為藍領工人發展“助燃”

文/趙暢

一個有智慧有戰略眼光的企業經營者，一定會把拓寬員工的發展空間放在經營管理的重要位置上，并落實在日常行動措施中

一個企業要生存，要發展，靠什么？靠投入，靠技術，靠產品，靠市場，靠管理，這都沒有錯。但歸根結蒂，還得靠人?？咳?，除了靠領導層、技術層、管理層外，很重要的一條，就是要靠職工這一生產層。依靠職工，引導好、保護好、發展好廣大職工的積極性和創造性，該是企業經營者最為明智的選擇。如何有效地調動廣大職工的積極性和創造性？關鍵是要在營造環境、提供平臺、建立制度上下功夫。

毋庸諱言，一些職工在一線崗位工作，之所以難以脫穎而出，原因是絕大部分人都按部就班、平庸度日。換言之，企業上下缺乏競爭的氛圍。建立良性競爭的環境，營造技術創新的氛圍，企業選擇的方式方法固然是多種多樣的，但首要的問題是，必須讓職工充滿這樣的希望和期待：每一個職工能夠通過自身的努力改變命運。在企業內，當職工的被壓迫感以及權利失落感、人格矮化感等得到有效消除時，也定然是積極性和創造性得到極大迸發之時。因為他們終于相信，自己就是企業不可分離的一分子，自己就是企業的主人，自己只有立足本職崗位，精益求精，爭創一流業績，才能對得起自己，對得起企業，也才是真正體現了“干主人活、流主人汗、盡主人責”的要求。

據《半月談》報道，日本從1959年開始每年舉辦“技術奧林匹克全國大賽”。如今，每年有超過20萬名技術工人參加此項活動，成為日本藍領工人展示自我、切磋技藝的重要舞臺。前些年，日本富士電視臺曾推出一檔名為“矛盾”娛樂節目，每期節目請出兩樣屬性相互矛盾的產品或人物進行對決，比如“最尖銳的鉆探機對決最堅固的合金”、“最強勁的拉力機對決最牢靠的磁力吸盤”、“最專業的開鎖匠對決最先進的保險箱”等。節目中連續獲勝的公司和藍領工人也成為日本家喻戶曉的明星人物，其背后是企業、政府和社會對藍領工人的充分認可和不斷鼓勵。

拓寬藍領工人發展空間，還理應從制度的層面上進行有效設計。當前歐債危機中，德國經濟卻一枝獨秀。研究發現，德國奇跡是被稱為“隱形冠軍”的中型企業制造的，其背后是從制度上有效留住工人。其中，“四項制度”頗引人注目：一是出現不景氣時，公司管理層與員工抱團通過降薪來渡過難關，而不是通過解雇工人來降低開支以自保；二是對員工進行持續不斷的技術培訓，通過師傅帶徒弟的方式使工人們在技術上不斷完善；三是公司保證技術優秀工人有足夠的成長空間，鼓勵工人技術發明創造，給以豐厚回報；四是公司的管理層與技術工人的薪水差別并不巨大。這體現的是一種人性化的制度管理，或者說體現了一種難能可貴的人文關愛。在這充滿溫馨愛意的制度面前，誰能不被感染、感動，進而以主人翁姿態去有所創新、有所突破、有所作為、有所提升？

職業擇人、崗位擇人是時代的總體特征，但多數人都不能隨心所欲地選擇工作和職業，并且任何職位和行業都免不了瑣碎的勞動和孤寂的奮斗。對于選擇企業者來說，更是如此。這一方面要求企業員工做到“既來之，則安之”，沉下心來，殫精竭慮，把平凡工作做到極致；另一方面則要求企業要設身處地考慮員工的感受，為他們的成長、為他們的發展而創設良好的環境，以扎扎實實的行動和舉措去感動每一個員工。

毫無疑義，企業若將員工當寶貝，員工也必把企業當寶貝。一個有智慧有戰略眼光的企業經營者，一定會把拓寬員工的發展空間放在經營管理的重要位置上，并落實在日常行動措施中。