女性公務員職務晉升存在的問題及對策

● 李永康 趙海燕

職務晉升是公務員制度中最具激發力量的激勵手段，會使公務員保持積極、穩定、持久的工作積極性和創造性。女性公務員的職業發展的狀況標志著一個國家婦女的發展程度。尼古拉斯·亨利在《公共行政與公共事務》中提出，美國在公共部門人力資源管理過程中，為盡可能提供給所有人平等就業與晉升的機會，政府制定了保護弱勢群體保護行動的政策。我國許多學者從政治參與的視角研究了中國女性在政治權利和政治地位上的發展，認為我國婦女參政數量偏少,代表比例增長緩慢,參政社會影響力小。一些學者從性別角度分析我國女性公務員職務晉升存在障礙的一個重要原因是性別因素，性別因素對公務員錄用和晉升都有著顯著影響。本文通過研究分析我國女性公務員職務晉升存在的問題，并提出解決的對策，為我國女性公務員的職務發展提供了一些途徑和方法。

晉升是指人事行政管理機關按照有關法律、法規，根據政府工作的需要和行政工作人員的德才情況，提高行政工作人員的德才情況，提高行政工作人員的職務與級別的管理活動。職務晉升對于公務員來說關系著一個人的職業的發展、薪酬的高低和個人的社會價值實現與否，而女性公務員的職務晉升問題更是關系著我國女性的解放程度和社會的發展狀況。

一、女性公務員職務晉升存在的問題

黨的十七大提出“深化人事制度改革”，建立起充滿生機活力的科學化、民主化、制度化的中國特色公務員制度。我國也越來越重視女性公務員的發展。十一屆全國人大代表總數2987人，婦女代表637名，占代表總數21.33%，比十屆婦女代表所占比例提高了1.09個百分點。”“十七大代表中女性共439人，占代表總數的19.75%，中共十七屆中央委員共204人，女性共13人，占6.37%，紀委委員127人，女性17人，占13.4%；”十一屆全國政協委員2275人，女性402人，占17.7%。”可見，我國女性公務員的職務發展仍不容樂觀，女性公務員在職務晉升中仍處于劣勢。

當前我國女性公務員職務晉升存在如下一些問題：

1.女性領導在各級領導層中所占比例較小。一是副職多，正職少。在我國87名女性省部級公務員中，79人為副職，8人為正職，其中來自地方的正部級女性公務員只有一人。正、副職的比例為l：9，符合一般的正、副職數量的比例。二是虛職多，實職少。新中國成立以來,女省委書記和省長僅僅出現過四個。女性中擔任虛職的占21.5%，男性則為19.3%;女性中擔任實職的占57.3%，男性則為62.9%。三是低層多，高層少。職務等級越高，女性所占比例越小。“2008年全國人大通過的國務院27個部長人選中，女部長僅有3人。這次調查的干部中，在司局級層次，女性占9.4%，男性占14.9%;在處級層次，女性占37.8%，男性占43.3%;在科級層次，女性占22.7%，男性占18.8%;在科員層次，女性占10.5%，男性占6.9%。”

2.女性領導任職結構不夠合理。一個社會正常的權力結構是金字塔型，而我國高層女性短缺，基層女干部匾乏，鄉、鎮、村一級女干部短缺，基層工作缺少女性群體的理解與支持，由此形成的任職結構是不規則的。這種“不規則”表現為“三少、兩低、一窄”。“三少”即女性任職高層少，任正職少，任職主要崗位少;“二低”即各級人民代表大會中女委員比例偏低，各級黨政領導班子中女性偏低;“一窄”即女領導分布面窄。從領導干部分管的工作來看，分管關鍵部門的女性少。

3.退休年齡的性別差異限制了女性的發展。當前我國女性職業生涯周期存在政策性的縮短,降低了女性公務員職業進一步發展的機會與空間。我國公務員法規定男60歲退休，女55歲退休。退休年齡的不一致不僅導致女性公務員在退休后經濟收人降低,還影響了女性公務員的政治參與和事業發展,減少了進入領導崗位的機遇和可能性。

二、女性公務員職務晉升受限的原因

1.自身因素的制約

（1）生理障礙。與男性相比，女性的身體素質比男性差，生理負擔比男性大。女性的一生中工作的連貫性、持續性不如男子，精力、體力不如同齡段的男性，女性的生理特色分散了她們工作的精力，就縮短了社會社會價值的時間。

對于在職的女性來說，在吃苦耐勞和無私奉獻上，對女性的要求絲毫不遜于男性，但由于生理所限，在職位競爭中她們必須花更多的時間、付出更多的努力才能取得更男性同樣的競爭優勢，但對于大部分女性來說她們照顧家庭已經花費了大部分的精力，只求能工作安穩，對于能否有晉升并無太大希望。從女性自身來說，普遍認為拋頭露面是男人的事，她們只需要料理好家務和孩子，對于事業的發展也沒有太大的期望。很多女性公務員為的只是一份穩定的有保障的工作，而不是為了能在這份工作中能充分的實現自己的社會價值。

（2）心理素質和思維方式。我們都常說，女人“天性敏感”、“小肚雞腸”，這并不只是表面上對大部分女性的一種評價，也從另外一個層面反映了女性的心理弱點。自父權社會以來，女性社會地位低下，長期受到貶抑和歧視。在我國的歷史進程中，一直都奉行的是男尊女卑，女性在社會化的進程中存在自卑、依賴、軟弱、順從的心理特點，影響女性的在公務員職務升遷中的競爭意識。同時，男性的思維方式是線性的、集中的、講究目標明確的,有的放矢、按需行事,理性的成分比較大;而女性的思維方式是網狀的、發散的,中途可能轉向,比較隨心所欲,旁人看來她們的行為常常難以預測。從穩定性來說，男性在職務晉升中更具優勢。另外，由于受狹隘的同性嫉妒心理影響,女性之間相互勾心斗角,相互挑剔,形成女性從政的 “內耗”,妨礙了女性參與職務晉升意識的樹立。

（3）思想認識存在偏差，自我認識不足。我國漫長的封建社會形成了以男性為主體的社會傳統，造成了中國女性缺乏自信心和自覺的主體意識。女性對于國家的政治生活很少過問，也很少積極去了解，她們的思想深受“男人是社會主導者”觀念的影響。無論是男性還是女性幾乎都認為，男人是“干大事的”，而女人的主要任務則是“操持家務，孝敬公婆，撫養子女，照顧丈夫”。大部分女性公務員安于現狀，競爭力不強，工作熱情不足。

提高重視度，加大訓練度，擴展滲透面，解決學生What to write和How to write的問題。淤訓練審題：探討、集中訓練；于積累素材：通過閱讀積累話題詞匯、表達、句型、語料素材、觀點素材等；盂滲透寫作指導：詞匯、語法復習過程中適時滲透寫作指導(如：詞匯和句型的準確使用和升級；復合句、非謂語動詞的運用；體現邏輯關系的副詞和連詞的使用等)；榆融入寫作訓練：復習課中融入寫作練習(如：句子漢譯英、詞語造句、連詞成句、話題片段寫作等)；虞作文批改：采用小組討論、互批互改、互評，教師著重復批，全班典型案例分析、講評的模式。

2.外部環境因素的制約

（1）家庭因素的影響。在我國公務員管理體制中,側重于公務員工作的內容,忽視公務員個人需求的服務,尤其缺少對女性公務員性別特征的關注,很少關注女性公務員的工作與家庭的平衡。在工作與家庭的失衡狀態中,女性容易陷入工作與家庭的兩難選擇。大部分女性公務員在痛苦的抉擇中走向家庭,對工作時間與精力的投人降低,因此女性公務員職業的發展也由此受到極大的影響。

（2）政府對于女性公務員職務晉升機制的缺失。根據黨政領導干部選拔任用工作條例規定，提拔黨政領導職務資格條件的相關規定似乎是性別中立的，但實際上忽視了性別的差異。如果女性干部的提拔因為生育而滯后與能力相當的同級男性，這規定顯然有失公正，對女性干部的發展明顯不利。雖然我國針對女性公務員也提出了不少政策措施，例如最低比例制度，規定女性在各級政府部門領導層面的基本比例。但很多部門也只是象征性的安插一兩個女性領導，之后便很少再考慮女性干部問題。

（3）傳媒輿論的誤導。大眾傳媒的一些宣傳的誤導擴大了男女平等的角色定型，誘導婦女對傳統角色的認同，加深了社會對婦女的偏見。男性統治的權力精英通過控制大眾傳媒，制造符合其政治訴求的輿論，在意識形態上抵制女性進入權力體系。女性在大眾傳媒的輿論壓力下，自覺或不自覺的對自己的政治發展逐漸喪失了信心。

三、完善女性公務員晉升的對策

恩格斯曾經指出：“在每一個社會中，女性解放的程度，是衡量總的社會解放的天然尺度。”我國女性公務員在職務晉升中是否得到重視，是否能得到有效晉升，同樣也是女性解放程度的一個標志。

1.構建有利于女性公務員職業發展的政策法規

在組織領導上，建立由黨委組織部門牽頭、人事、教育、婦女等群團組織協調配合的女性領導選任環境，形成健全的領導體系和工作網絡，使這項工作在任何部門、任何單位都有位置、有措施、有人抓，為女性公務員的職業發展創造良好的組織環境，給予女性公務員以公平競爭晉升以及培訓的機會。對于具有優秀潛質的女性公務員應該給予更多的培養和提拔機會；通過公平競爭，合理安排更多的女性擔任實職領導職務。

公務員的工資可以參照美國的功績制原則，實行同工同酬原則，并考慮全國以及地方性的私營企業的工資水平；工作成績優秀者也應該給予適當的獎勵和肯定，以避免優秀的女性公務員因個人能力之外的原因使得職務發展受阻。

2.女性公務員要努力提高自身素質，注重人際關系

女性扮演著社會和家庭雙重角色，既有家庭孩子的負擔，又有事業、工作的負擔。身體是革命的本錢。女性天生體質柔弱，只有加強鍛煉才能擁有強健的體魄。

女性要樹立積極的職業發展觀，擺脫職業發展的‘溫柔陷阱’。積極主動加強自己的技能培訓與學習，主動尋找提拔競爭的機會，爭取獲得職位晉升，實現自身的社會價值。建立自信的職業價值觀。

女性增強交際能力，主動與外界聯系，擴大自己的交際圈；要注重人際關系，尤其要處理好與女同事之間的關系，嚴于律己，虛懷若谷，多看其他女同事的優點和長處，對成功者報以祝福和喝彩，尊重上級，團結同級，關心下屬，自覺克服潛意識中的嫉妒狹隘心理。要寬以待人，謙虛學習，培養豁達大度的大將風度，要能沉得住氣，團結一切可以團結的人。久而久之，自然會贏得別人的尊重和賞識。

在事業與家庭的關系上，首先要爭取到丈夫的支持，讓丈夫成為自己事業上的堅強后盾。工作上積極努力，樂觀進取，以事業上的成功贏得家庭成員的支持和理解。在家做溫柔賢惠的好妻子、好母親、好媳婦，在外是積極進取的好同志。只有處理好家庭與事業的關系，女性才能更好的培養自己的事業心和上進心，克服困難，戰勝挫折，獲得更好的職業發展。

1.戴維·H·羅森布魯姆/羅伯特·S·克拉夫丘克，張成福譯：《公共行政學：管理、政治和法律的途徑》，中國人民大學出版社，2002年版。

2.馬秀玲:《中國黨政部門女性省部級公務員的成長路徑及職業發展研究》，《國家行政學院學報》2009年第6期。

3.馬克林、李裕平、周艷、張毓薇：《西北少數民族女性政治權益保障問題探析》，載西北民族大學學報(哲學社會科學版)(蘭州)》，2009 年第 4 期。

4.石慶華：《全球化時代女性領導力的新范式》，載《延邊大學學報(社會科學版)》，2008年12月第41卷第6期。

5.彭娟麗：《基層女性公務員職業發展的影響因素及路徑探悉》，載《湘潮（下半月）》，2011 年第 5 期。

6.楊根喬：《論當前我國婦女參政的現狀、問題及對策》，載《當代世界與社會主義（雙月刊）》，2004年第2期。

7.Dworkin，Rnoald.Sovereign Virtue：the Theory and Practice of Equality[M].Cambridge：Harvard University Press,2000.

8.常燕軍：《我國黨政機關女性領導培養選拔對策分析》，載《大連理工大學，碩士學位論文》，2006年。