人才使用中的“立格”與“破格”

時下但凡出現人才破格使用現象，尤其是破年齡之格，總會引來輿論一片嘩然。人們之所以對此持質疑和擔憂態度，是因為被破者皆“年輕”。其實，年輕不僅不是罪過，反而要本著高度的社會責任感大力培養年輕人，關鍵是看年輕人有沒有被業界、社會認可的真本事和實績表現。按照科學發展觀的要求，大力推行“不拘一格降人才”的用人理念是完全必要的，但并不意味著放棄所有的“格”。如果完全“不拘一格”，放棄必要的標準、規范、要求等，那只會造成人事混亂，失去起碼的社會公平。

使用人才應遵循的“格”，就是潛在的能力、突出的業績和優秀的品質。除此，其他所謂“格”，如資歷、經歷、年齡等都是可以打破的。當然，從事不同工作的人才，其“格”應有差異性規定。如從事科學研究者，出成果、發文章，更多取決于個人的天賦和努力，根據規范客觀的評定標準，易被業界認可和接受；從事行政管理者，展風格、出業績，更多取決于政策水平、領導能力、人際技巧和團隊協作，需要多年的人生歷練，一旦較為年輕時就被提拔到相對較高的職位，極易被人們誤解，甚至有可能使人聯想到“人事腐敗”。

破格畢竟是個案，要讓特殊的個案成為一種普遍現象，使更多的優秀人才脫穎而出則是個系統工程，應有多方面的協作努力。在職業價值層面，應鼓勵人們注重根據自己的興趣愛好而不是功利性目標選擇自己的職業生涯；在教育層面，學校應大力實施綜合素質教育而不是應試性教育，家庭應注重孩子的民主引導和優秀品質塑造；在人才配置層面，打破一切妨礙人才流動的制度障礙的同時，應建立單位內部人才市場，確保人才在社會、行業、單位和崗位的四重優化配置；在人才的評價層面，建立社會和業界評價機制，提升人才的公眾和業界認可度；在人才的使用層面，遵循人才激勵的差異性和人才保障的公平性原理，建立人才激勵保障機制，確保人才創造性價值充分實現。