淺析企業人才流失危機生命周期

南京工業職業技術學院 沈秀梅

淺析企業人才流失危機生命周期

南京工業職業技術學院 沈秀梅

嚴重的人才流失對企業來說是一種危機，人才流失危機具有共同的周期規律性，即一般包括危機潛伏期、危機爆發期和危機恢復期，因此有必要加強企業人才流失危機的周期管理。

人才流失危機 生命周期

1 企業人才流失危機

企業人才流失危機是那些核心員工的主動離職，這個事件及后果可能對組織目標的實現構成威脅，必須及時處理以免造成巨大的損害。這一定義強調企業嚴重的人才流失才稱之為企業人才流失危機，也就是說相當數量和質量的人才主動離職，對企業實現既定目標常帶來重大危害的人才流失稱之為企業人才流失危機。這種危害性通常表現在：一是核心團隊集體跳槽，跳到競爭對手那里，導致企業客戶大量流失，嚴重影響公司的品牌形象和人氣；二是重要技術人才離職把企業機密和技術專利泄密，給企業帶來的損失極其嚴重。

2 企業人才流失危機生命周期

企業人才流失危機事件與任何生命體一樣也具有自己的生命周期。本文對大量企業人才流失危機案例的研究中歸納出企業人才流失危機生命周期，即危機潛伏期、危機爆發期和危機恢復期三個階段。

2.1 人才流失危機的潛伏期

企業核心員工的主動離職，不是一個突然發生的過程，是由各種誘因逐漸積累導致員工產生離職行為。人才流失危機潛伏期是員工與企業關系輕度扭曲的階段，此時員工對企業有些不滿，在員工平時行為中會有一些征兆。對大量人才流失危機案例的分析中發現，引起人才流失危機的誘因一般有企業因素和個人因素。如果對這兩個因素進行監測，并且采取一定的措施，留住人才，人才流失危機就遏制在潛伏期。

(1)企業層面的危機征兆。企業可以建立一個人才流失危機預警系統，對企業內部留住人才環境進行監測同時監測員工對企業的滿意程度。根據監測結果，企業人力資源管理人員可以客觀分析并精確預測出人才流失危機的強度以及爆發的可能性，如果發生潛在的人才流失危機進入了危險區域(人才流失危機的影響值很大而且人才流失危機發生的概率很高)，就需要立即進行危機警報，研究反危機措施，制定處理危機實施方案，直至擺脫危機。

(2)員工主動離職前的征兆。一些經驗豐富的人力資源管理人員通過觀察大量離職員工在離職前的工作表現發現，大多數離職員工在離開公司之前常常會出現如下不同尋常的舉動，我們把這些舉動稱為“員工離職的前兆”。常見的危機征兆有以下幾點：①員工工作行為和措辭混亂；②孤獨，避免與人交往；③工作錯誤增多；④怠工；⑤常遲到早退；⑥無故缺勤；⑦處事變得消極；⑧有破壞團結的言行等。

2.2 人才流失危機的爆發期

一旦員工主動離職事件不能得到妥善處理，員工與企業的關系就會急劇惡化，甚至徹底斷裂，此時人才流失危機進入爆發期。在此階段，企業將要制訂詳細的危機處理計劃，同時投入大量的人力和物力，稍有不慎，企業就有可能走向滅亡。

2.2.1 企業人才流失危機處理的流程

(1)建立人才流失危機處理機構。危機發生之后，迅速組成由企業高層管理者、相關的職能部門乃至企業外部專家組成的危機管理小組，負責做出宣布進入應急狀態、啟動危機處理方案與危機恢復方案等重大決策與決定。挑選一位具有豐富人才流失危機管理經驗的人員擔任此次危機的組長，要給予相當的權力，負責總協調。

(2)著手人才流失危機調查與評估。人才流失危機管理小組應立即進行危機調查，對危機發生的內、外部環境進行調查，把握危機的詳細情況。首先對人才流失危機產生的來龍去脈了解清楚，不能忽略任何細節；其次充分考慮人才流失危機發生之后將給企業帶來什么危急情況和可能滋生多少嚴重問題，不能簡單從事；最后如果企業領導對人才流失危機這個領域不太熟悉，企業可以聘請相關專家，專家可以利用自己的知識和經驗，對此危機所造成的實際損失、蔓延的可能性、對企業的長遠影響、相關公眾的可能反應等進行評估。

(3)制訂人才流失危機處理方案。在人才流失危機調查與評估的基礎上，企業應該制訂具有可行性的人才流失危機處理方案。該方案中應該包括：人才流失危機處理的目標和原則；列舉出多種人才流失危機處理策略；明確人才流失危機中需要進行積極溝通的對象、溝通方式和溝通策略，取得各方的諒解、支持與合作；明確危機進入恢復期將從哪些方面著手對企業進行恢復；對人才流失危機處理中所需的人、財、物等方面進行合理地預算。

(4)實施人才流失危機處理方案。根據企業制訂的人才流失危機處理方案，危機管理小組成員應該按照分工立即實施。如果人才流失危機沒有引起媒體的關注，此階段的重點是控制事件的影響，企業立即對離職人員進行面談，表明企業對他們的重視，讓他們改變辭職的初衷，從而可能避免出現無法挽回的局勢。

如果危機已在媒體曝光并造成廣泛的影響，危機處理的重點是轉變公眾的態度，為此企業應該獲得辭職者的幫助，共同與媒體溝通，闡述主動離職的事實真相，而不能讓媒體對企業產生更多的負面報道。否則一旦負面報道被夸大，其他在崗人員、客戶、供應商等合作伙伴對企業產生不信任，企業將陷入更大的危機。

2.2.2 企業人才流失危機處理的注意事項

(1)盡快確認危機。首先必須在第一時間對業已發生的危機進行確認，以最快的速度控制并解決危機。在很多失敗案例中，不少企業失敗的原因在于企業高層管理者危機意識淡薄，缺乏必要的警惕性，對于收到的員工頻繁辭職的消息時，往往是不以為然，沒有引起足夠的重視，沒有對企業留住人才環境建立預警系統，所以當危機發生以后，企業沒有認識到問題的嚴重性，并不覺得危機已經發生，錯過挽留員工的最佳時機，導致危機的進一步惡化。

(2)確保冷靜決策。面對核心員工的主動離職，企業高層管理者不要認為員工離職就是忘恩負義，就是背叛，被這種負面想法亂了分寸，而應該保持冷靜，及時和辭職者面談，了解辭職者離開的原因，即使辭職者在面談中有一些過激的言語或者對企業有很多的不滿，面談者也要保持冷靜，心平氣和地傾聽，從中發現可以挽留辭職者的方法，讓辭職者與企業的關系得到緩和而不是惡化。

(3)迅速作出反應。久拖不決是企業人才流失危機處理的大忌。不論誰收到員工的離職信，必須第一時間響應。即時響應，表明公司對其離職者的高度重視，同時采取有效的挽留策略將他們留住。如果辭職者堅決要離開公司，在這種情況下，企業要立即采取行動，評估該辭職者離職將有多少商業秘密和核心技術的流失，如果辭職員工泄露了商業秘密和盜取了核心技術，則要采取法律手段進行處理。同時，核心人才離職之后，會引起公司其他在崗人員、客戶、媒體等合作方的猜疑，企業及時進行溝通，掌握信息發布權，避免一些負面信息的蔓延，對企業造成更大的損害。

2.3 人才流失危機的恢復期

當員工與企業關系惡化逐步緩解時，員工對企業的滿意度回升至主動離職之前的水平，此階段即為人才流失危機的恢復期。企業可以借助人才流失危機重塑企業形象，提升員工與企業關系和公眾與企業關系。人才流失危機處理后的恢復期都需要一段時間，企業面臨的恢復任務必然十分復雜而繁重。

2.3.1 總結

總結包含兩個層次：第一個層次是針對所發生的危機本身的總結，即調查問題是怎樣發生的，查明問題的原因，采取必要的步驟，以防再次發生。第二層次的總結則是針對企業管理的總結，即反思檢查企業應對處理整個事件的全過程，檢查在應對危機中所作的決策和所采取的行動，從中發現管理的不足之處，進一步完善企業的管理程序與制度。

2.3.2 員工士氣的恢復

企業內部發生人才流失危機對企業其他在崗人員的心里都會有所沖擊，甚至對企業的信心產生動搖。企業要以誠實和坦率的態度安排各種交流活動，以形成與其員工之間的上情下達、下情上達、橫向連通的雙向交流，保證信息暢通無阻，增強企業管理的透明度和員工對企業的信任度。

2.3.3 企業形象的重塑

如果經歷人才流失危機過后， 對企業而言，危機也是一次難得的學習機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調整組織結構、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業生涯管理、提拔一批新人到關鍵崗位任職等，通過這些措施，使組織結構更加合理，人力資源管理職能更加健全；此外開展一些公關活動，讓客戶對企業的信心大增，重新與企業合作，恢復聲譽。

3 結語

本文將企業人才流失危機演變過程劃分為人才流失危機潛伏期、人才流失危機爆發期和人才流失危機恢復期三個階段，并且對三個階段的活動進行了詳細闡述。企業在面臨人才流失危機時有所借鑒，并使其從危機中獲利。

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[5] 沈秀梅.基于企業人才流失危機處理問題的探討[J].職業時空,2009.

F272

A

1005-5800(2012)08(a)-128-02

沈秀梅(1982-)，江蘇如皋人，南京工業職業技術學院講師，經濟師，主要從事人力資源管理研究。