國有企業職業經理人成長綜合推進機制研究

● 姜林海

所謂職業經理人，是指在所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，負責企業經營管理，由企業從職業經理人市場中聘任，其自身以薪酬、股票期權等獲取報酬的職業化企業經營管理專家。我國社會主義市場經濟體制建立以來，國有企業職業經理人隊伍建設在探索中邁出了很大的步伐，取得了可喜的成績，積累了一定的經驗，同時也面臨著嚴峻的問題，需要大力綜合推進。

一、國有企業職業經理人的整體戰斗力有待提升

根據中國企業聯合會發布的《中國職業經理人調查報告2011》，國有企業職業經理人的職業化、市場化、專業化、國際化水平均低于外資、合資、臺港澳資企業；而與民營企業相比，除了職業化方面略高之外，其他三個方面也比后者要低。

1.市場化程度不足，在經理人資源配置中市場的作用尚未充分發揮

當前，我國社會主義市場經濟體制建設已經取得了長足進展，在土地、原材料、資金、一般勞動力等生產要素的配置中，市場已經起到主要作用。然而對經理人的配置，尤其是在國有企業中市場化程度還不高。國有企業管理者也即經理人的產生，目前通行的做法是：高層由各級政府國有資產監督管理部門即“國資委”選拔、任用，中層由企業選拔、任用。在日常管理上，也是按照“黨管干部”的原則納入統一的干部管理體系。在薪酬制度上，普遍沒有參照職業經理人的市場化薪酬標準，而是采用企業自己制定的內部層級制薪酬體系。在人員流動上，更多的是“組織安排”、“工作需要”，經理人自身的意愿和選擇很有限，契約精神受到擠壓。雖然也時常可見各級國有企業公開招聘中高層管理者（包括國務院國資委和中組部2001年以來組織的八次面向全球公開招聘中央企業高管），但基于公司治理結構的制約，公開招聘經理人往往演變為公開選拔干部；而且，從絕對數字上講，國有企業通過公開招聘途徑引進的經理人在全部中高層管理者中所占的比例，仍然是非常低的。

2.專業化程度不足，知識技能的儲備難以滿足形勢發展的要求

職業經理人所從事的工作在內容和性質上屬于中高層管理工作，然而此項管理工作的專業化問題到目前為止罕有研究。該問題經常被等同于管理者接受管理學專業的學歷教育，這一認識存在著一定的片面性。對于一支以專業化標準來要求的職業經理人隊伍來說，管理學的專業教育是必不可少的。然而，具備管理學專業教育經歷，對于一名專業管理者來說還是遠遠不夠的。管理是一門非常復雜的技術甚至藝術，一名專業化的管理工作者需要豐富的情商和智商；情商取決于人的品德和思想，而智商取決于人的學識和經驗。除了管理學知識以外，還應包括必備的行業知識、學習能力、經驗積累和人際交往水準；而國有企業的職業經理人還需要具備良好的政治素質。當前國有企業的職業經理人中，同時滿足上述幾項勝任素質的人員微乎其微，致使這支隊伍的專業化水平不高。

3.國際化程度不足，視野、經驗和語言功底欠缺

從某種意義上講，國有企業的國際化水平決定著我國對外開放的整體水平。作為生產經營的組織者和領導者，國有企業職業經理人的國際化水平又決定著國有企業的國際化水平。隨著我國的對外開放由“引進來”邁向“引進來”與“走出去”相結合，對企業國際化能力的要求也在不斷提高。而根據《中國職業經理人調查報告2011》顯示，我國國有企業的國際化水平不但在各類企業中是最低的，與自身的職業化、市場化、專業化水平測量值相比也是最低的。國際化能力的組成是多方面的，既要有對國際經濟貿易知識的掌握，又要有對國際政治和國際法律知識的理解，還要對合作企業所在國的國情和歷史文化、風俗習慣等有所了解，同時要有過硬的外語功底。除此以外，超越于這些知識技能之上的，還需要經理人有著敏銳的國際市場意識、利用外部資源的意識和開放的眼光。而在我國的國有企業職業經理人隊伍中，兼具這些能力和意識的人比例不大。

二、問題的成因

我國國有企業職業經理人隊伍整體能力不足，既有歷史的基礎，也有現實的原因；既有人員自身的問題，也有環境的問題。

1.文化土壤貧瘠，習慣勢力作祟

我國的國有企業脫胎于計劃經濟時代。計劃經濟的精神遺產中并不缺乏責任感和使命感的因素，但缺乏市場意識和契約精神。由于體制的原因，國有企業和行政機關、事業單位存在著千絲萬縷的聯系，而作為中國幾千年封建殘余的官本位思想，也就不可避免地影響到國有企業。雖然國家一再倡導國有企業去行政化，但思想習慣的強大力量卻使國有企業的中高層管理者對此難以忘懷，有意無意地將自己的崗位首先理解為職務，心理上在企業員工和國家干部的身份中傾向于貼近后者，即便可能在物質待遇上遜于其他類型企業中的同等崗位，也能夠通過以身處“體制內”的歸屬感而獲得替代性的滿足。然而，官本位思想與行政管理體制改革的方向和服務型政府的建設是格格不入的，它的存在和蔓延在外部破壞著國有企業市場化的土壤；在內部使得國有企業管理者對自身的定位偏離了時代的要求，阻礙著國有企業職業經理人市場意識的成長和市場化水平的提高。

2.價格生成機制和有序流動機制缺位

職業經理人的工作能力作為勞動力的一個特殊部分，也屬于生產要素的范疇。生產要素的價格由它的價值決定，受供求關系影響，在市場中形成。然而，由于當前經理人市場不健全，供需矛盾呈現隱性化存在，國有企業職業經理人的薪酬體系難以做到按照市場經濟規則來制定，不能正確反映經理人勞動的價值。調查顯示，目前國有企業職業經理人的整體薪酬水平和外資、民營企業相比，存在著比較明顯的差距，和他們所承擔的責任不成正比。這不但影響對經理人的工作積極性，還會大大降低經理人資源的配置效率，造成人才資源的浪費。

除了價格生成機制以外，國有企業職業經理人流動性差也導致其市場化程度低。計劃經濟時代強調集體主義和人的社會價值，對個體的意志和自我實現關心不足，以工具理性來鉗制個性訴求，企業職工往往在一個單位里“從一而終”。這種價值觀有其合理性和時代意義，但對國有企業的人才流動在觀念層面上和制度層面上都產生了消極的影響，直至今日仍未完全消除。在觀念層面上，人們以所謂的“忠誠度”為標尺來度量一名經理人的職業轉換，而往往忽略了對其工作效果和責任心的考察，從而左右著經理人為自身價值的實現不斷開拓空間的步伐；在制度層面上，沒有為經理人打造通暢的職業通道和轉換渠道，在很多條件比較優秀的經理人由于體制的原因很難進入國有企業工作的同時，國有企業中的經理人在自我選擇時也不得不面對諸多規則上的束縛，付出遠高于外資和民營企業的選擇成本。

3.人員素質存在結構性不足

上個世紀末以來進行的國有企業改革，將我國的很多國有企業由原來的各級政府或政府部門監管劃歸各級政府國有資產監督管理部門 （國資委）監管。而在劃轉之前，這些企業中相當數量的中高層管理者都是由原政府管理部門的干部兼任或出任的；企業監管權的劃轉并沒有造成管理者人員上的變化。我國國有企業的中高層尤其是高層管理者，相當一部分從改革前的舊體制中沿襲而來，雖不乏少數優秀者，但總體來說思想觀念陳舊、官本位意識濃厚、市場化意識不足、缺乏先進的管理理念。少數海外引進的高管，面對本土國有企業的特殊環境和特殊體制，難免發生模式和思想的碰撞，此外還要考慮各個方面的平衡問題，融入團隊進而打開局面并非易事。此外，有些企業引進了一些MBA學員，而這些學員從構成來看，真正來自經理人崗位的只占少數，多數是希望以此作為敲門磚進入企業。他們工作經歷短，工作經驗少，難以將所學的理論與實際工作有機結合。加之我國承擔MBA教學任務的很多教師缺乏企業工作經歷，授課和案例分析常常與實際脫節，達不到理想的目的。

4.動力機制建設還有待深入

人的潛力是無窮的，從潛力中挖掘出來實際發揮作用的部分才是能力，而潛力轉化成現實能力取決于多種主客觀條件。對于從事高級管理工作的職業經理人來說，體現得更加明顯。企業的不斷發展，一方面要尋找到合適的人才，另一方面要善用人才，盡可能地挖掘其潛力，使之充分地發揮作用，這里就涉及到動力機制建設的問題。然而，在我國的國有企業中，無論是內在的激勵機制還是外在的約束機制，與健全和成熟距離尚遠。激勵機制中，責任感是較低的層面，而使命感是較高的層面；約束機制中，組織紀律是較低的層面，而發展空間是較高的層面。對于國有企業職業經理人而言，責任感和組織紀律性都是比較強的；但由于被賦予的權限有限并且在行使的過程中受到多方面的制約，使命感容易受到挫傷，起不到應有的激勵作用；經理人同時又是企業的領導干部，組織在考慮其個人發展時往往綜合多種因素而不是僅僅憑借業績，這就給經理人事業上的進步帶來了很大的不確定性，難以起到約束作用。

三、構建綜合推進機制，全面促進國有企業職業經理人隊伍成長

隨著我國改革開放進入攻堅階段以及國際政治經濟形勢日趨復雜嚴峻，國有企業承受的壓力越來越大，對職業經理人的要求也越來越高。我國國有企業職業經理人是一支從舊體制中走出來的隊伍，面對時代挑戰和社會責任，只有大幅度提高整體能力水平方能勝任。

1.加速培育規范的職業經理人市場體系

經理人與企業之間相互選擇，要通過一定的中介機構和市場載體來進行，因此必須建立一批經理人交易機構，提供招標、競標、簽約等系列服務。一要建立經理人市場離不開完善的經理人供需信息系統，要組建經理人人才庫，將經理人通過各種渠道推薦給用人單位。二要建立經理人市場管理機制，對在市場上成交的經理人進行定期考核，并建立健全經理人的業績檔案，供企業在選擇經理人時參考。三要建立配套的保障措施，如資格認證體系、市場指導價格、人事代理、社會保障等。以上一系列的工作，有些已經取得了一定的進展，有些才剛剛起步，但就總體來說僅僅依靠國有企業自身是很難完成的，除了調動各種社會力量積極參與以外，政府有關部門包括國有資產監督管理部門必須承擔起這個責任。

2.著力培養復合型國有企業職業經理人

隨著工作標準的不斷提高，經理人單一的技能已經越來越不能適應企業的需要。如果說復合型在以前是作為對管理人才的高標準要求，眼下則已經逐漸成為基本要求。如前文所述，專業化的國有企業職業經理人應該具備管理學知識、行業知識、學習能力、經驗積累、人際交往能力和良好的政治素質。達到這個要求不是一件容易的事情，是一個循序漸進的社會系統工程，需要政府、社會、企業和經理人自身共同努力，其中國有企業則扮演著十分重要的角色。在人員選擇上，應放眼長遠，著力挑選知識背景寬闊、閱歷豐富、意志品質堅韌的優秀經理人，這樣在客觀上也會逐漸在人才市場上對復合型用人標準的形成構成一種導向。在人才培養上，要深入了解現有經理人各自的特點，在發揮其優勢的同時尋找其新亮點，綜合運用“孤峰理論”和“木桶理論”，將其蘊藏著的多方面潛力全方位地發掘出來。

3.完善職業經理人的激勵和約束機制

要想從根本上改變我國國有企業職業經理人缺乏深層激勵機制和深層約束機制的局面，必須使職業經理人樹立起主人翁意識，以國有企業“當家人”的角色和自我認知去履行自己的職責。企業在選定職業經理人之后，就要賦予其足夠的權限為出資人的利益而去推行自己的主張，可以有監督，卻不可以掣肘。一般情況下，職業經理人只需對自己的經營業績負責，無需對自己的方式方法和經營措施做出細節層面的解釋。此外，企業還要考慮經理人的職業生涯，為其描繪出可預期的發展空間，讓他們能夠比較清楚地看到通過自身的努力可以達到怎樣的未來。

4.筑造國有企業職業經理人成長新的文化環境

自由健康的環境是才能成長和發揮作用的基礎。長期以來的官本位思想和行政化特點，使國有企業職業經理人承載著沉重的精神負荷。幾千年的封建思想和幾十年的計劃經濟影響力的徹底去除需要一個比較漫長的過程,既需要政府和國有企業進一步解放思想，面向未來邁出國有企業文化建設的新步伐，也需要職業經理人自身以時代菁英的榮譽感不斷改造自己的主觀世界，以最先進的觀念打破舊有的思想藩籬，使自己的創造力得到最大限度的發揮，并使自己成為國有企業先進文化的建設者和引領者。

冰凍三尺，非一日之寒。本文中所提及的國有企業職業經理人隊伍建設中存在的問題都是深層次的。國有企業職業經理人成長綜合推進機制的建設任重而道遠。這和我國國有企業的獨有特點相關，也和職業經理人制度對我們來說本身就是個“舶來品”有關。要想完成這一歷史任務，探索出一條具有中國特色的國有企業職業經理人的成長道路，一方面要借鑒別國的成功經驗，對職業經理人制度進行認真研究，同時還要對我國社會主義市場經濟的特點和國有企業的特點進行深入考察，找到職業經理人制度與它們之間的最佳結合點，并在實踐中不斷總結經驗，逐漸豐富完善。

1.中國企業聯合會：《中國職業經理人調查報告2011》，2012年1月。

2.余智梅：《國企職業經理人之路》，首都建設報，2011年9月21日。

3.丁明豪，《中國經理人職業化呼喚管理機制變革》，中國企業報,2012年1月17日 .