國企高管收入:失衡的利益分配

邢少文

4月13日，央企中海油公布年報(bào)，首席執(zhí)行官李凡榮和執(zhí)行董事武廣齊自愿放棄2011年的薪金、津貼、福利及績效獎金的消息引人注目。根據(jù)年報(bào)，2011年中海油應(yīng)付李凡榮袍金和退休福利共86.3萬元，應(yīng)付武廣齊袍金和退休福利共86.1萬元。

雖然年報(bào)中沒有說明“自愿放棄”的具體原因，但兩名執(zhí)行董事似乎并非學(xué)雷鋒，其中原因極有可能與2011年中海油發(fā)生渤海溢油事故和珠海海底天然氣管線泄漏事故有關(guān)，二者放棄高薪可能是因此受到的“懲罰”。

不過，這一“引咎自辭”薪酬的做法，算是一件極其罕見的先例。在過往，國企辦得好不好，對公眾利益有沒有損害，在薪酬體系上的呈現(xiàn)都是一種弱關(guān)聯(lián)，盡管責(zé)罵者眾，卻不影響其“升官發(fā)財(cái)”。

對國企高管薪酬體制的約束與監(jiān)督，自然不能只期待高管們的道德自覺，而與國企運(yùn)營機(jī)制的改革密切相關(guān)，這也是眼下中國收入分配改革的核心難題之一。

不公開的收入

國企高管的真實(shí)收入，難以厘清。

“通過銀行發(fā)放的只是收入的一部分，主要是一些基本工資和津貼，因?yàn)橥ㄟ^銀行發(fā)放要扣稅。很多薪酬的支付則是他們自己來提現(xiàn)去發(fā)放，比如通過差旅費(fèi)報(bào)銷等方式避免納稅。”海南建設(shè)銀行一位人士對本刊記者說。華能、中核等央企海南分公司的高管薪酬通過該行發(fā)放。

“高管的津貼發(fā)放名目五花八門，比如高溫補(bǔ)貼一次就發(fā)幾萬元，‘開業(yè)費(fèi)一次也是發(fā)放幾萬元。”他說。

即使是發(fā)放工資的銀行，也比較難以統(tǒng)計(jì)這些高管們的全部收入狀況。作為國有資產(chǎn)的“看護(hù)人”，從國資委層面到國企高管層面，對收入具體情況一直都諱莫如深，外界很難窺其真實(shí)面目，國企高管收入成了和官員財(cái)產(chǎn)和收入公開一樣困難的問題。

按照國資委制定的薪酬考核體系，高管收入一般分為基本工資、績效工資和獎金、福利。但通過公開渠道公布的高管收入，往往只有基本工資和福利，績效工資由于延期支付而沒有完整的數(shù)據(jù)，獎金則大都不予公布。

相關(guān)統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)顯示，在一些壟斷行業(yè)內(nèi)，工資外收入占整個工資總額的比重最高已達(dá)到60%。部分國企員工正規(guī)工資以外的收入名目繁多，且無有效約束，這在高管層工資收入分配上表現(xiàn)得尤為突出。這些收入包括了保險(xiǎn)福利費(fèi)用、工資總額外的各種報(bào)酬、企業(yè)年金等等。

高額的福利費(fèi)用在審計(jì)署的一份審計(jì)報(bào)告中可見一斑。2010年年初，國家審計(jì)署在中國人壽查出一份新華人壽給包括前總裁孫兵在內(nèi)的47名高管購買的補(bǔ)充養(yǎng)老險(xiǎn)保單，這一“福利”令人咋舌。按照保單，56歲的孫兵退休后每個月可以領(lǐng)取9.28萬元，如果按照80歲壽命測算，一共可領(lǐng)取約2665萬元，如果加上醫(yī)療費(fèi)用可報(bào)銷部分，孫兵每月所獲權(quán)益最高可達(dá)11萬元。

銀行業(yè)中，2011年報(bào)顯示股份制商業(yè)銀行一些高管的年薪已經(jīng)超過500萬元。2011年，深發(fā)展銀行行長的年薪為869萬元，招商銀行行長年薪為535萬元，民生銀行董事長年薪為516萬元。中、農(nóng)、工、建、交五大國有銀行，行長的年薪一般在100萬元左右。

不過，“銀行人士的薪酬分為兩塊：基本薪酬和績效薪酬。高管年薪只反映了高管的基本薪酬，而績效薪酬基本可以占基本薪酬的50%。而其他各種名目的獎項(xiàng)收入、年節(jié)費(fèi)、公積金、企業(yè)年金等尚未列入計(jì)算范圍。”上述銀行業(yè)人士指出。

大量的灰色收入更是難以估計(jì)，根據(jù)《法人》雜志今年初公布的一份“2011中國企業(yè)家犯罪報(bào)告”顯示，2011年國企企業(yè)家涉貪腐金額平均每人為3380萬元。

“目前國有企業(yè)的一級公司高管薪酬國資委會進(jìn)行干預(yù)，但這些一級公司底下又有大量的二三級公司，這些子公司孫公司有很多是實(shí)行了股份制的，這部分國資委沒有進(jìn)行干預(yù)。很多高管為避免國資委的‘限薪令，只在股東單位或者從二三級公司中領(lǐng)薪，因此很多央企雖然已經(jīng)上市，但在上市公司的信息披露中，這部分實(shí)際也無法公開。”財(cái)政部財(cái)科所國有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜對記者說。

在2005年之前，對國有企業(yè)高管的薪酬考核主要采取確定工資總額、工效掛鉤的方式，2005年之后，國資委開始對國企進(jìn)行工資總額預(yù)算管理。2009年，多部委又聯(lián)合出臺了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，開始對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。

不過，目前的工資總額預(yù)算管理只對國資委管理下的央企一級公司有約束力，對其子公司則基本上沒有約束力。

合理與否

在國企高管收入的問題上，爭議的焦點(diǎn)并不在于高管的收入之高，而在于高的依據(jù)何在。在2011年的銀行業(yè)高管薪酬對比上，股份制銀行深發(fā)展行長理查德·杰克遜年薪達(dá)869萬元，高居榜首，但非議甚少，而五大國有銀行高管的收入顯示雖低卻遭眾人批判。

國企高管們或許也覺得挺委屈。

“我們中國央企高管的工資薪酬水平和同類崗位相比低得多，這是事實(shí)。”全國人大代表、武鋼集團(tuán)總經(jīng)理、黨委副書記鄧崎琳曾說，“我一年稅后工資是40多萬，你會信嗎？美國GE等大公司年薪是千萬美元，民營企業(yè)就更不用說了。央企絕對不可能有這種高工資。這個矛盾怎么解決？個人的看法是，中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善，隨著企業(yè)職工的收入不斷增加，老百姓的生活水平不斷提高，應(yīng)該按經(jīng)濟(jì)規(guī)律走市場化、國際化的道路，‘高管高薪。”

2004 年出臺的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法實(shí)施細(xì)則》，對企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。2004 年之后，國有企業(yè)的職工薪酬開始超過其他類型和社會平均水平，在內(nèi)部，國企高管和普通員工之間的水平也在不斷拉大，收入分配矛盾日益突出。

“主要背景是2002年之前，國企大部分是虧損的，2003年隨著國企改革的初步完成，央企規(guī)模開始擴(kuò)大，央企也越來越賺錢，央企高管的收入也上漲；另一方面是國資委要求高管收入要和普通員工的收入拉開差距，以激勵央企管理層進(jìn)行做大，因此高管收入與普通員工的收入也開始擴(kuò)大，從原來的平均3倍擴(kuò)大到現(xiàn)在的10倍，按照實(shí)際統(tǒng)計(jì)的平均結(jié)果，是14倍。”文宗瑜指出。

薪酬激勵是以央企的銷售額和稅后利潤額為主要考核指標(biāo)的，薪酬是否合理，與考核的基數(shù)有關(guān)，“問題在于基數(shù)是怎么計(jì)算出來的，這個不公開，沒有辦法去衡量合不合理。”文宗瑜說。

自2004年之后，央企以及大型地方國企在資產(chǎn)規(guī)模和利潤上獲得的高速增長成為高管安心領(lǐng)取高薪的依據(jù)，但如果從央企真正的運(yùn)營成本和運(yùn)營效率來考量，這樣的依據(jù)并不盡然站得住腳。

在天則經(jīng)濟(jì)研究所2011年6月發(fā)布的一份名為《國有企業(yè)的性質(zhì)、表現(xiàn)與改革》的報(bào)告中提出，國資委以名義利潤考核管理層和職工就變得極不合理。報(bào)告展示統(tǒng)計(jì)稱：與民營企業(yè)相比，2001年到2008年間，國企少繳付的利息共計(jì)2.85萬億元人民幣，地租3.09萬億元，資源租5000多億元，虧損補(bǔ)貼1198億元。合計(jì)起來，國企少付的成本是6.48萬億元，國企享有的上述利益，遠(yuǎn)大于同時(shí)期國企賬面顯示的4.92萬億元累積利潤總額。因此，國企實(shí)際上是虧損的，與名義利潤相去甚遠(yuǎn)。由于真實(shí)的利潤總額為負(fù)數(shù)，根據(jù)名義利潤計(jì)算出來的報(bào)酬部分實(shí)際上來自其他要素所有者應(yīng)得而未得的收入。

也因此，國企“高管高薪”與依靠壟斷和政策優(yōu)勢獲得的“經(jīng)營業(yè)績”之間，存在著諸多的矛盾之處。

分配改革在于國企改革

國企高管收入在今日收入分配體系中造成的貧富差距擴(kuò)大化，與國企改革的歷程密切相關(guān)。在歷史上，國企改革經(jīng)過放權(quán)讓利和利改稅之后，一部分國有企業(yè)的代理人帶領(lǐng)國有企業(yè)取得一定的成績，但在平均主義和大鍋飯的薪酬分配體系中，代理人的人力資源價(jià)格沒有得到充分的體現(xiàn)，缺乏足夠的激勵制度，影響了企業(yè)家的定價(jià)和價(jià)值體現(xiàn)，也導(dǎo)致以往“59歲現(xiàn)象”頻出。

曾經(jīng)的“煙王”褚時(shí)健被引為缺乏激勵機(jī)制的一個典型，褚時(shí)健把破落的地方小廠打造成創(chuàng)造利稅近千億元的亞洲第一煙草企業(yè)，但他在18年間的總收入不過百萬，個人收入的巨大落差使他心理嚴(yán)重不平衡，再加上缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，最終因?yàn)樨澪?74萬美元，于1999年被判無期徒刑（后減刑為有期徒刑17年，于2002年保外就醫(yī)）。

不過，類似的國企“創(chuàng)始人”情形在現(xiàn)時(shí)的國企中已屬稀有，許多央企負(fù)責(zé)人都是由中組部任命的，既是官員，又是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，一方面要求市場化定價(jià)，一方面又是行政級別，這樣的考核體系遠(yuǎn)遠(yuǎn)談不上合理。一面享受壟斷帶來的內(nèi)部人分配利益，一面又阻礙國企紅利的上繳和全民的分紅。如果說這個社會存在仇富情緒，在央企高管身上，可以看到的是富與官的結(jié)合體。

在許多上市央企的非執(zhí)行董事中，多數(shù)是退休官員或者是從一家央企企業(yè)退休后到另一家央企任獨(dú)立非執(zhí)行董事，卻拿著豐厚的薪水。以工行為例，獨(dú)立非執(zhí)行董事的年薪為76萬元，其中3位是退休或在職官員。

官員升遷無望，被安排至國企任負(fù)責(zé)人的案例也并不少，“有的部門司局長提不了副部長了，就安排到金融機(jī)構(gòu)或壟斷行業(yè)去拿高工資，省里副省長提不了正省級了，也到金融企業(yè)當(dāng)老總，這成了一種待遇，一種潛規(guī)則。這個問題必須解決，不要說老百姓不滿，就是公務(wù)員自己也不滿。”中國經(jīng)濟(jì)體制改革研究會會長宋曉梧曾經(jīng)這樣評價(jià)這種現(xiàn)象。

在過去的幾年中，國資委也頻頻向市場招聘高管，并許諾以高薪，但事實(shí)上，目前這些招聘的高管大部分是副職，“在國企高管中所占的比例還不到5%。”文宗瑜說。

在央企上市公司，在董事會中也成立了薪酬委員會，但獨(dú)立董事占董事會成員比例也僅1%，受內(nèi)部人控制，幾乎完全聽命于董事會，其獨(dú)立性幾乎無存，也無法對高管薪酬形成約束。

因此，國企高管在收入分配領(lǐng)域造成的不平等，根源在于國有企業(yè)的治理機(jī)制，國企改革如果不厘清國資應(yīng)該控制的邊界，不進(jìn)行真正的政企分開，沒有完善的公司治理機(jī)構(gòu)，國企高管的畸形收入分配就沒有辦法真正解決，就無法體現(xiàn)收入分配上的公平與正義。