智慧資本管理引領人力資源管理趨勢

鄭遠強

摘要：本文對智慧資本進行系統綜述，分析智慧資本對于企業的重要作用。通過對智慧資本與財務資本的比較以及智慧資本的創新價值等幾方面進行了詳細的分析，依此對我國企業智慧資本的開發和利用和管理提供一定的指導和經驗借鑒，以及對人才管理發展趨勢進行預測。

關鍵詞：智慧資本創新價值人力資本管理趨勢

1、背景

知識經濟時代，創造公司高價值的不再是有形資產，而是無形的知識與智慧資本，如經營團隊的領導力、員工的向心力、與顧客及供貨商的關系、及創新的文化等。智慧資本是指包括團隊的領導力、員工的向心力、與顧客及供貨商的關系、及創新的文化等。在John Kenne Galbraith（1969）寫給經濟學人的主編Michael Kaleeki的信件中，指出智慧資本是運用腦力的行為，而非只是知識和智力，此意味著智慧資本為某種“價值”的創造動因。智慧資本這一概念首次被提出來，著重強調了智力和支持的重要性。隨著這一概念的提出，學者們對此進行了一些研究。Thomas Stewart（1991）對智慧資本提出較具體的定義，他認為智慧資本就是每個人能為公司帶來競爭優勢的一切知識、能力的總和，凡是能夠用來創造財富的知識、信息、技術、智慧財產、經驗、組織學習能力、團隊溝通機制、顧客關系、品牌地位等，都是智慧資本的材料組合。因此智慧資本也可稱為知識資本、非財務資產、無形資產、隱藏資產或不可見資產。Johnson (1999)指出公司的市場價值是由兩大部份組成，一為財務資本，一為智慧資本，在新經濟環境下，智慧資本常大于財務資本。Rennie(1999)認為智慧資本是企業持續競爭優勢之關鍵資產。Brennan & Connell(2000)回顧智慧資本實證研究發現，有妥善管理智慧資本的公司，其績效較其它公司為佳。

智慧資本概念的探究對于研究其價值增值作用會有很大幫助。在智慧資本的領域中，雖有眾多學者相繼投入研究與實務探討，然而因學者們研究的涵蓋領域有別，故對于智慧資本的定義，尚無一致的說法。本文依據價值增值理論，對于智慧資本的研究進行系統的綜述，分析智慧資本的經濟效應，以此對我國企業高層次人才的開發、利用和管理提供一定的理論指導和經驗總結。并對我國企業人力資源管理的趨勢進行預測。

2、智慧資本與財務資本的比較

企業的資本包括物力資本和無形資本，Roos.et al.(1998)認為企業的總價值包括財務資本和智慧資本，財務資本包括實體資本和貨幣資本，智慧資本包括人力資本和結構資本，人力資本又包括能力、態度、智慧敏捷度。結構資本包括關系、組織化、創新與發展。而Stewart（1994）認為智慧資本屬于無形資產的一部分，智慧資本主要組成構面為人力資本、結構資本與顧客資本。企業中的財務資本和智慧資本一樣，都對企業的生產發揮作用。

企業的財務資本和智慧資本的形態不同。Edvinsson & Malone(1997)認為企業的財務資本基本上是以實物的形式存在，有的是以貨幣的形式存在。總之，企業的財務資本都是可以貨幣化的，它對企業的經濟增值是直接的，而且短期見效很快。而企業智慧資本屬于無形資產，很難通過貨幣來衡量，它對企業的經濟增值具有延遲性。但是重要的是智慧資本對于企業的經濟增值具有長期性。

企業的財務資本和智慧資本的內容不同。Skandia AFS（1995）在其發表的智慧資本年度報告中指出，市場價值分為財務資本和智慧資本。財務資本指的就是有形資產，包括實物和貨幣等。而智慧資本是無形資本的一部分，包括人力資本和組織結構資本。人力資本指任何會思考的人。而Dzinkowsk（2000）認為人力資本是企業員工的知識、能力、技巧、經驗及與企業之間的互動等。組織資本指企業擁有的顧客和組織自身的一些資本，比如企業生產流程、企業內部資料等。Skandia AFS（1995）認為組織資本是指創新資本和企業生產程序資本。Brooking（1996）認為智慧資本由市場資產、人力中心資產、智慧財產資產及基礎設施資產所組成。(1)市場資產是指與市場有關的所有無形物質，包括品牌、顧客忠誠度、行銷通路等附屬于公司，使公司有足夠動力持續發展與成長之資本。(2)人力中心資產是指企業擁有的員工發揮能力而得到的資本，包括領導能力、解決企業問題、創新及組織重整等。(3)智慧財產資產是指專門的技術、商標、版權、專利設計權等提供多項由法律所保護的無形資產，此項資產大多數著眼于高科技產業提出。(4)基礎設施資產是指讓組織得以運作的技巧、方法及流程，可使企業導入正常營運軌道。

企業的財務資本和智慧資本的運行機制不同。Johnson (1996)指出企業的財務資本是通過貨幣的增值來實現的，也就是通過投資來實現價值的增值。他同樣認為財務資本的價值增加是有限的，不可能無限的增加。Stewart（1997）宣布了智慧資本的重要作用，他認為智慧資本的價值增值是通過創新來實現，企業的創新是沒有邊際遞減的規律的，所以，創新是沒有限制的，因此，企業的智慧資本的價值增值是可以無限增加的，增加的速率也會越來越快。Thomas Stewart（1996）研究了微軟和美國其他的傳統生產型企業的價值，發現微軟僅僅幾年創造的價值就相當有些企業幾十年甚至幾百年創造的價值，因此他得出，智慧資本的增值是無限的，已經遠遠超過了財務資本的增值速度以及效率。

企業的財務資本和智慧資本的衡量標準不同。Johnson (1996)認為企業財務資本是可以貨幣化的，會計制度建立的對象是貨幣化的資產。因此，企業的財務資本是通過會計制度來衡量的。Brooking（1997）智慧資本是不可以貨幣化的，因此現有的會計制度是不可以作為衡量智慧資本的標準，智慧資本的衡量必先確定其策略性的目的，其價值包括：確認組織達到目標的能力、研究與開發計劃、為企業再造計劃提供背景資料、提供焦點給組織教育和培訓的策略、評估該價值、擴充組織記憶性。因此衡量企業智慧資本的價值，使企業能夠抓住核心競爭力，謀求企業發展。Roosetal(1998)也應用Skandia模式說明建立智慧資本的衡量標準的程序模型，先以組織結構之愿景或策略為基礎，定位出其關鍵成功因素，再以這些因素發展相對性的衡量指標，再透過這些指標將所得之資訊進行整合后，歸類于智慧資本范疇。

3、智慧資本的創新價值

隨著企業中的智慧資本對于企業的價值創造的作用越來越大，企業的智慧資本價值增值研究越來越重要。對于企業智慧資本創新價值的研究也越來越重要。Sullivan(2000)指出智慧資本在公司價值創造與價值萃取中，扮演相當重要的角色，他認為智慧資本在企業創造增值的過程中承上啟下的作用，企業的遠景進一步細化為企業公司策略，而企業的策略乃至企業遠景的實現，也就是企業的價值創造以及價值萃取都是要通過企業中的智慧資本來實現的。其并提出智慧資本的創新價值路徑圖，即公司由產品或服務的創新、創新的保護、創新的評價、創新與公司策略、至創新的商品化，形成了創新之價值路徑圖。同時其又指出智慧資本創新價值的管理系統。首先在內部支持的基礎上形成創新，通過專利決策產生企業的智慧資本組合，然后通過評價決策，形成企業的戰略與策略以及企業的產品市場矩陣，并通過企業的簡單競爭評估。如果要商品化的話，通過商品化決策，把智慧資本的創新價值商品化進行銷售，并進行儲存以備下次創新之用。

資誠會計師事務所的Value Reporting主要是鼓勵公司應將其非財務性的主要價值驅動因素(主要為智慧資本)，在其對外公開之報告中一并揭露。該事務所發展出的智慧資本價值煉，其內容包括智慧資本的創造、保存、與實現之三階段。(1)智慧資本的創造包括企業策略、研發活動、采購活動、行銷及銷售活動、生產活動等。(2)智慧資本的保存包括會計及稅務、成本作業基礎成本制、績效管理、人力資源管理、生產活動等。(3)智慧之實現即智慧財產權外部報告。

德勤管理顧問公司的智慧資本路徑圖。該公司在價值動態模型中，也提出了推廣智慧資本觀念的路徑圖。他們認為智慧資本具體路徑內容分為智慧資本觀念介紹、智慧資本報導及揭露、智慧資本衡量及評價和智慧資本管理。(1)智慧資本觀念介紹包括分享“價值動態模型”觀念和分享智慧資本相關信息。(2)智慧資本報導及揭露包括選定國內領導企業作實證研究和分享全球事務經驗。(3)智慧資本衡量及評價有協助和參于國內領導企業實證研究、分享全球事務經驗和協助或參與智慧資本衡量及評價相關研究計劃。(4)智慧資本管理則包括協助成立及參與智慧資本管理協會、分享全球智慧資本管理事務經驗和參與智慧資本管理相關專案。

4、分析與討論

目前，對于智慧資本的研究已經越來越多，尤其隨著智慧資本對企業的價值增加的作用越來越大，如何提高企業智慧資本的價值創新已經成為關注的焦點。本文從價值增值的角度綜述了智慧資本的定義以及價值增值的運行機制等方面。從目前來看，對于智慧資本的理解還存在一定分歧。Petrash（1996）認為智慧資本就是人力資本、組織資本與顧客資本的總和。而Stewart 1997）認為智慧資本就是每個人能為公司帶來競爭優勢的一切知識、能力的總和。雖然學者們對于智慧資本的理解有所迥異，但是學者們一致認為智慧資本是企業核心競爭力的體現，智慧資本對于企業的發展起著至關重要的作用，并能為企業帶來創新價值。因此學者們對智慧資本的創新價值進行了大量的研究，Skandia AFS（1995）在其年度報告中一再強調，企業的智慧資本是企業創新增值的核心動力，其對企業的發展起著至關重要的作用。Sullivan(2000) 指出智慧資本在公司價值創造與價值萃取中，扮演相當重要的角色，他認為智慧資本在企業創造增值的過程中承上啟下的作用，企業的遠景進一步細化為企業公司策略，而企業的策略乃至企業遠景的實現，也就是企業的價值創造以及價值萃取。

由于企業智慧資本的重要性，對其的管理也就成為了學者們研究的另一熱題。基于企業智慧資本的三個維度：人力資本、結構資本、關系資本，學者們提出了相關的管理方法。Ulrich（1998）提出智慧資本是深根于員工的承諾與能力兩層乘積，對于人力資本的管理除了每年實施定期、一定數量的在職教育訓練，或者鼓勵進修、第二專長訓練等方式實施，直接提升員工的專業技能的深度與廣度，也可以在招募時配合相關測驗，是專長與能力結合，提高工作效能。對于結構資本的管理，Petrash（1996）認為結構化知識管理是結構資本的重要一環。組織除了掌握掌握知識，利用知識，更要懂的知識的價值，將其結構化使得員工迅速學會，運用，并加以創新，形成企業內部資訊，知識服務機制。對于關系資本的管理，Brooking et al.（1998）認為，關系資本顯示著企業的外部關系和企業形象，對企業有著顯著的影響。因此，建立企業的形象應方便外部了解企業的價值。此外，建立外部關系應尋求與其他外部單位的交流，不僅可以彌補專業技能所不足，自然也顧及自身形象的定位。同時也應該建立關系資本的回饋機制。對于我國企業智慧資本的開發、利用和管理也應該從這三面進行相應的管理，以提高我國企業的競爭力。

作者認為，隨著我國企業的發展越來越快，以及競爭的加劇，企業人員的管理將沿著人材管理—人才管理—人財管理的發軌跡不斷發展。人材管理是指對于一般企業人才的管理，也就是對人才的管理進行統一管理，沒有進行分類。人才的管理是指對于企業中層以上管理人員以及技術員人等的管理，進行了粗略的分類。而人財的管理是指對于企業核心人才，不可替代的關鍵性人才的管理，也就是對智慧資本的管理，是對人才的細致分類，是對人才的精細管理。只有不斷的細化人才管理，才能持續的提高企業的競爭力。因此，智慧資本管理將成為人力資源管理學科的發展趨勢。

參考文獻

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