基于優(yōu)化績效的海外員工心理契約研究

合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 張士斌

基于優(yōu)化績效的海外員工心理契約研究

合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 張士斌

優(yōu)化績效管理是企業(yè)在國際經(jīng)營中達成目標的關(guān)鍵所在，我國國際工程企業(yè)限于管理經(jīng)驗的不足，在優(yōu)化績效的管理機制方面還需要向歐美發(fā)達國家建筑承包商進行借鑒。企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭，企業(yè)績效是建立在員工個人績效基礎(chǔ)之上，而影響企業(yè)員工個人績效的心理契約研究已成為企業(yè)海外經(jīng)營管理中不可忽視的因素。本文以我國海外承包工程的發(fā)展為例，對我國企業(yè)在國際經(jīng)營中的績效管理進行分析，指出其存在的不足，并從心理契約層面提出了基于優(yōu)化績效管理的海外員工滿意度提高措施。

優(yōu)化 績效管理 海外員工 心理契約

1 我國國際承包工程績效管理及發(fā)展現(xiàn)狀

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。有效的績效管理機制能夠通過個人設(shè)定合理目標，發(fā)揮有效的激勵約束機制作用，從而通過促使員工向著組織期望的目標而努力，最終實現(xiàn)組織的目標。

隨著我國國力的增強，我國企業(yè)跨國經(jīng)營的領(lǐng)域也不斷擴大。以國際承包工程為例，在我國經(jīng)歷了起步階段(1978～1982年)、穩(wěn)步發(fā)展階段(1983～1989年)等兩個階段的積累，在此基礎(chǔ)之上于1990年以后進入了一個迅速發(fā)展的階段，同時隨著2002年我國加入WTO,經(jīng)濟全球化的更進一步深入、國際交往合作日益密切，我國企業(yè)自身的技術(shù)、管理水平不斷提高，在國際工程中所占的份額逐漸擴大。基于國際工程招標國際化趨勢的特點，對于我國企業(yè)而言，需要不斷提高績效管理以增強企業(yè)的核心競爭力。

現(xiàn)階段，我國企業(yè)在國際工程承包中體現(xiàn)了如下特征：

1.1 企業(yè)整體實力增強、競爭力不斷提高

1981年，在國際工程領(lǐng)域最具權(quán)威的美國《工程新聞記錄》(簡稱ENR)統(tǒng)計的全球最大225家建設(shè)承包商名錄中，我國僅一家企業(yè)入圍，這個數(shù)字在1991年為4，而到了2001年，經(jīng)過20年的發(fā)展，我國已有39家企業(yè)入圍，其后該數(shù)字穩(wěn)定增長并維持在近年來的46～49家左右，體現(xiàn)了我國建筑承包企業(yè)不斷做大做強的特點。

1.2 企業(yè)營業(yè)份額不斷增長

在起步階段，我國的國際工程承包額僅為0.59億美元，經(jīng)歷了艱苦的發(fā)展階段，在2005年首次突破100億美元，在此之后迅速發(fā)展并保持基本穩(wěn)定在900億美元左右，可以說，營業(yè)份額的增加既為企業(yè)的壯大提供了條件，同時也是我國企業(yè)整體實力增強、競爭力不斷提高的最好佐證。

1.3 重大承包項目數(shù)量擴大化

2008年中國對外承包工程新簽5000萬美元以上的項目達347個，比上年增加86個；合同額總和796.5億美元，占當年新簽合同總額的76.2%；上億美元的項目為195個，比上年增加47個；10億美元以上的特大項目10個，比上年增加4個。重大項目對中國企業(yè)的垂青也進一步增加了我國企業(yè)在該領(lǐng)域的影響力。

1.4 集中化經(jīng)營優(yōu)勢增強

自2006年以來，隨著我國企業(yè)“走出去”的戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)不斷做大做強，承包工程前50位的企業(yè)占據(jù)了我國對外工程承包的絕大部分份額。根據(jù)中國對外工程承包商會統(tǒng)計，2006年我國前50位企業(yè)新簽合同額占據(jù)我國總合同額的81.5%，2007年占78.2%，2008年占74.6%，2009年占76%，一批大型企業(yè)形成了集中經(jīng)營的格局，從而有利于企業(yè)在國際市場上的進一步發(fā)展。

1.5 市場呈現(xiàn)多元化格局

國際工程具有多層面、環(huán)節(jié)眾多、周期漫長、國際經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜的特點，這種不確定性帶來的風險更高，因此多元化的市場有利于企業(yè)進行多方位的選擇。隨著我國企業(yè)在國際承包工程領(lǐng)域的不斷發(fā)展，市場也形成了多元化格局，主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)領(lǐng)域從最初的交通、建筑工程擴展到電子通訊、水利水電、石油化工、制造業(yè)、環(huán)保、礦業(yè)開采等多重領(lǐng)域，同時也從最初的亞非市場逐步滲透到歐洲、北美、拉美等新興市場。

2 我國企業(yè)國際承包工程績效管理中的問題

國際承包工程最通用的方式為BOT(Build－Operate－Transfer), 該方式實質(zhì)上是將基礎(chǔ)設(shè)施投資、建設(shè)和經(jīng)營有機進行融合，由政府和私人機構(gòu)之間經(jīng)過磋商達成協(xié)議，并由政府向私人機構(gòu)頒布特許，允許其在一定時期內(nèi)籌集資金建設(shè)某一基礎(chǔ)設(shè)施并管理和經(jīng)營該設(shè)施及其相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)。從國際工程的特點和性質(zhì)可以看出，其績效管理包含在建設(shè)的各個環(huán)節(jié)之中，涉及到企業(yè)與政府之間、企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與個人之間的多重聯(lián)系，其考核指標最終體現(xiàn)在企業(yè)工程建設(shè)的時效性、完整性及盈利性。

國際工程承包企業(yè)的績效管理，就是企業(yè)的各級管理者以及企業(yè)員工圍繞企業(yè)的工程建設(shè)目標，共同參與企業(yè)的績效計劃制定、績效溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用以及績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。對于國際工程承包企業(yè)而言，優(yōu)良的績效管理具有以下三個層面的意義：

2.1 持續(xù)提升個人績效

國際工程承包企業(yè)的員工績效是組織績效的基石。現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人的競爭。對于企業(yè)的廣大員工而言，如何有效地完成崗位職責，保證各個工序的有效銜接從而實現(xiàn)企業(yè)日常有序運轉(zhuǎn)，是員工績效考核的最基礎(chǔ)內(nèi)容。通過有效的績效管理體系設(shè)置，可以提升員工的品德、對企業(yè)的忠誠度及敬業(yè)精神以及員工的工作能力。

2.2 持續(xù)提升部門績效

國際工程承包企業(yè)經(jīng)營屬于跨國經(jīng)營范疇，其組織形式多采用由設(shè)立在母國的母公司對海外的分公司、子公司或避稅地公司進行控制而實現(xiàn)組織的目標。對于海外分公司或子公司而言，其部門之間的合作與協(xié)調(diào)是公司整體競爭實力的集中體現(xiàn)，因此部門績效成為企業(yè)控制的關(guān)鍵因素。

2.3 持續(xù)提升組織績效

部門績效建立在員工個人績效基礎(chǔ)之上，而組織績效最終體現(xiàn)在部門績效基礎(chǔ)之上。國際工程承包企業(yè)的績效管理最終目的是為了提升組織績效，其過程則是通過組織績效目標分解到部門績效目標并進而分解到員工個人績效目標的循環(huán)。

與歐美發(fā)達國家建筑承包商相比，我國企業(yè)在績效管理的模式及執(zhí)行上還存在一定的不足，現(xiàn)階段主要存在的問題有以下幾個方面：

(1)績效計劃制定不夠完善。我國企業(yè)由于國際經(jīng)營的經(jīng)驗尚不夠豐富，在制定績效計劃時，往往不夠全面，同時由于企業(yè)相關(guān)管理水平及技術(shù)水平的欠缺，從而導(dǎo)致不能及時調(diào)整和修訂計劃指標。

(2)績效考核制度不夠科學(xué)。績效考核因人、因部門而異，同時又需要考慮圍繞企業(yè)整體績效而進行融合，并且最為關(guān)鍵的是績效考核的結(jié)果最終會成為員工的激勵因素，而激勵因素又成為影響員工績效的關(guān)鍵。我國企業(yè)在考核制度的制定方面有時表現(xiàn)為“一刀切”及造成員工不公平感產(chǎn)生的特點，因此需要更加細化及科學(xué)化。

(3)激勵程度不夠。員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件及激勵因素是影響企業(yè)績效的主要因素，其中激勵效應(yīng)對績效的影響最大。海外員工的激勵內(nèi)容包含對工作環(huán)境的認可、相關(guān)的培訓(xùn)和職務(wù)的提升、職業(yè)的發(fā)展前景、工作報酬的獲得等等。企業(yè)往往由于在激勵的內(nèi)容和程度方面達不到員工的期望值，從而造成員工工作不穩(wěn)定感及滿意度的下降，影響企業(yè)績效。

3 海外員工心理因素對企業(yè)績效的影響

研究企業(yè)績效管理，實質(zhì)上就是要對影響企業(yè)的員工個人進行研究。結(jié)合國際工程承包企業(yè)的組織形式，不難發(fā)現(xiàn)，海外員工尤其是關(guān)鍵崗位員工的績效表現(xiàn)對企業(yè)的海外經(jīng)營有著重要影響。而近年來，針對影響企業(yè)績效的員工個人績效管理及對其產(chǎn)生影響的心理研究與分析愈來愈受到相關(guān)學(xué)者的高度重視。下圖為對員工個體績效影響的因素分析：

從圖中可以看出，對員工個體績效起決定因素的包括員工的知識、動機和技能，而這三者是建立在員工個人因素之上，同時又受到組織因素及其他外部因素的影響。

4 基于海外員工心理契約研究的員工滿意度提高措施

通過激勵效應(yīng)，員工滿意度得到提高從而發(fā)揮員工潛能實現(xiàn)員工個人績效的提高，最終實現(xiàn)部門績效及組織績效的提高。海外員工由于其工作的特殊性及環(huán)境的多變性，企業(yè)如何采取適當?shù)拇胧┨岣咂錆M意度是優(yōu)化企業(yè)績效管理的必要手段。

4.1 提高員工的工作安全感

利比亞戰(zhàn)爭造成我國企業(yè)高達188億美元的經(jīng)濟損失，大量工程被迫中斷，設(shè)備滯留，人員緊急疏散。對于我國廣大國際工程承包企業(yè)而言，市場主要集中在亞非拉等地區(qū)，而東南亞、中東、非洲及拉美地區(qū)的政治局勢非常不穩(wěn)定，典型的如伊拉克戰(zhàn)爭、利比亞戰(zhàn)爭、伊朗核危機、敘利亞內(nèi)亂等，這些對于我國在該地區(qū)有大量國際工程在建的企業(yè)而言，往往會成為致命因素。員工在這些工作環(huán)境下，生命無法保障，企業(yè)的績效管理也往往無從談起。因此，我國企業(yè)需要提高對市場環(huán)境的預(yù)判及建立科學(xué)完善的危機處理機制，從而保證員工的工作安全。

4.2 合理的工資體系及有效的激勵機制

海外員工通常以30～55歲年齡為主，多為男性，是各自家庭的主要經(jīng)濟來源，不僅需要常年在海外奔波，且面臨思念家庭之苦，因此，其工作報酬在其滿意度的各種影響因子中占據(jù)最主要因素。其報酬所得包括工資、海外津貼、獎金、福利等，是員工滿意度能否得到提高的關(guān)鍵。通常，員工會和其在國內(nèi)能夠獲得的同等職位其從事同等工作或其他能獲得的工作所得收入進行對比，一般而言，海外員工只有獲得其在國內(nèi)4～5倍以上收入，其滿意度才能獲得實質(zhì)性提高。

4.3 完善的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是員工獲得個人能力和素養(yǎng)提高的有效途徑。海外員工長期拋妻別子、背井離鄉(xiāng)，同時又受到國家外部環(huán)境動蕩及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化的影響，因此，其離職的可能性要遠遠大于國內(nèi)經(jīng)營企業(yè)。處于該年齡段的員工也比較重視個人職業(yè)發(fā)展的前景和對未來工作要求的適應(yīng)性，因此，在工程建設(shè)間歇期內(nèi)，如何對員工進行有針對性的技能培訓(xùn)及學(xué)習(xí)提高，往往會成為穩(wěn)定員工隊伍的有效手段。

5 結(jié)語

海外承包工程由于受到國家政治局勢的重大影響及經(jīng)營過程中的復(fù)雜性，對海外員工提出了更高的要求。員工的個人績效目標影響企業(yè)的績效管理，而從心理契約層面對海外員工的心理進行分析和研究，是企業(yè)制定經(jīng)營管理的有效依據(jù)，本文限于篇幅，更多的是從定性的角度對此進行分析，實質(zhì)上對海外員工的心理契約研究還需要結(jié)合定量分析，從而更為細致地結(jié)合員工心理需求，成為優(yōu)化企業(yè)績效管理、持續(xù)提升我國建筑工程承包企業(yè)在國際市場競爭力的有力依據(jù)。

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[3] 盧少華.企業(yè)員工心理契約的研究綜述[J].科技傳播,2010(5).

F272

A

1005-5800(2012)08(a)-207-02

張士斌(1971-)，合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院博士,主要從事人力資源、旅游管理研究。