國家骨干高職院校建設的戰略選擇

□崔發周

國家骨干高職院校（以下簡稱骨干校）建設是在構建現代產業體系和現代職教體系的背景下進行的，對于我國高職教育由外延擴張型轉為內涵提升發展型、由自身獨立發展型轉為校企互動發展型、由規模驅動型轉為創新驅動型具有重要意義。與示范性高職院校建設相比，骨干校建設更多地關注利益相關方，更加注重系統設計，建設目標的重心也由人才培養模式創新轉向體制機制創新，涉及到的是一些更深層、更復雜、更綜合的問題。因此，制訂具有前瞻性、全局性和創新性的國家骨干高職院校建設戰略，既是建設國家骨干高職院校的有效保證措施，也是骨干高職院校重要的建設內容，對于實現預期建設目標、帶動現代職教體系構建無疑具有關鍵作用。筆者結合實際談一下國家骨干高職院校建設單位的戰略選擇問題，以期與高職院校同仁一起討論。

一、自主創新戰略與跟隨模仿戰略

從建設基礎和綜合實力來看，國家骨干高職院校建設單位與示范性高職院校在整體上有一定差距，這一點毋庸置疑。在骨干校建設過程中，應在以下方面認真借鑒示范性高職院校建設的經驗：一是專業建設和工學結合人才培養模式改革的經驗，更好地實現專業與行業企業對接、課程內容與職業標準對接、教學過程與生產過程對接、學歷證書與職業資格證書對接、職業教育與終身學習對接，提升服務產業發展的能力；二是專業教學團隊建設的經驗，讓企業人員參與人才培養的全過程，將新知識、新技術、新文化引入職業院校，使職業院校成為校企合作培養高端技能型人才的平臺；三是實訓基地建設的經驗，在校內建設生產性實訓基地，為實施工學結合的一體化課程創造條件。

但是，國家骨干高職院校建設如果僅僅是簡單地模仿示范性高職院校的做法，亦步亦趨、照抄照搬，不僅不能實現預期的建設目標，而且還會導致巨大損失。這是因為：（1）骨干校建設面臨著構建現代產業體系的新環境和高職教育轉型發展的新要求，需要解決一系列示范性高職院校建設未曾遇到的新問題，這些問題都沒有現成的答案；（2）盡管示范性高職院校在人才培養模式改革上做了大量有益的探索，但總體來看還沒有形成成熟的模式，離現代職教體系的要求還有很大差距，特別是在辦學體制機制創新方面才剛剛開始；（3）骨干校建設單位的要素組合與示范校存在差異，即使示范校建設中的成功方案，也需要加以改造后才能應用。從建設環境的要求來看，在辦學主體結構或者說辦學體制機制上實現創新是國家骨干校建設取得成功的關鍵。

在多數發達國家，職業技術教育（以下簡稱職技教育）都是以行業企業為主體的，而不是以職業院校為主體。日本、韓國的職業教育主要在企業進行，德國的“雙元制”也是以企業為主體，澳大利亞的TAFE實際上是行業主導的。[1]我國建國初期的技工教育主要由企業舉辦，中專教育和大專教育主要由行業舉辦。但從上世紀80年代開始，我國勞動力供求關系和產業結構發生重大變化，多數職業院校改由地方政府主辦，這就為職技教育校企分離埋下伏筆。目前的校企合作之所以存在困難，主要原因是職業院校以自身生存和發展作為出發點，較少考慮企業發展需要。也就是說，“校企合作”反映的是職業院校的訴求，而不是企業的訴求。一些人希望以立法形式使企業承擔職技教育的義務，但如果單純是為了辦學而辦學，那只是一種零和博弈，這種強制性的合作很難持久。在市場經濟條件下，市場對資源配置起著基礎性作用，對企業和職業院校均是如此。由于職技教育具有公益和私益雙重屬性，其資源的配置應該采用市場和政府相結合的方式，以市場調節保證資源配置的基礎性、有效性和靈活性，以政府調節實現資源配置的方向性、整體性和穩定性。

因此，我國的職技教育應采用政府和企業雙主體結構，在壟斷行業和大型企業實施企業辦學模式，以企業投入為主，政府給予適當資助，職業院校依據企業需要自主設置專業和課程、自主確定招生規模、自主決定師資聘用；在中小企業、戰略新興產業采用政府辦學模式，以政府投入為主，企業給予適當資助，專業設置和招生規模按政府計劃確定。辦學模式和人才培養模式是本和末的關系，辦學模式合理后，工學結合人才培養模式改革才可能取得良好效果。

二、均衡戰略與非均衡戰略

我國的高職教育面臨著重大轉型和辦學體制的改革，而不僅僅是人才培養模式改革。在為期三年的國家骨干校建設中，需要處理辦學體制機制創新與人才培養模式改革、重點專業建設與非重點專業建設、專業能力培養與通用能力培養、人才培養與社會服務、基礎能力建設與重點項目引領等一些列的復雜關系。骨干校建設的項目屬性客觀上要求在既定領域和重大問題上實現突破，但學校內部工作的關聯性和連續性又要求實現全面提高和協調發展，這就涉及到均衡戰略與非均衡戰略的選擇問題。

經濟學上有一種“增長極理論”，該理論認為區域經濟發展的非均衡性是普遍規律，通過資源集中配置可形成具有極化效應(向心力)和擴散效應（離心力）的增長極，隨著時間的推移新產品、新工藝、新技術和新管理方法逐步實現由增長極向外部的梯度轉移。[2]2006年教育部制訂的《示范性高職院校建設計劃》明確提出了“突出重點、協調發展”的原則，這符合非均衡發展理論。從總體上看，這一計劃先后遴選100所示范校和100所骨干校進行重點建設，目的就是讓這些學校起到示范引領和骨干帶動作用；從學校內部來看，建設項目只是選擇若干個重點建設專業，而不是建設學校的所有專業，同樣也是為了發揮這些專業的示范帶動作用。由于高職院校辦學模式和培養模式中存在著大量亟待改革的問題，資源又相對短缺，若不能集中力量在少數重點專業、重點領域實現率先突破，而是采用“撒胡椒面”的方式，就很難取得預期效果。有的骨干校建設單位以“協調發展”為由，將多數專業和計劃外的內容都列入到建設方案中，試圖以均衡戰略帶動學校整體發展，這樣就消弱了重點內容，其結果將是事倍功半。

非均衡戰略是實現均衡發展的重要手段，其最終目標是以重點專業、重點領域的率先發展帶動其他專業、其他領域的發展，而不是全面限制非重點領域的發展；協調發展并不等于同步發展，沒有“領頭雁”、“領頭羊”的作用就會導致組織混亂，也就無法實現協調發展。事實上，由于我國高職院校普遍底子較薄，隨著產業結構的優化升級和高職教育的快速發展，一部分專業和教師可能會不適應發展需要，建立專業退出機制和教師退出機制也是十分必要的，撤換發展中的“短板”同樣也是協調發展的需要。因此，在國家骨干校建設過程中，高職院校的辦學者應該拋棄“不患寡而患不均，不患貧而患不安”的落后思想，以高度的社會責任感和使命感追求高水平、高質量的建設成果，為建設“中國特色、世界水準”的現代職教體系作出貢獻。

三、人才戰略與基礎戰略

教師既是骨干校建設的客體，也是骨干校建設的主體。高職院校的人才培養工作評估、專業教學改革試點、精品課程建設等項工作之所以效果不夠理想，最根本的原因就是師資隊伍不能適應發展需要。與世界一流大學建設類似，國家骨干校建設也需要處理“大師”與“大樓”的關系。經過多年建設，許多高職院校的基礎設施和實訓條件有了很大改觀，有些已經達到國際先進水平。但是，按照“中國特色、世界水準”的要求，我國高職院校的師資建設水平還很低，多數達不到應有要求。若不實施人才戰略，骨干校建設的目標必然會落空。

我國骨干高職院校師資隊伍建設需要解決的主要問題有：

1.增強創新能力。新型工業化對高職教育及其師資提出了很高要求，最突出的就是提高教師的創新能力。高職院校教師的創新能力應體現在兩個方面：一是不斷實現課程內容的更新，能夠根據企業技術的發展，將新知識、新技術、新工藝引入到課程標準中，并直接參與企業的技術研發過程，為企業技術進步服務；二是不斷實現教學形式的創新，將信息化手段引入到教學過程中，全面關注生產過程要素和學生個性因素，使虛擬仿真教學與真實現場實習相結合，實現教學過程的精細化、高效化和優質化。

2.優化師資結構。由于歷史與現實的多種原因，我國高職院校教師在學歷結構、性別結構、專業結構、年齡結構和專兼職結構等方面嚴重失調，這也是造成專業設置和課程結構失調的重要原因。示范校建設的經驗已經充分證明：沒有高水平的師資，就沒有優質的課程。在骨干校建設中，應將師資結構調整作為一項根本性任務和標志性指標。首先，應通過大批引進博士和優秀碩士畢業生，改善師資隊伍的學歷結構，盡快形成基礎性課程教師以高學歷人員為主體的格局；通過大量引進企業優秀技術人員，提高具有企業工作經歷的教師比例，盡快形成專業實踐課教師以“雙師型”教師為主體的格局。其次，在教師引進的過程中應把握好專業結構、性別結構和年齡結構，使師資隊伍能夠保持全面協調可持續發展。由于職業教育具有職業性和開放性的特點，需要比其他類型教育更加重視教師的性別比，使之與相應行業的工作人員以及本專業學生的性別比例基本一致，以便形成校企融合的職業院校文化。

3.轉變教育理念。國家骨干高職院校應該更好地為經濟發展方式轉變服務，促進由“中國制造”向“中國創造”、“工業大國”向“工業強國”的轉變，實現自身發展方式的轉型。在骨干校建設的現實過程中，傳統工業化的理念與新型工業化的現實相互碰撞，在建設思路上產生了一定的混亂。為保證建設目標的實現，應該牢固樹立兩種觀念：一是樹立科學的大局觀念，將骨干校建設置于創新型國家建設之中，以國家發展核心戰略決定院校發展戰略，堅決糾正“為了辦學而辦學”的本位觀念和照顧小團體利益的自由觀念；二是樹立正確的人才觀念，充分認識高職教育師資所具有的時代性、復合性和創新性特征，糾正將高職院校教師視為“二流教師”的錯誤觀念。

4.開拓培養渠道。我國高職教育師資的最大問題表現在缺乏系統的、有效的培養渠道，培養過程雜亂無章。在師資嚴重缺乏的條件下，高職教育界提出了兼職教師替代策略，希望通過建設“雙師結構教學團隊”解決師資問題，但由于企業技術人員也相對缺乏，而且兼職教師也需要有一個培養過程，實際效果并不理想。因此，盡快建立較為完整的高職院校師資培養體系，是骨干校建設的關鍵內容?！半p師型”教師的技術實踐能力主要通過企業來培養，而提升其基本教學能力的主要途徑有兩條：一是高職院校與現有技術師范院校合作，培養適應高職院校需要的職教碩士和職教博士；二是在國家重點大學根據高職院校需要設置高職院校師資專業，合作開發新的師資培養課程體系，培養適應高職院校需要的師資。[3]

5.改革評價方式。在工業化和信息化相融合的背景下，標準化、程序化和制度化是高等職業教育發展的必然選擇，也是骨干校師資隊伍建設的必然選擇。高職教育質量主要表現為企業對畢業生的滿意程度，它也可以反映出社會對高職院校師資的滿意程度。與普通教育不同，對高等職業院校教師的評價不能僅由內部人員進行，而應主要依靠企業人員進行。在評價內容上，由重點評價學生對知識和技能的掌握程度轉為重點評價畢業生對工作崗位的適應程度，包括工作流程的適應和人際關系的適應；在評價方法上，由聽課和書面考試為主轉為面試和工作能力鑒定為主；在評價主體上，由校內人員為主轉為企業人員為主。盡快建立起行業主導的評價體系，是促進高職院校師資水平升級的有效措施。

四、文化戰略與行動戰略

高職教育注重培養生產一線實用人才，是一種行動導向的教育類型。國家示范（骨干）高職院校建設強調“以專業建設為核心”，實行項目導向、任務驅動的教學方式，這對于強化高職教育特色是非常必要的。但是，要建設“中國特色、世界水準”的高等職業教育，引領職業教育科學發展，還需要高度的文化自覺、文化自信和文化影響，需要建設強大的高職教育文化；沒有文化支撐，示范（骨干）校建設就可能陷入“細節主義”的泥潭而無法自拔。為發揮國家骨干校的帶動作用，一些建設單位明確提出“實施文化管理戰略已勢在必行”[4]。

我國高等職業教育最大的弱點不是基礎設施和師資，而是缺乏文化自覺和文化自信。專業結構與產業結構不符、課程結構與未來技術結構不符、培養目標與社會發展需求不符等現象的存在，是高職教育缺乏文化自覺的具體表現；照抄照搬別人的做法、聘請普通本科高校人員擔任顧問甚至是校長、對待問題不敢實事求是等，都是缺乏文化自信的表現。許多國家示范（骨干）高職院校都提出聘任“能工巧匠”擔任兼職教師，試圖以此來加強“雙師型”師資隊伍建設。然而，對于“能工巧匠”的理解，卻存在著很大的歧義。有人認為是“具有豐富實踐經驗的專業技術骨干、高級技術人員、技師等”[5]；也有人認為只有技師才算是能工巧匠，甚至有的學校明確規定不能選聘工程師作為“雙師型”教師來培養。在課程改革中，一些高職院校出現了學習項目與中職雷同甚至出現難度“倒掛”、用“實踐專家”過去的工作經驗確定未來的工作內容、忽視學生個性培養和職業發展需要等現象。諸如此類的問題足以說明，缺乏文化自覺和文化自信，高職教育改革與發展的具體行動就會失去方向，也就無法擔當引領職業教育科學發展的重任。

總之，國家骨干高職院校建設應該站在時代發展的前列，以系統思維和創新思維分析所面臨的問題，科學進行戰略選擇，在服務創新型國家建設和學生職業生涯發展中實現自身轉型。

[1]齊蘭芬.發達國家職業教育辦學模式及啟示[J].財經理論與實踐，2008（6）：70-71.

[2]顏鵬飛，邵秋芬.經濟增長極理論研究[J].財經理論與實踐，2001（2）：5-6.

[3]崔發周.“雙師型”教師的基本特征與認定標準[J].南方職業教育學刊，2011（2）：87-88.

[4]邢平均.引入文化管理理念，建設國家骨干院校[J].工業技術與職業教育，2011（4）：1.

[5]山東：聘請能工巧匠進職校[J].職業技術教育，2011（8）：123.