加快推進人才配置全球化步伐

□聶 軍

人才是企業最寶貴的資源，高素質的人才是企業持續發展、長盛不衰的力量源泉。中國能源化工企業迫切需要擁有一支具有國際水平的人才隊伍，迫切需要加快人才配置全球化，提升全球人才資源整合能力。

□中外技術人員在密切磋商。仝江 攝

人才配置全球化是打造世界一流的必然要求

市場競爭高端化必然要求人才配置全球化。中國能源化工企業在經營國際化進程中將會面臨不少困難。目前中國石油企業在贏利能力、技術水平和國際化經營等方面仍遠遠落后于國外大石油公司。歐美跨國能源化工企業積百年以來的工業基礎和產業環境，有雄厚的資金、跨越國界的一流專業技術人才和研發體系，通過政治、經濟、管理、科技、制度、營銷等綜合手段構筑了全球資源的超強整合能力。因此，要趕上歐美跨國能源化工公司，就必須造就一支具有全球競爭力的人才隊伍，能根據市場發展實現人才資源的全球化配置。

人才競爭全球化必然導致人才配置全球化。目前全球化的人才競爭加劇，聯合國2009年人類發展報告指出，每年有500 萬人跨境流動。國際石油工程師協會（SPE）統計顯示，2011年全球石油工程師中，非本國居民的跨國流動率接近30%。吸引全球優秀人才是歐美國家鞏固競爭力的基礎，多數歐美發達國家都有專門吸引人才的技術移民制度。美國科學家和工程師當中，47%是外來移民。在人力資源的國際競爭中，中國企業面臨嚴峻的挑戰。根據中國科協2008年的數據，自1985年以來，我國最好的人才培養基地清華大學、北京大學中涉及高科技專業的畢業生去美國的近80%。從1987年到2007年，共有約5 萬中國人獲得了美國的科學與工程博士學位，但大部分人未歸。大量優秀人才外流，使中國企業普遍感到當前國際化人才不足、世界一流科技人才缺乏。我國能源化工企業在統籌全球人才資源的理念和行動上都與跨國能源企業有明顯差距，無論從現實需要還是戰略考量，都必須全面主動融入全球人才競爭中去，開發儲量最為豐富的全球人才資源。

經濟活動政治化迫切需要人才配置全球化。隨著國際競爭的加劇，我國企業國際化經營受到越來越多的國際指責和排擠，經濟活動被政治化的現象會愈演愈烈，我國能源化工企業走出去獲取資源之路將越來越艱難。為此，必須豐富“走出去”戰略的內涵和途徑，實現由獲取導向轉向價值創造導向，由商品提供者轉變為應對能源挑戰的方案提供者，主動成為負責任的全球企業公民，成為與各國共同應對能源挑戰的合作伙伴。必須超越國家、民族、文化、地域等界限，整合全球優秀人才資源，培育具有共同愿景的全球業務軍團和廣泛的利益共同體。

“三個面向”推進人才配置全球化

要推進人才資源全球配置，就必須形成面向全球、面向未來、面向市場的人才配置制度和體系。

面向全球吸納人才。一是人才來源全球化。系統制定實施人才全球化配置的策略，全面推進人才國際化、人才本地化步伐。目前，僅中國留學生累計已經達到160 多萬人，還在繼續增長，海外人才資源豐富。應加大在全球化范圍內獲取一流人才的力度，加快推進高級管理和技術職位全球招聘，加快提升外籍高端人才的獲取能力和配置比例。二是人才素質國際化。著眼全球化能力、世界水平，堅持以用為本，重點配置能夠提升行業領導力和拓展戰略業務的高層次人才、青年英才、特殊人才，吸納在資源國、市場國區域有競爭優勢的本土化人才。三是人才渠道多元化。加快招聘工作走出國門的步伐，加強對全球能源化工人才資源富集國家、區域的人力資源市場開發，充分賦予海外項目、分（子）公司、駐外機構尋訪和培養人才的職責，通過海外市場建立全球一體化的人才資源搜尋網絡。

面向未來儲備人才。一是要規劃未來。著眼全球發展的復雜局面和不確定性挑戰，積極做好人才規劃，確保人才發展策略與業務發展策略相協調。根據科技創新路線圖和全球業務拓展路線圖，做好基于業務規劃的人才規劃，重點從新能源、新材料、新技術、新業務的需求，確定引才戰略和需求，著力提高人才配置的前瞻性和有效性。二是要營銷未來。把產品營銷、客戶管理的理念、手段整合進高級人才招聘體系，拓寬內部舉薦通道，建立外部高層次人才信息庫。統籌公司品牌宣傳與招聘宣傳，加大全球招聘宣傳推廣力度，加強雇主形象建設，為企業吸引人才創造良好條件。三是要掌握未來。加快獲取未來科技人才的步伐，逐步推進海外研發和技術體系建設，通過在能源化工人才相對集中的歐美國家、資源和市場目標區域設立海外研發中心或技術支持中心吸引全球優質人才，有選擇地推進新能源、新技術、新材料等新興業務領域科技人才和資產收購，打造中國能源化工企業的科技領先形象。

面向市場引進人才。一是競爭配置。在全球經濟低迷的2011年，全球石油工程師平均薪酬水平仍然增長了6.5%，表明這個行業人才市場競爭依然激烈。我國能源化工企業應加快推動人才投資低成本領先策略向差異化競爭策略轉變，逐步建立以市場為基礎的全球報酬平衡體系，不斷加快人才市場化配置步伐。二是靈活配置。從全球化經營的角度來考慮海外人才的配置，實現全球范圍的人才資源整合，建立多元化的聘用方式，既可以采用全職引進、長期聘用，也可以采用項目聘任的辦法，還可以由海外公司、項目、機構引進，派遣回國工作。三是開放配置。全球資源整合能力體現在以最小的成本使用最多的資源。應積極推進外部創新協作，建立全球性的開放創新體系，按照不求所有、但求所用的要求，充分利用全球優秀人才資源和智力資源，完善人才與企業互利共贏的合作合資政策，通過項目合作獲取相關技術、資源，也可以通過技術入股成立合資公司，獲取分紅和收益，以實現人才資本利用的最大化。

加強內部人才環境建設

良好的干事創業環境，是引進凝聚人才的關鍵因素。在全球化配置環境下，引進海外人才要想獲得1+1＞2 的效果，必須抓好文化融合、公平競爭環境、國際化用人機制三方面的建設。

加快推進國際人才的文化融合。文化包容力是吸引國際人才的關鍵因素，我國企業要積極推動形成開放文化和包容理念，將全球化融入企業日常工作行為當中，形成統一規范的制度語言，提高制度內溝通水平，逐步減少制度外溝通。營造雙語工作環境和跨文化溝通氛圍，加快國內人員全球化進程，形成全球化工作環境。

建立內部人才公平競爭機制。堅持立足內部、兼顧海外，在引進海外人才的同時，必須高度重視內部人才的培養、使用和激勵，推進內外部人才報酬的市場平衡，逐步實現管理方式的國際化，形成內外一致的市場化機制，建立內外一致、公平競爭的用人和考評機制。

建特區推動全球化配置。建立人才特區，通過特區先行、逐步展開、全面接軌的方式推進人才全球化配置。一方面，適應海外人才特點和業務發展需要，實施國際通行的創新管理和人才管理體制機制，結合能源化工重點實驗室建設、創新團隊建設等工作，大力推進海外人才創新基地建設；另一方面，加快推進企業人力資源管理國際化，選擇合適的業務單元、工作職能，建立國際化特區，在人才選聘、使用、考核、晉升、激勵與約束等方面實行全球一體化運作，逐步形成全球化人力資源管理體系。