基于創新的城市人力資源管理整合機制探索

馬兆明，劉建成

(濟南大學馬克思主義學院，山東 濟南 250022)

人力資源管理機制對組織競爭優勢的作用毋庸置疑，這種作用得到相關理論和實證研究的重點關注。對人力資源管理機制的理解，人們通常會局限于企業內部，殊不知，只要是社會的組織體系，便存在著人力資源管理機制，而且其重要性也是不言而喻的。中國城市經濟學會提出了建設創新型城市的四個要素，其中就包括創新機制。在此，我們將重點從創新城市的角度出發，深入探討具有創新意義的城市人力資源管理整合機制，從而促進創新城市建設。

一、創新城市建設呼喚創新的人力資源管理整合機制

一般而言，過往對人力資源管理機制的理解多限于企業組織內部，有關人力資源管理的理論也多針對單個企業組織，同時人力資源管理機制的運作也多限于企業內部。殊不知，只要是社會的組織體系，便存在著人力資源管理機制，而且其重要性也是不言而喻的。在創新城市建設過程中，創新的人力資源管理整合機制對于創新城市建設意義重大，創新城市建設的目標能否順利實現，實現后能否持續，其中很關鍵的一點就是取決于城市人力資源管理整合機制的建立和運行。

第一，創新的人力資源管理整合機制是城市建設和發展的人力資源基礎。世界現代化城市的成功經驗表明，人力資源的快速增長是城市現代化建設的最直接、最重要的推動力量。從改革開放以來我國城市發展的實踐來看，城市人才戰略，也是我國城市經濟社會可持續發展的不竭動力，在城市化不斷加快的進程中，把人才作為推進城市各項事業發展的關鍵因素，卓有成效地提升城市核心競爭力和綜合實力，是城市經濟可持續發展和社會和諧發展的重要保證。人才問題，說到底，可以歸結為人力資源管理機制的問題。只有創新科學的人力資源管理體制才能促進城市經濟和社會的不斷發展。建設創新城市目標的實現需要一種創新而且科學的人力資源管理機制來發揮作用，這就是城市人力資源管理整合機制。建立科學合理的人力資源管理整合機制，城市的人力資源將會得到有效的整合和利用，通過充分發揮人才的創造性作用，不僅城市的企業獲得充足的人力資源支持，整個城市的人力資源也會得到有序管理和良性流動，最終促進整個城市的創新發展。因此，在創新城市建設的過程中，必須建立起科學合理的人力資源管理的制度基礎——城市人力資源管理整合機制。

第二，城市人力資源管理整合機制是城市四大創新要素的整合環節。中國城市經濟學會提出了建設創新型城市的四大核心要素，這就是，創新的人才要素、創新的主體要素、創新的環境要素和創新的制度要素。創新人才是決定城市創新能力的主要群體，可分為科研型人才和技術型人才。創新主體是城市經濟運行中從事研發創新的組織、機構和部門，其功能包括科學研究、技術創新、體制創新、機制創新、政策創新、管理創新等，由企業、科研機構、高校和培訓機構、中介機構、政府等組成。創新環境是有助于創新活動的各種軟、硬件外部條件。而創新制度是城市創新系統中有利于促進創新的制度安排，包括財政、金融、科技和法律諸多方面。從一定意義上說，一個城市如果沒有人力資源管理機制上的創新，就不會有真正意義上的城市創新。因為城市人力資源管理機制是一個城市最持久的動力機制，城市所有的創新要素總是與該城市具有整合作用的人力資源管理機制內在地聯系在一起。因此，不管是人才要素的創新，還是主體要素的創新，還是環境要素的創新，亦或是制度要素的創新，都需要人力資源管理機制的不斷創新與發展。隨著我國社會經濟的發展，城市的擴容速度加快，城市之間的競爭日趨激烈，要想在這一過程中求得生存與發展，需要城市在各方面不斷取得創新。在此狀況下，只有建立科學合理的城市人力資源管理整合機制，才能把城市創新的各種要素融合在一起，最大程度地發揮城市創新的動能，最終實現城市的創新發展。

第三，城市人力資源存在的問題需要創新的城市人力資源管理整合機制來解決。近年來，盡管我們不斷加強城市人力資源的開發和機制建設，但是就目前而言，我國城市人力資源在結構上存在著嚴重的不合理現象，主要表現在:專業結構不合理，長線專業人員較多，高新技術和復合型人員普遍短缺，特別是熟悉并善于運用世貿組織規則的人才鳳毛麟角;能級結構不合理，初中級人員較多，高級人員總量嚴重不足;產業分布不合理，第一產業科技人員嚴重短缺，第三產業內部人員結構明顯失衡;行業分布不合理，企業中的專業技術人員比例過低;地區分布不合理，高級技術人員絕大多數集中在東部，或者集中在大中城市;所有制間的分布尤其不合理，絕大多數專業技術人員集中在國有單位，非國有單位專業技術人員缺乏。上述人力資源管理存在的問題，可以通過建立創新的城市人力資源管理整合機制得到解決。

二、創新的城市人力資源管理整合機制體系

人力資源管理機制是人力資源管理理論的重要組成部分。從組織層面來看，人力資源管理機制對組織競爭優勢的作用已成為相關理論和實證研究重點關注的領域。基于對相關理論的梳理和現實組織的考察，我們梳理出八種組織內人力資源管理機制，分別是:目標與理念機制、選聘機制、工作的豐富化與授權機制、培訓機制、溝通機制、績效管理與激勵機制、就業保障機制和外部合作機制。

目標和理念機制是提升組織創新的先決條件。設立清晰的創新戰略目標，樹立組織戰略文化理念，有利于實現組織的創新。從人力資源管理的角度來看，創新的組織戰略目標與創新文化理念強調員工的目標認同感和責任感，對員工的創新行為進行及時獎勵，對激發組織內員工的工作主動性和積極性，形成團結與合作互信的工作關系具有重要的作用。

實踐證明，組織內人員個性的多樣性和能力的互補性有利于增強組織活力，從而推動創新的發生。因此，建立基于多樣化個性和能力互補導向的人才選聘機制至關重要。應該在要求員工充分認同組織戰略和價值觀導向的同時，尊重其獨特的自我個性和能力結構，強調多樣化的人員組合，實現組織內的“和而不同”，在人員的互動中推動組織不斷創新。

相關研究指出，工作內容的豐富化、挑戰性和復雜性，在工作權限上的適度自主權，都有利于促進人員的創新①周禹:《驅動創新:人力資源管理的十大作為》，《中國勞動》，2007年第2期。。工作內容豐富多彩，能夠極大地激發員工的創造力和創新績效。同時，領導者的控制性行為與員工的創造性產出以及員工的創造力之間存在負向關系。領導對屬下適度授權，使得員工在工作領域內擁有充分的權限，將有利于其創新行為，最終實現組織創新。

創新可以通過訓練和學習來實現。有利于創新的培訓機制不僅在于提供專門的有關員工創造力開發的培訓課程，更在于以員工素質的全面發展為導向，建立實施內容廣泛的培訓計劃，既包括針對專業技能的深度開發，也包括對人力資源深層特質、潛力和內在動機的挖掘與開發。在實踐中，這種全面發展導向的培訓模式對推動組織戰略和管理的創新意義重大。

實踐表明，通過跨部門溝通與信息共享等方式將組織的“內部知識共享化”，將有助于積極推動組織創新①Amabile，T.M.1997.Motivating Creativity in Organizations:On Doing What You Love and Loving What You Do.California Management Review，Vol.41:39 －58.。面對關聯的工作問題時，相關部門和人員不論部門大小、職位高低，都有權利和義務以最有效的方式召集和主導跨部門、跨層級的溝通與研討，從而保證組織對問題和機會的敏感度，保持其創新活力。

績效管理與激勵機制包括監控、懲罰導向的績效管理方式和指導改進型的績效管理方式。與監控、懲罰導向的績效管理方式不同，指導改進型績效管理強調與員工一起來設定組織的績效目標，為員工的績效改進提供支持，不是密切監控工作過程，而是關注績效結果，在評估之后對員工進行績效反饋并提出改進建議。創新性的行為和效果往往很難從具體的工作過程中去觀察，采用鼓勵人們從自身視角出發參與設定的績效目標，將更有利于激發人們的創新動力。

穩定的就業保障能提高人們工作的安全感和對組織的忠誠感，并使人員獲得一個長期的過程來積累組織內的特殊知識，進而實現高績效。創新是一個需要長期積累的過程，長期穩定的就業狀態有利于提高人員創新的可能性。不過，穩定的就業和長期的雇傭僅僅是保證績效或實現創新的必要條件，其積極意義的實現，還需要其他人力資源管理機制共同發揮作用。

向組織外部學習對組織創新非常重要，與企業外部人員或機構開展廣泛的合作將有利于企業加快創新的進程。從區域創新系統的理論視角來看，企業主體與高校、科研院所及專業咨詢機構等的合作與互動，將有利于促進企業的創新和區域經濟績效的產出。

上述八種組織內人力資源管理機制，其中任何一個對于組織創新的作用都是有限的，相比單個的人力資源管理機制來說，將上述機制進行整合應用構成人力資源管理的系統模式，必然會對提高組織創新能力產生更加積極的作用。有鑒于此，我們認為，在城市創新過程中，將組織內部具有創新性的人力資源管理的各方面機制進行協同實施，便可以形成一個有機的城市人力資源管理整合機制體系。這一機制體系主要包括價值鏈體系、支撐體系和環境體系三個方面，三方面體系又分別由各自的機制構成，它們的協同運作在創新城市建設中必將產生更強的整合作用。

(一)價值鏈體系

城市人力資源管理整合機制首先是其價值鏈體系，這一價值鏈體系主要包括人力資源整體規劃機制、人力資源供需信息整合機制、人員供需匹配機制和人員合作激勵機制四項基本機制。城市人力資源整體規劃包括城市人力資源整體需求統籌調查總體規劃和城市人力資源合作行動聯合策劃兩個方面，其中有定期的或非定期的人力資源需求調查機制、標準化的程式和規范以及滿足需求的方式和行動的策劃機制等。人力資源供需信息整合機制主要是建設城市人才資源需求信息發布與共享界面和建設城市人才資源數據庫系統，目的是實現對人力資源供求信息的有效管理、共享和發布，有利于促進人力資源供求雙方的信息透明和信息便利使用，為人力資源合作與匹配提供信息基礎。人力資源供需匹配機制包括城市人力資源合作平臺中介服務和城市人力資源應急整合或重大項目人力資源合作模式兩方面。人力資源合作激勵機制包括城市人力資源合作的激勵措施和城市人力資源“合作績效”評估體系。

(二)支撐體系

城市人力資源管理整合機制的價值鏈體系解決了建立什么機制的問題，但是，要想保證城市人力資源管理整合機制生效，沒有一套保證其生效的支撐體系是不行的。這一支撐體系主要包括理念支持、政策支持、平臺支持、資金支持和組織隊伍支持五個方面。

(三)環境體系

作為城市創新的人力資源管理整合機制，是在現有人力資源機制和人才市場背景下進行的有益的制度性探索，它必然在一定程度上受到社會大環境的約束，特別是體制性的制約，機制建設效力的發揮也有賴于體制環境的持續優化。從大體制環境來看，體制障礙是阻礙城市人力資源整合的根本障礙。同時，城市人力資源管理體制的變革是一個長期和持續的過程，需要用發展的方法來解決發展中的問題。

三、加快城市人力資源管理整合機制建設，實現城市創新

今天，在加快城市創新和創新城市建設過程中，各個城市都在建立和完善城市創新系統，提出各自有針對性的創新系統建設策略。城市人力資源管理整合機制作為創新城市建設中城市創新系統中的一環，急需建立并逐步完善。由于城市人力資源管理整合機制是一個復雜的系統工程，在建立的過程中不可能一蹴而就。就當前而言，應該從以下方面著手。

(一)價值鏈體系建設

對城市人力資源的整體需求進行統籌調查與總體規劃。目前，我國城市的各區縣基本上都已結合自身的發展特色進行了人力資源規劃，明確了各自在人力資源方面的需求情況。在此基礎上，未來可適當提高各區縣人力資源需求的統籌化程度，如可逐步建立定期的或非定期的人力資源需求調查機制，在人力資源需求的調查口徑、調查方法、調查行動方式、人力資源規劃設計模式等方面進行適度的統籌設計，建立標準化的程式和規范。如此既有利于人力資源需求和規劃信息的相互對接與融合，也有利于以城市為對象編制專門的城市人力資源整合需求與合作行動規劃。

建立城市人力資源合作行動聯合策劃的工作模式。人力資源需求明確后，接下來要做的是對滿足需求的方式和行動進行策劃。人力資源整合工作涉及多方主體，需要建立一套對人力資源整合行動進行共同決策、聯合策劃的創新性的工作機制。可以以城市人力資源合作組織為平臺，召開定期的聯席會議或人才合作專項會議，各方主體就本市人力資源整合行動及具體人才合作項目等進行策劃，使這種聯合模式逐步成為一種相對穩定的工作方式。

建設城市人力資源需求信息發布與共享界面。可以充分利用網絡媒體，結合城市人力資源整體需求調查與總體規劃，建設城市人力資源需求信息的發布與共享界面。建設城市人力資源數據庫系統。可在現有單位及協會人才信息庫的基礎上進行對接性整合，逐步建立完善城市人力資源的數據庫系統，對中央、省單位、各個公共事業系統的人才信息進行分層分類的整合管理，建立核心人才數據庫。結合新的人力資源需求和人力資源的發展變動信息，保持對信息發布和人力資源數據庫進行動態維護和更新。

充分發揮城市人力資源合作平臺中介服務功能。要健全統籌性的城市人力資源征詢與推薦服務功能，以科學評價為原則，促進城市人力資源評價標準的互認。建立和創新城市人力資源整合的靈活聘用與合作模式。如“長江三角洲人才一體化開發”行動案例中，分別針對黨政人才、科技人才和技能人才設計了符合各自特點的人才合作模式，被歸結為“活件型”、“軟件型”和“插件型”三種模式，值得創新城市人力資源管理機制過程中借鑒應用。

建立城市人力資源應急整合或重大項目人才合作模式。比如2003年的非典，2008年的5.12大地震等等突發事件，這些對一個國家以及區域相關系統的人力資源緊急整合提出了極高的要求。再比如2009年濟南全運會的組織工作，作為國家級的重大活動，人力資源整合也是其中重要的內容。全運組委在全運會組織工作中總結出的有關人力資源整合管理的優秀經驗，應該在城市人力資源整合的具體工作中得到繼承和發展。城市人力資源管理機制及平臺的建設，可以充分利用人力資源合作行動聯合策劃、聯席會議等模式，結合各公共事業系統的具體情況來逐步編制和完善城市人力資源應急整合預案體系，并有計劃地、適時地聯合組織城市人力資源應急整合預案演習行動。

強化城市人力資源合作的激勵措施。從政府方面講，要為人員輸出單位和引進單位提供相應的優惠政策和資源支持。人員供給方要為人員提供支持型激勵，需求方要提供吸引型激勵。此外，還要為人員本身提供合作行動之前的參與型激勵和合作之后的績效型激勵。在激勵的內容上，可逐步實施“三個強化”，即在保證市場激勵水平的基礎上強化“軟激勵”;在保持當期合作激勵效果的基礎上強化長期合作伙伴關系的建設;在保持基本激勵水平的基礎上，強化基于績效的動態激勵。

建立城市人力資源“合作績效”評估體系。一方面，以單位組織為對象，逐步建立和完善人力資源輸出單位和需求單位在人力資源合作中的組織績效評估體系。另一方面，以人力資源為對象，逐步建立和完善人力資源合作績效的評估和管理體系。在績效評估的內容上，應對合作態度、合作任務績效、合作學習與知識傳遞等多維績效進行綜合評估。在評估的方式上，采取多角度評估和多手段評估的綜合運用。逐步建立和完善與人力資源合作績效結果相掛鉤的動態激勵機制，建立專門的合作績效反饋溝通機制，從人員本身、合作模式、工作方式等多方面去分析績效結果的成因，進而為進一步改善人力資源合作績效機制提供支持。

(二)支撐體系建設

要從以下幾個方面強化人力資源整合理念:第一，持續強化城市人力資源管理的“大人才觀”。用人單位既要樹立“任賢選能”的科學人才觀，又要樹立“人才為單位所有，但可為社會服務”的人才輸出意識和服務意識。第二，逐步樹立和強化城市人力資源整合與合作的政策導向。第三，強化城市人力資源整合的宣傳力度，積極推動各級單位及組織自主、自發地創新人力資源整合的合作模式與工作方式，樹立典型，推廣經驗。

城市人力資源管理整合機制離不開相應的政府政策支持。在政策支持方面，首先要確立明確的政策導向，強化各級單位對城市人力資源整合管理的重視程度。其次，組織專門的、系統的政策研究。再次，保證政策的連續性。最后，通過專業平臺和執行隊伍建設，落實相關支持政策，實施監督，保證城市人力資源管理整合機制的建設進程。

建立整個城市層面的人力資源整合協調管理平臺對一個城市人力資源整合管理效能的強化必不可少。相應的，包括進行城市人力資源需求整體規劃、組織策劃城市人力資源合作行動、建設人力資源信息平臺及數據庫、提供人力資源征詢與推薦服務、建設人力資源合作測評體系、研究設計人力資源合作創新模式、適度統籌并推薦社會優質人力資源流動渠道、建設人力資源合作流動網絡、組織研究和建設人力資源應急整合預案體系及城市重大項目人力資源合作模式、提供人力資源合作激勵機制的建設建議、建立和完善人力資源合作績效評估及管理體系、進行人力資源整合的專項政策研究以提供政策建議等在內的工作內容，都可以作為城市人力資源合作組織的基本職能來進行專門管理和實施。

加強城市人力資源的整合管理力度，需要適度加大資金的投入。對此，可以通過財政支持，設立“城市人力資源合作行動專項基金”，增加專項投入的總量。還可以以城市人力資源合作組織的建設為契機，強化該平臺公共治理的主體角色和公共服務功能，從而可通過其治理結構的建設拓寬資金來源，使之具備以公共服務進行融資的財力自生功能。

城市人力資源整合機制的建設需要多方面的人員參與。這不僅包括各級單位的領導共同構成城市人力資源整合機制及合作平臺建設的領導團隊，還包括文教衛生等在內的公共事業系統中的專家及專業人才組成的人才合作平臺專業性顧問團隊和參與團隊，外加一支能支撐整合機制與合作平臺建設的具體落實并保證其有效運轉的具備較高的政治素質和政策素養的人才隊伍。

(三)環境體系建設

首先，要持續變革人力資源管理體制。在人力資源管理體制上，要逐步虛化單位邊界，由“單位邊界”向“需求邊界”過渡，強化需求導向。要始終堅持市場力量和機制力量的協同作用。從人力資源管理工作協同推進的角度，政府各有關部門之間的有效分工與協作，各相關行政職能的協同發展，是實現城市人力資源整合的極其重要的內在要求。要著眼長遠，解決人力資源培養、流動與使用三者之間的矛盾。在人力資源合作過程中之所以會面臨單位化的壁壘，很大程度上是由人力資源開發培養的單位化和需求的社會化之間存在的矛盾決定的。因此，城市人力資源整合開發其實是人力資源整合利用的前端工作，強化社會性的學習機制和單位間合作式的培養機制將為人力資源的整合利用提供最為堅實的前提。

其次，要不斷優化政府及公共事業組織人力資源管理機制。政府及公共事業組織的人力資源管理機制優化，能為一個城市的人力資源整合提供來自組織內部的微觀制度基礎。要不斷推進政府機構管理的規范化，不斷完善機構人員的分類管理制度和職位聘用制度。深化推進事業單位的人才管理制度變革。如對崗位編制進行優化和精簡，采用靈活的雇傭模式來突破事業編制的局限，推進競聘上崗、評聘分開的聘任制度改革，推進職稱序列及人才評估機制改革，激活人才的收入構成和增長機制等等。在機制優化和規范建設的基礎上，人才的合作與互動便有了規范性的制度依托。城市人力資源合作應該被納入到政府及事業單位的干部和人事管理工作中來，在合理規劃的基礎上，將干部掛職鍛煉、干部任用選撥與人力資源合作結合起來，逐步形成政府機構與社會事業管理單位之間的人才流動與合作通道，激活和拓寬行政人才的職業生涯通道。

再次，要不斷完善人才市場建設。將市場機制作為人力資源配置的主導力量，無疑是我國社會主義市場經濟建設在人才市場建設方面的必然要求。