內(nèi)分泌病區(qū)護(hù)理績(jī)效考核制度的建立與實(shí)施

毛慶華 周俊輝

績(jī)效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性考評(píng)工作［1］。護(hù)士績(jī)效考核是目前衛(wèi)生部開展的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)中護(hù)理改革的重要內(nèi)容之一。內(nèi)分泌科作為醫(yī)院首批試點(diǎn)科室，從2010年8月開始探討科室護(hù)士質(zhì)量管理與績(jī)效考核體系，科室采用護(hù)理崗位、護(hù)理工作量及質(zhì)量、患者滿意度、考勤制度等多因素評(píng)價(jià)方法，每月對(duì)護(hù)士工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。經(jīng)過3個(gè)月的試行階段，廣泛征求科室在崗職工的意見和建議，制定了護(hù)士績(jī)效考核評(píng)價(jià)分配方案。經(jīng)過實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)該考核制度具有較好的可操作性和實(shí)用性。

1 考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

績(jī)效考核的結(jié)果能否客觀、真實(shí)地反映護(hù)士的工作態(tài)度和個(gè)人能力，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是關(guān)鍵因素之一。因此，在設(shè)計(jì)上應(yīng)盡量避免采用容易受心理因素影響的主觀指標(biāo)，而要采用有形的、可度量的考核指標(biāo)［2］。在實(shí)際考評(píng)中，本科室主要從護(hù)理工作量、患者滿意度、護(hù)理崗位等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，使用的評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效、易于操作，并能客觀真實(shí)地反映護(hù)理人員的工作。

2 制定考核標(biāo)準(zhǔn)

臨床護(hù)士每月均參與績(jī)效考核，起評(píng)分為100分，加減分均不設(shè)上下限。本方案涉及護(hù)理工作質(zhì)量、數(shù)量、護(hù)理安全、勞動(dòng)紀(jì)律及患者滿意度等5個(gè)方面。先對(duì)每位護(hù)理人員進(jìn)行考核，再將考核分值乘以醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案中規(guī)定的崗位系數(shù)，即為該護(hù)士的最后分值。

2.1 崗位系數(shù) 根據(jù)臨床護(hù)士學(xué)歷、職稱以及參加工作時(shí)間按照醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)賦予不同的系數(shù)，參加工作時(shí)間≤6月者系數(shù)0.5，參加工作時(shí)間≤1年者系數(shù)0.7，參加工作時(shí)間≤3年者系數(shù)0.8。護(hù)師系數(shù)1.0，主管護(hù)師系數(shù)1.2，副護(hù)士長或護(hù)士長助理系數(shù)1.22，護(hù)士長系數(shù)1.25。

2.2 每月工作量 制定護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行考核(表1)，將護(hù)理工作按照難易、權(quán)重的不同賦予不同的分值。

表1 內(nèi)分泌科護(hù)士____工作量統(tǒng)計(jì)表 ____月份

2.2.1 夜班病人總數(shù) ＞40人，且 ＜50人，加0.05分。病人總數(shù)≥50人加0.1分。新收一般病人加0.1分/人，生活不能自理病人加0.2分/人，告病重病人加0.5分/人，告病危病人加1分/人;管床病重病人加0.1分/人，病危病人加0.2分/人，生活不能自理病人加0.05分/人。

2.2.2 責(zé)任組病人總數(shù) ＞8人，且 ＜12人，加0.05分。病人總數(shù)≥12人加0.1分。新收一般病人加0.01分/人，生活不能自理病人加0.05分/人，告病重病人加0.25分/人，告病危病人加0.5分/人。管床病重病人加0.1分/人，病危病人加0.2分/人，生活不能自理病人加0.05分/人。

2.2.3 護(hù)士每日工作量要求自己填寫，護(hù)士長審核。各項(xiàng)工作量不能重復(fù)計(jì)算，護(hù)理質(zhì)量未達(dá)標(biāo)者不得分，虛報(bào)不實(shí)者當(dāng)月績(jī)效考核為0分。

2.3 護(hù)理工作質(zhì)量 按照護(hù)理部制定的各級(jí)護(hù)理人員崗位考核方法，對(duì)護(hù)士進(jìn)行崗位職責(zé)考核?？剖屹|(zhì)量檢查，崗位職責(zé)未落實(shí)1次扣2分，落實(shí)不到位1次扣1分。護(hù)理部各項(xiàng)檢查，對(duì)于不達(dá)標(biāo)的責(zé)任人，1次扣2分;因責(zé)任心不強(qiáng)或崗位職責(zé)未落實(shí)而致病人發(fā)生壓瘡、燙傷、墜床等，1次扣5分;發(fā)生一般差錯(cuò)，1次扣5分;發(fā)生缺陷1次扣2分;發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)或事故1次，視后果輕重分別扣20～40分;確因自身原因被病人在科內(nèi)投訴，1次扣2～5分;投訴至上級(jí)部門，1次扣5～10分;引發(fā)醫(yī)療糾紛者，視情節(jié)和后果輕重分別扣20～40分。所有事件定性均以護(hù)理部通報(bào)為準(zhǔn)。

2.4 患者滿意度 制定內(nèi)分泌科住院患者滿意度調(diào)查表，對(duì)每位出院患者進(jìn)行發(fā)放，征詢患者對(duì)責(zé)任護(hù)士的工作是否滿意。責(zé)任護(hù)士滿意率=滿意份數(shù)/被調(diào)查份數(shù)。滿意率100%者加1分，＞95%者加0.5分，＜90%者減0.5分。在護(hù)理部、院辦等上級(jí)部門獲得患者提名表揚(yáng)者1次加2分，被患者提名批評(píng)者1次扣2分。

2.5 考勤制度 遲到1次，10 min以內(nèi)扣1分，超過10 min在20 min以內(nèi)扣2分，依此類推;早退、串崗、脫崗1次，30 min以內(nèi)扣10分，30 min以上按曠工處理;由護(hù)士長安排臨時(shí)加班1次加0.5分，外出支援加0.1分/d;不服從科室安排，1次扣2 分［3］。

2.6 匯總考核結(jié)果 將上述每月工作量、護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度、考勤制度等4項(xiàng)考核得分相加，總分乘以崗位系數(shù)即為該護(hù)士當(dāng)月的考核得分。

3 實(shí)施

3.1 全科動(dòng)員階段 考核的目的不僅與薪酬分配掛鉤，更側(cè)重于通過考核手段提高臨床護(hù)士的工作績(jī)效和職業(yè)能力［4］。在實(shí)施前組織科內(nèi)護(hù)士認(rèn)真學(xué)習(xí)，了解護(hù)理績(jī)效考核的意義和目的，明確護(hù)理績(jī)效考核的目標(biāo)。在科內(nèi)所有護(hù)理人員達(dá)成共識(shí)后開始執(zhí)行，以促進(jìn)護(hù)士在工作中自覺遵循考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范護(hù)理行為。

3.2 具體考核階段 護(hù)士長和質(zhì)控組長對(duì)每位護(hù)士的工作績(jī)效按照考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容嚴(yán)格考評(píng)，結(jié)合自評(píng)、他評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定?？苾?nèi)護(hù)士考核每月1次，涵蓋5項(xiàng)內(nèi)容，將每位護(hù)士績(jī)效考核運(yùn)用Excel進(jìn)行記錄，月底進(jìn)行總結(jié)和公布，同時(shí)根據(jù)結(jié)果分配績(jī)效獎(jiǎng)金，以保證考核的及時(shí)性和可操作性。

4 考核結(jié)果的應(yīng)用

護(hù)士績(jī)效考核分月度和年度進(jìn)行，每月績(jī)效考核結(jié)果主要參與績(jī)效獎(jiǎng)金分配;年度考核包括論文發(fā)表、課題申報(bào)、繼續(xù)教育學(xué)分完成情況、獲得院級(jí)以上表彰等，年度考核結(jié)果作為晉升、提拔和評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)使用。

4.1 績(jī)效獎(jiǎng)金分配方法 其計(jì)算公式為:護(hù)士每月實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=護(hù)士當(dāng)月績(jī)效考核得分×當(dāng)月護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金之和÷科內(nèi)所有護(hù)士績(jī)效考核得分之和。

4.2 考核結(jié)果分析 考核結(jié)束后，護(hù)士長要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)估，并將考核結(jié)果反饋給科內(nèi)護(hù)士，要讓護(hù)士認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，和護(hù)士一起探討下一步應(yīng)該怎樣改進(jìn)［5］。

5 體會(huì)

績(jī)效考核為護(hù)士創(chuàng)造了一個(gè)公開、公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，根據(jù)考核結(jié)果拉開了護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金的檔次，真正體現(xiàn)了按崗定酬、多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)得。激發(fā)了護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)了自我管理與民主管理的原則，形成了目標(biāo)—管理—考核—獎(jiǎng)懲的良性循環(huán)和競(jìng)爭(zhēng)氛圍［6］。通過考核，本科室護(hù)理質(zhì)量不斷提高，護(hù)士服務(wù)態(tài)度和服務(wù)理念不斷完善，患者滿意度達(dá)98%以上，杜絕了差錯(cuò)事故的發(fā)生?？己私Y(jié)果的反饋，讓護(hù)士了解自己工作中的不足，進(jìn)行針對(duì)性的學(xué)習(xí)，節(jié)約了培訓(xùn)成本。本科室的護(hù)理工作也得到了醫(yī)院和上級(jí)主管部門的高度贊揚(yáng)。

［1］ 劉寶萍，陳海英，雷 華，等.績(jī)效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用［J］.護(hù)理實(shí)踐與研究，2010，21(7):110-112.

［2］ 王 艷，王加鳳，謝雯俊，等.績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)金同酬制對(duì)編外護(hù)士綜合素質(zhì)影響的研究［J］.中國護(hù)理管理，2008，8(5):52-54.

［3］ 婁湘紅，李 萍.手外科病區(qū)護(hù)理績(jī)效考核制度的建立與實(shí)施［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2012，27(2):9-12.

［4］ 付亞和，許玉林主編.績(jī)效考核績(jī)效管理［M］.北京:電子工業(yè)出版社，2003:26-360.

［5］ 孫瑞華.護(hù)士績(jī)效考核的探索［J］.中國誤診學(xué)雜志，2010，10(20):4889.

［6］ 劉海燕.優(yōu)質(zhì)示范試點(diǎn)病區(qū)臨床護(hù)士績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與應(yīng)用［J］.當(dāng)代護(hù)士(?？瓢?，2011，5:184.