這之中會形成對企業的第一印象。而進入企業之后，員工會迅速形成自己對于企業的新的認知。如果在招聘中對員工有所隱瞞，報喜不報憂，員工進入企業后必然會產生較大的心理落差，從而降低他們的工作滿意度，最終導致員工的穩定性差，流動率高。

第四，招聘工作影響著企業的成本費用。人力資源管理費用是企業一項重要的成本費用，而作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分。企業每一次招聘活動都會涉及到各項成本費用，比如廣告、宣傳資料、招聘人員的工資等等。如果這一次招聘活動沒有為企業招募到合適的人才，那么就不得不繼續進行招聘活動，從而會加大各項成本費用。

第五，招聘工作是企業對外宣傳的一種有效手段。企業招聘活動本身就是向外部公眾進行自我宣傳的一個過程。因為在招聘的過程中，企業要向外部發布自己的基本情況、發展方向、方針政策、企業文化以及產品特征等各項信息，用以吸引優秀人才的加盟。這些信息非常有助于企業樹立良好的社會形象，加深公眾對于企業品牌的認知度。

1.3 招聘面試的重要性

第一，面試可以從多方面考察應聘者的綜合素質。通過精心策劃的面試環節和面試題目，經驗豐富的面試官可以從團隊合作能力、口頭表達能力、心理承受能力、責任感、可塑性等方面來觀察應聘者的綜合反應，從而推斷出他是否能夠勝任這個崗位的工作。

第二，面試為應聘者提供了一個更加公平、公正的競爭平臺。面試中，面試官不會提前與應聘者接觸，而是當場直接提出問題，應聘者當場回答。因此，相對于筆試或其他測試而言，面試更加公正客觀。

第三，面試可以選拔出來真正優秀的人才。越來越多的企業已經意識到，專業知識與能力并不是衡量一個人能否勝任相應職位的唯一指標。現實生活中有不少人能夠自如地應付筆試，取得高分。但是在面試環節，他們的社交能力弱、應變能力差、口頭表達能力不強或責任心缺失等問題會顯現出來。在這樣的情況下，通過面試直接考察應聘者相應的素質，就顯得非常必要。

2 現階段企業招聘面試中的常見問題

雖然招聘面試在企業人力資源管理中處于一個非常重要的地位，但當前大部分企業并沒有建立起一個科學的招聘面試體系，招聘面試存在很大的隨意性，且缺乏必要的機構性，結果導致這些企業人員流動頻繁，運營效率整體偏低。

2.1 缺乏面試指標及評價體系

大部分企業既沒有認真梳理本企業所需崗位及人員配置，也缺乏針對每個崗位設立的用人標準，即這個崗位需要完成的工作職責和應聘者應該具備的崗位能力。在招聘面試中，面試指標及評價標準是面試工作的基礎。缺乏技術基礎的面試，其實就是憑面試者的印象和主觀經驗作判斷。這樣造成的后果有二:其一，在人才選拔過程中，人力資源部和業務部門主管的評價標準往往不統一，甚至會出現相互矛盾的情況;其二，選拔進來的人并不一定適合崗位要求。

2.2 面試題目的隨意性較大

在筆者的隨機調查中發現，大部分中小型企業根本就沒有進行面試題目設計的意識。由管理者或人力資源專業人員組成的面試官普遍缺乏提問的技巧訓練，他們總是期望找到“管用”的面試題目。面試的問題大部分都是面試官臨場發揮出來的，追問問題也是信手拈來，形成了“面試就是跟應聘者聊聊天”的場面。其面試的問題基本上就局限在“你為什么離開原來的單位”、“你對自己未來三年的職業規劃有哪些打算”、“你對我們公司有哪些了解”等等模式化的問題。面試題目的隨意性，一方面決定了面試結果“不靠譜”，也影響了面試過程的標準化程度。

2.3 面試過程缺乏標準化

標準化面試，也稱機構化面試，是指通過設計面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數等，規范化和標準化地對應聘者進行系統的面試。標準化面試克服了傳統面試中的很多弊端和局限性，讓面試的過程變得可控制、可量化、可評價，更不容易看走眼。但是由于很多企業不會設計面試指標評價標準、不會設計面試題目，所以在面試過程中對不同應聘者的評價就不是統一標準。由于缺乏統一的標準和評價工具，因此這類面試所做出的評價是值得懷疑的，主要表現在兩個方面:一是應聘者素質與崗位或企業的匹配程度;二是不同應聘者之間的素質水平差異。

2.4 面試評價過分依賴面試官的主觀臆斷

面試官在面試過程中起著舉足輕重的作用，可以說面試官直接決定了面試的成敗。企業的面試官一般由人力資源部和業務主管部門的負責人共同組成，但由于大部分企業的業務部門主管缺乏必要的面試技術培訓，所以他們大多是基于自己對應聘者的主觀判斷來評價應聘者的素質水平。這種評價常常被“首因效應”、“近因效應”、“光環效應”等心理因素所影響，容易形成錯誤的判斷。

即使面試官經過了系統的培訓，但由于受到中國傳統文化的影響，當出現不同面試官對同一應聘者的評價不一致的現象時，大多數情況并不是基于應聘者的行為記錄進行舉證和討論，而是以面試官的職位高低來決定誰的評價更“準確”。

2.5 將面試作為錄用決策的唯一依據

雖然人才測評的基本設計規則強調“被試者的任何一個素質指標，都要通過兩種以上的方式進行驗證測試”。但由于各種原因，導致很多企業將面試作為（錄用）決策的唯一依據，很少有企業會采取其他手段對被試者的同一個素質指標進行驗證測試。

3 上述問題的成因分析

3.1 社會經濟發展條件的限制

我國的人力資源管理，雖然近年來逐步由以前的事務型、被動式的人事管理向開發型、主動式的人力資源方面轉變，但由于種種客觀條件的限制，仍然與規范化的現代人力資源管理存在著很大的差距。在定位上，很多企業都沒有把人力資源部門定位為一個戰略合作部門，而是僅僅當作是一個職能部門。當前很多企業的招聘工作者，大多數都沒有受過系統、專業的人力資源管理知識和技能培訓，在吸收和運用現代西方的招聘理念與技術時，由于受觀念、技術、資金、歷史、體制、環境等條件的限制，常常無法真正領悟和熟練掌握。更多的情況是簡單拿過來，機械運用較多，主要工作方式仍以個人經驗為主。因此，導致各種水土不服現象時有發生。

3.2 觀念意識、文化背景的慣性影響

由于受到傳統觀念的影響，我國企業還沒有真正樹立“以人為本”的管理理念，仍然習慣于人事管理，也就是傳統的行政性的管人狀態，過分地強調員工要服從工作安排。而且在我國企業招聘過程中常常出現唯學歷論、職稱論、海歸論，以及性別歧視、年齡歧視、學歷歧視、地域歧視等現象。另外，在招聘過程中情大于法的現象也很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜，把合適的人放在合適的位置上。此外，一些管理者或招聘工作者仍具有一種居高臨下的工作方法或長官作風。不難發現，這些落后觀念和工作模式的形成具有很深的文化背景和時代烙印，這些落后、不良的工作方式或行為與我們長期形成的思想觀念和文化背景有著很深的聯系。

3.3 落后的人力資源管理體制

北大教授梁能指出:企業大了就不能僅僅靠產品，而要靠制度，當前世界上的跨國公司靠的就是制度的再生產。合理的人力資源管理體制，應該包括人力資源開發的評價機制、選拔任用機制、激勵和保障機制以及配置和調整機制。但現實情況卻是，很多企業口頭上高呼人才的重要、管理的重要，紙質上訂立了齊全的各種制度，但行動上由于沒有真正理解和掌握這些制度，很難推行，只走了一個形式而已。

4 搞好企業人才招聘面試的對策探討

4.1 選擇合適的招聘隊伍

企業的招聘隊伍決定著招聘的質量。合格的招聘人員，除了要具備扎實的人力資源管理知識外，還需要熟悉自己的企業，態度誠懇、熱情、友好，言行舉止要能代表企業形象。因此，企業在組建自己的招聘隊伍時，應該針對員工的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次，通盤考慮，使其合理搭配。

此外，合格的招聘工作人員并不是天生的，企業需要對其進行全面培訓。例如:個人儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、招聘渠道、招聘流程以及自己的職責和各崗位的要求及變化等。企業需要通過提高招聘工作人員的綜合素質，來增加對應聘人員的吸引力。

4.2 選擇適當可行的招聘渠道

通常的招聘渠道主要有內部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網絡招聘廣告、獵頭公司、校園招聘、熟人推介等。招聘渠道沒有好壞之分，關鍵要看如何有效利用這些渠道。一般來說，正確的招聘順序應該是先內部后外部。也就是說，如果企業內部員工對新招聘的崗位有興趣，并且也有能力完成崗位工作任務，完全可以采用內部招聘的形式。如果內部招聘無法滿足需要，那么就實施外部招聘。

在實施外部招聘時，企業可以根據招聘對象的特性來選擇招聘渠道。比如招生產性工人采用何種渠道，招銷售類人員采用何種渠道。企業還需要在招聘效率和招聘成本上慎重考慮，取得平衡，不能夠一味追求低成本而選擇效率低的招聘渠道，也要反對不考慮成本而盲目追求高效率。企業根據招聘崗位等級高低的不同，要調整相應的招聘渠道。比如公司招聘高層管理人員時，一般都選擇獵頭公司。而招聘中層及以下職位則會選擇報紙、網絡等渠道。

4.3 建立規范的面試程序

面試程序的規范化，有助于面試的客觀公正，避免面試官從個人經驗出發來評判應聘者，從而有利于企業選拔出合格的人才。目前使用最為廣泛的是結構化面試程序。結構化面試程序是指在面試前就所涉及的內容、試題評分標準、評分方法等一系列的問題進行了系統的結構化設計的面試方式。這種面試從形式到內容上，都突出了系統結構的特點，以確保收到更好的效果。在命題之前，還應對招聘崗位做深入的工作任務分析，重點是明確該崗位需要什么樣的人才，怎樣通過面試考評出這些素質和能力。

4.4 做好招聘的評估工作

評估主要是圍繞新引進員工的數量和質量、招聘所花費的成本、人員進入企業的流失率、用人部門的滿意度、招聘的實際結果與計劃之間的差異等方面的內容，進行分析評估，以檢驗招聘是否在數量、質量以及效率方面達到標準。通過評估了解員工滿意或不滿意目前狀況，以及產生這些想法的原因，從而有利于招聘方法的改進，并為員工培訓、績效評估提供必要的信息。

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［6］ 趙永樂，沈宗軍，劉宇瑛，等.招聘與面試［M］.上海:上海交通大學出版社，2006.

A Study on the Problems in Job Interviews and Relevant Solutions

ZHANG Hai，HUA Jin
（Chongqing Electric Power College ，Chongqing 400053，China）

Based on the analyses of the problems in job interviews and their causes，this essay presents relevant solutions and suggestions in the aspects of the employment staff，the employment channels，the interview procedures and the appraisal work.

job interview;interview indexes;appraisal system;standardized interview;interview procedures

F241.32

A

1008-8032（2012）02-0055-04

2012-04-04

張 海（1982－），教師，主要從事教學管理工作。