加強國有煤炭企業人力資源開發與管理的思考

□盧興民

長期以來，國有煤炭企業受傳統計劃經濟管理體制的影響，對人力資源的管理基本上還停滯在以經驗管理為主的傳統管理模式上，缺乏對人力資本的認識，也沒有形成完整的、科學的人力資源管理體系。要使煤炭企業在競爭中尋求發展，就必須重視對人力資源的開發與管理。

一、現代企業加強人力資源管理的重要意義

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的深入發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。

1. 有利于理順資源之間的關系，獲取最大經濟效益。企業以實現經濟效益最大化為追求目標，科學合理地利用企業各種資源是實現這一目標的關鍵。企業擁有三大重要資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的。只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使之在生產經營過程中最大限度地發揮作用，形成最優的配置，減少勞動耗費，取得最大的經濟成果，實現企業資產保值增值。

2. 有利于調動員工的積極性，提高勞動生產效率。員工是企業的主體。如何更好地尊重員工的主體地位，充分調動員工的主動性、積極性和創造性,是企業工作的出發點和落腳點。人力資源管理可以創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，科學協調“物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作”三方面的關系，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，促使員工將企業的成功當成自己的義務，始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。

3. 有利用促進人才隊伍的建設，提升市場競爭實力。隨著世界經濟一體化進程的不斷深入，國內外煤炭企業發展步伐加快，未來煤炭市場競爭將日趨激烈。市場的競爭最終體現在人才的角逐上，歸根結底是人才的競爭。國有煤炭企業加強人力資源管理，可以樹立正確的人力資本觀念，加快構建科學合理的激勵和約束機制，在企業內部形成“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，增加吸引和培養人才的機率，促進人才質量的提高和總量的增加，為企業更好地參與市場競爭提供人才保障和智力支持。

4. 有利于推動現代企業制度的建立，提高企業管理水平。科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有一流的員工，才能充分而有效地掌握和應用一流的技術，創造出一流的產品。不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進設備和技術只會付諸東流。人是生產力諸要素中最活躍的因素，提高企業現代化管理水平，最重要、最基礎的是抓好“人”的管理。可見，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個重要環節。

二、國有煤炭企業人力資源管理的現狀

就煤炭企業而言，要充分發揮人力資源管理優勢，只有根據人力資源管理學理論和人力資源管理發展趨勢，結合行業的自身特點，采取科學合理、有序有效和以人為本的措施，才能使人力資源潛在的效能全面發揮，從而預防和降低人力資源風險。但從目前國有煤炭企業的實際情況看，在人力資源管理方面還存在諸多問題，具體表現為以下幾個方面。

1. 人力資源配置不合理。目前國有煤炭企業在人力資源配置上存在的主要問題，主要表現在以下兩個方面:①人力資源配置不科學，苦臟累險崗位缺員，輔助崗位多員，大部分地面、機關崗位超員。據調查，截至2010年底,山西某國有煤炭集團公司在冊員工20萬人，其中從事采掘一線生產的3.1萬人，占15.5%，從事生產輔助的9.5萬人，占47.5%，地面和機關人員7.4萬人，占37%。②人才結構不盡合理。該集團共有專業技術人員24890人，從專業結構看，采煤、機電、通風、地質勘探等工程類技術人員共計9916人，占39.8%，而目前急需的經貿、財會、金融營銷專業人員有3291人，占13.2%。從文化結構上看，受過高中以上文化教育的職工人數只占職工總數的32.8%，初中及以下文化程度的職工占67.2%。由此可見，該集團人力資源結構存在著“三多三少”現象，即：非生產人員多、單一專業技術人員多、低文化素質人員多；直接從事生產服務人員少，非煤產業專業人員少，高文化素質人員少，這種不合理的比例結構，顯然不能滿足企業發展的需要。

2. 激勵機制不夠健全。具體表現為勞動用工、分配制度相對滯后，勞動關系沒有理順，勞動力資源難以市場化配置；收入分配機制不活，普遍存在“大鍋飯”現象；員工身份置換不夠徹底，仍然存在全民、集體、臨時的身份界限，挫傷了員工的積極性；人員退出機制不完全市場化，企業對不能勝任崗位要求的員工難以像民營或者外資企業那樣辭退，而員工可以自由淘汰企業，跳槽現象普遍存在。

3. 管理理念相對落后。國有煤炭企業對人力資源的特征、作用和影響缺乏深入細致的分析研究，認識不科學，使得國有煤炭企業的人力資源開發和利用管理處于落后的狀態。在企業資源中把“財、物”資源放在首位，人力資源處于次要。另外，國有煤炭企業大多數忽視了人力資源開發工作，只是象征性地投入一點經費用于員工培訓，企業已有的教育培訓部門地位不高，使得員工教育缺乏系統性和連續性，培訓質量難以保證。企業人力資源開發與管理工作明顯滯后于企業發展規劃，造成企業戰略難以順利推進。

4. 人力資源專業人才缺乏。人力資源管理過程中專業化制度化的程度較低，由于“重生產輕管理”的傳統理念在煤炭行業根深蒂固，使得管理層對人力資源管理作用的重視程度不夠，人力資源管理與開發過程仍屬粗放型，多停留在人事管理上。很多企業沒有建立專門的人力資源管理部門，即使有些企業在組織結構上設立了人力資源部，但其工作人員大多是其他專業的人員，并非人力資源專業性人才，致使其人力資源管理工作的專業化水平不高。

三、加強國有煤炭企業人力資源管理的對策

1. 樹立全新的人力資源管理理念。面對激勵的競爭環境，國有煤炭企業必須重新審視人力資源開發和管理的重要意義，充分認識現代社會經濟發展與競爭的特點，更新用人觀念，牢固樹立“人力資源是第一資源、人力資本是第一資本”的理念。特別是企業決策者要進一步解放思想、轉變觀念，把對人的管理從簡單的人事管理、勞動力配置上升到科學、理性的人力資源管理高度，充分認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而且是各級管理人員的應盡職責。在推進企業人力資源管理工作上，要堅持人性化、差異化、個體化原則，了解不同員工群體的不同需求，根據不同特點采取不同的激勵措施，有的放矢地對員工進行差異化激勵，使企業的凝聚力不斷得到增強，形成“人盡其才，事得其人，人事相宜”的良好人力資源管理機制。國有煤炭企業只有實現觀念的轉變，才能全面推進人力資源管理的創新與發展。

2. 構建科學的人力資源管理體系。人力資源開發管理主要是指對人力資源進行合理利用，科學管理。其基本內涵包括：一是從開發的角度看，它包括人力資源的智力開發，人才的思想文化素質和道德素質的提高，還包括推進人力資源現有能力的充分發揮和人力資源潛在能力的有效挖掘。二是從利用的角度看，它包括對人才的發現、鑒別、選拔、分配和合理的使用。三是從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規劃，也包括人力資源的組織、培訓與考核。因此，應建立適合煤炭企業特點的人力資源管理體系，從員工的招聘、錄用分配、績效考核、晉升等各個方面對每個員工實行全過程一體化管理，使員工始終處于最合適的崗位和最佳的工作狀態，進一步實現人力資源開發與管理的標準化、程序化、制度化和科學化。

3. 制定與煤炭企業相適應的人才戰略 。人才戰略是關于人才開發與管理的長期的、整體的、全面型的謀劃，是企業整體發展戰略的重要組成部分。煤炭企業必須制定符合企業實際、具有企業特征的人才發展戰略，大力加強人才資源的建設和管理，加大在人力資源建設上的投入，努力培養高素質的專業人才，選拔和建立結構合理、素質較高、具有創新精神、熱愛煤炭事業的優秀人才；必須堅持改革創新，完善人才工作體制和創新機制，制定長期性、全局性、穩定性、根本性的人才政策，形成留住人才、吸引人才、調動人才積極性的激勵機制；必須堅持企業經營管理人才和專業技術人才一起抓，盡快建立起門類齊全、梯隊合理、素質優良、新老銜接的人才隊伍，以人才隊伍的壯大帶動企業的騰飛。

4. 積極完善優化員工培訓制度。企業核心競爭力的提升有賴于員工整體素質的提高，因此加強和完善在職員工的后繼培訓教育工作顯得十分必要，這種后繼教育的內容包括與工作密切相關的專業知識理論和技能技巧的學習。可根據員工文化素質的高低，對員工的職業生涯進行合理規劃，理論聯系實際，按需施教。在培訓內容的選擇上，要結合崗位特點進行，劃分不同的層次。對在崗員工進行技術性培訓時，重點是崗位技能和操作手段的培訓，以提高員工適應新技術、新裝備、新工藝的能力。對一般管理者培訓應從提高崗位技能入手，兼教相關專業知識。對高層管理者培訓應從增加知識面、提高人際交往能力、思維能力及宏觀指導能力入手。另外，要合理利用現代教育技術,組織遠程網上教育培訓。采用多形式、多渠道、多層次、多地點，靈活多樣的培訓方式，最大限度地提升培訓效果。

5. 實施嚴細的績效考核辦法。科學地進行績效考核，是煤炭企業人力資源管理中一個十分重要的基礎工作，是員工薪酬分配、崗位競爭的中心管理環節。煤炭企業員工的工作績效，主要由技能、機會、激勵、環境等因素決定，具有多維性、多因性和動態性的特點。績效考核要以精神激勵和物質激勵相結合的方式，利用人的“逐利”性和“趨榮”性，激發更多員工努力工作，提高整體的工作效率和工作績效。因此，在推行崗位技能工資制和績效工資制度時，必須明確員工對企業經濟效益的貢獻度，讓其真正感受到自己在企業中的價值和作用，充分調動每一名員工的積極性和創造性。要切實把有突出貢獻的技術工人和科技人員的貢獻與收入掛起鉤來，使知識價值、人才價值在政治待遇、經濟待遇和生活待遇上得到充分體現。同時，對于那些臟、累、苦、險的第一線崗位，要采取工資福利傾斜政策，給予多種獎勵，使其感到付出多回報也多。

6. 培育優良的企業文化 。企業文化是企業全體員工在長期的生產經營活動中形成的共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。企業文化的本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念。只有在優秀的企業文化氛圍內，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出個人人格被尊重。優良的企業文化，不但能增強企業的凝聚力，而且能使員工的愛崗敬業精神、盡職盡責精神和昂揚的工作熱情得到有效激發。在企業文化培育方面，要注重學習氛圍的培養，打造奮發向上的學習型企業。通過企業文化建設，樹立良好企業形象，使企業精神與企業價值觀得到不斷升華，使廣大員工為自己的企業感到驕傲，并懷著感恩之心去愛護企業，回報企業，奉獻企業，發展企業，與企業同呼吸、共命運。