社會性別視角下高校女教師職業發展障礙調查研究

劉 月 平，郭 淑 梅

(湖州師范學院， 浙江 湖州 313000)

一、問題的提出

根據2008年公布的浙江省新世紀151人才工程重點資助及第一、二層次培養人員名單顯示，重點資助的25人中，女教師僅1人；第一層次共50人，其中女教師5人；第二層次共200人，其中女教師33人。2010年浙江省“新世紀151人才工程” 重點資助的25人中，2位女教師；第一層次共60人，其中女教師6人；第二層次共200人，其中女教師35人。

又根據中國教育部網公布的2009年高等教育學校(機構)教職工情況(普通高校)顯示：中國普通高校專任教師總共1 295 248人，其中女性為595 310人，占總人數的46.0%；然而正高級職稱共138 161人，女性為35 480人，只占總數的25. 7%；博士生導師共11 275人，女性為1 450人，占總數的12.9%；碩士生導師共172 670人，女性為51 597人，占總數的29.9%。

以上兩組數據至少說明一個問題：在我國高等教育發展進程中，女教師雖然已經成為一支巨大的人才梯隊，然而成為高校最有學術權威的教授及研究生導師的女教師卻鳳毛麟角。那么，我們不由地質問，是女教師在高等教育領域天生不如男教師，還是后天不努力，又或是晉級制度的約束還是性別觀念的束縛？本文欲從社會性別視角嘗試回答這個問題。社會性別是隨著婦女運動的深入和女性主義研究的興起，逐漸成為一個重要概念的。這一概念的出現，使人類對性別，尤其是對女性的認識，發生了一個質的飛躍：女性的社會角色和命運不是由生理決定的。社會性別視角指用社會性別與發展的理念、方法從性別的角度去觀察、分析社會現象，旨在促進社會性別公平和平等的思維方法。[1]

二、高校女教師職業發展障礙的 現狀調查

(一)研究工具與統計方法

筆者自編了《高校女教師職業發展的調查問卷》，問卷共有37個項目，分為三個部分，第一部分為樣本基本情況，第二部分為高校教師的發展狀況，第三部分是社會性別視角的感官量表。本文采用SPSS17.0軟件對調查數據進行數據處理，主要運用了SPSS多重響應功能對性別與高校教師的成果、成功障礙等進行交叉分析。

(二)樣本分布

本研究采取整群隨機抽樣的方法，以浙江省湖州師范學院為例，共發放問卷300份，收回有效問卷182份，調查問卷的發放對象涉及該校所有專業的專職教師，其中所屬管理學專業有26人，哲學10人，經濟學22人，法學11人，教育學31人，文學30人，歷史學11人，理學25人，工學7人，醫學5人，樣本其他具體情況如表1所示。

表1 湖州師范學院教師樣本分布情況

(三)調查結果與分析

1．高校女教師的科研弱勢與大學“輕教學重科研”的考評制度，致使女教師的工作相對貶值。隨著高校人事績效工資的改革，高校教師的工資通常分為兩個部分，一部分是國家統一發放的基本工資，另一部分是大學根據教師個人所在的崗位和所取得的教學、科研業績發放的崗位津貼。而“輕教學重科研”的高校考評制度促使能否拿到課題、有無高水平的科研成果，成為高校設定崗位津貼的一個重要指標。據本次調查顯示，40%以上女教師近三年沒有主持過任何級別的課題，而且隨著課題級別的提高，女教師和男教師在主持課題方面的差距更明顯，如表2所示。在發表核心及一級的論文方面，女教師同樣顯示出明顯弱勢，如表3所示。因此，也就決定了女教師只能擁有較低的崗位津貼，這從表4的數據得以證實。

表2 近三年調查對象主持的課題情況表

表3 近三年調查對象發表的核心及一級的論文情況表

表4 調查對象年收入情況表

然而女教師工作的相對貶值還會造成收入減少，在如今中國生產力還不發達、家務勞動社會化程度很低的現實里，女教師收入的減少使高校家務勞動社會化程度更低。調查中，我們發現有相當多的高校女教師要投入大量的時間于家庭， 55.5%的女教師平均每天要花1-4個小時做家務勞動，如表5所示，相對男教師在這方面的投入較少，然而科研工作需要長時間地全身心投入。由此可見，“輕教學重科研”考評制度致使高校女老師陷入工作貶值的惡性循環。

表5 調查對象做家務時間表

2.高校女教師對職業的價值認同矛盾，女性對“賢妻良母”的追崇阻礙女教師職業發展。當女教師談到“努力工作的目的”，61.8%的女教師選擇“體現自我價值”，然而當她們被問及是否同意“男人以社會為主女人以家庭為主”時，超過四成的女教師同意此種說法，只有5%的女性被訪者直接反對，如圖1所示。

圖1 不同性別對“男人以社會為主，女人以家庭為主”的看法條形圖

同樣，女教師關于“高校女教師的成功標志”問題的回答，再一次證明她們對職業價值的迷思，女性被訪者認為“丈夫有成就”、“孩子出色”僅次于“家庭幸福”和“獲得正高職稱”，而選擇“成為研究生導師”、“成為學科帶頭人”以及“成為處級以上干部”作為成功女性標志的占比微乎其微。顯然，在女教師職業價值與家庭價值中，其妻子與母親維護家庭價值被自覺不自覺地突出。

此外，在每年的“三八”婦女節座談會上，不少高校評選一年一度“事業家庭兼顧型”的女教師也是一種導向。從理論上看，這種為女教師設計的“事業強者+賢妻良母”的模式是十分理想的，但在現實中往往是個難以協調的矛盾體，女性只有超負荷地付出，才可能做到所謂的“兩全其美”。因此，如果不從性別的視角關懷女教師的獨特困境，就在很大程度上無異于讓她們在兩難中做出選擇，要么放棄職業發展，回歸家庭角色，要么繼續做背棄“賢妻良母”、社會文化所不認同的“女強人”。

3.高校女教師面臨組織的隱性性別歧視，政治上被剝奪參與高等教育及其管理的權利。高校組織的社會期待是引領社會發展、創造人類文明、守望社會良知的機構，她們確實“不負眾望”，然而以同一標準、同一尺度來“公平、平等”地要求男性和女性，這種看似“中立”、“客觀”的標準和尺度，其實質是“以男性為中心的”，因而是不公平的。因為于歷史上高等教育中的教學、科研、管理等都是男性創造的，因此其價值標準或價值規范是充分體現男性特征的。雖然進入大學的女教師在逐年增加，但能夠進入高校“學術權威集體”與“行政核心集體”的女性卻寥若星辰，因此，主流的男性標準很少會受女性的價值標準影響，這在客觀上導致了學校在制定教學、科研、職務晉升與職稱評聘以及管理制度等時，很少考慮女性的特殊情況。

不僅如此，調查如圖2所示，高等學校在新教師和干部配備選拔對象時也有高度的男性偏好，這種隱性的性別歧視和“客觀”的顯性標準無情地剝奪了女教師參與高等教育及其管理的權利。

圖2 高等學校在新教師和干部配備選拔對象的性別偏好

三、結論與建議

從上文的調查分析可以得知，高校女教師的職業發展處于相對弱勢和存在諸多障礙因素，這些障礙因素既包括由男權文化建構的社會性別制度的不公平，也包括社會性別文化的處處約束。社會性別視角不僅是一種高度關注女性不利處境、肯定女性價值，并努力消除性別歧視以促進女性更為平等與充分的發展的視角，而且還是一種以男女平等以及男女兩性的自由與解放為終極關懷的視角。[2]當我們以社會性別視角審視高校女教師的職業發展時，發現高校組織中性別中立觀念盛行而隱性性別歧視也確實存在。隨著經濟全球化時代的到來，各國高等教育之間的競爭日趨激烈，然而各國高等教育之間的競爭之實質在一定程度上就是師資之間的競爭。女教師已經趨近我國高校教師總數的一半，因此，可以說我國高校教師的整體發展水平在一定程度上取決于女教師的發展水平與綜合素質。因此，社會性別視角下女教師隊伍的建設與發展應該列入高等教育改革的議事日程。

(一)高校組織要認識到女教師職業發展的困境

認識是行動的先導，對問題的重視程度往往取決于對此問題的認識深度，高校如何促進女教師的職業發展同樣適用此道理。大學只有真正認識到了女教師在發展中相對處于不利地位這一客觀事實，才有可能設法為其更好地發展創造條件。那么，大學是否意識到了這個問題的存在呢？閆廣芬(2007)在《大學與先進性別文化的建構》一文中寫到：在我國女性高等教育發展水平較好的北京、上海，在高校決策層中，女性所占比例僅占10%左右，面對這樣的性別分布狀況，有56.3%的男性認為比例是適中，并且有10%的人認為女性比例已經頗高。對比之下，最近上海社會科學院城市與人口發展研究所副所長，周海旺在研究中發現了一個令他自己震驚的結論“男生已經被女生全面超越了”。他的調查數據顯示，上海市的中小學生，從小學三年級到初中三年級，女生每一個科目的平均成績幾乎都高于男生。這個新聞被網絡轉載數萬次，隨之有些專家開始反思中國教育的問題，兒童教育和研究專家孫云曉與李文道、趙霞等兩位兒童心理學博士，還專門寫了一本名為《拯救男孩》的書。這種做法也許有其合理性，但人們不由質問，為什么在長達幾個世紀“無女性”的高等教育活動中，卻從未出現過“拯救女孩”呢？又為什么如今在男性集中的理工專業，高校管理的決策層的性別失衡卻從未引起高度關注呢？由此可見，高校要扭轉女教師的在教學、科研、管理這三個“主體社會”中的弱勢地位，先導是要認識到女教師職業發展已處的困境。

(二)構建科學合理的評價體系和有效的激勵機制

在教師業績考評體系中，給女教師提供有效的激勵機制可以刺激她們工作的積極性與創造性，進而提高教育教學質量和高校整體辦學水平。鑒于上文的分析，筆者要強調兩點：一是考評體系中要注重科研與教學的雙重主導，不能厚此薄彼，要避免目前的“輕教學重科研”的現象。二是在制定教學、科研考評指標時，要避免現實中“男性制定游戲規則，女性一味遵循”的不平等現象，要打破女教師長期以來的“失語”現象，要讓她們對自我的教學與科研體驗與學校的評價制度發出自己的聲音。在此基礎上，創造條件為女教師提供平等的繼續教育機會，使她們能及時更新知識，儲備充實的知識，以知識與能力提升應高校改革萬變，尤其是在進行在職培訓、脫產培訓以及出國、出境培訓中，確保女性與男性享受平等的受教育機會。

(三)幫助女教師緩解職業發展與家庭角色矛盾

上文調查表明，“賢妻良母”是成功女性標志的女性性別角色期待在我國已經根深蒂固，這種期待因職業發展與家庭角色矛盾突出給女教師造成無形的壓力。然而，面對這種兩難困境，絕不能主張通過簡單的取舍來解決問題，而應該從長遠的角度實現女教師雙重角色的和諧發展。筆者建議可以從以下幾個方面操作：一是開展性別教育，調整高校教師的角色期望。二是幫助女教師找到工作和生活需要的平衡點。比如為女教師提供免費鐘點工服務政策，或是考慮在工作領域之外給女教師提供指導，以改善她們與老人、配偶和孩子的關系，從而減少家庭沖突。[3]三是推行“同事互助”策略，構建彈性工作制度。“同事互助”即同事之間在自愿而又具備承擔對方課程教學能力的基礎上，她們可以在需要的時候，為對方分擔教學任務，這可以緩解如家中有幼小孩子和老人需要照顧的教師，或因為其他一些緊急性事務需要一段時間停止工作的教師的困難，“同事互助”策略除了促進女教師職業發展之余，還能為這些教師創造一種舒心的工作環境。

(四)實施過渡性保護政策

當前高校女教師明顯處于邊緣與底層地位無可厚非，但當下所謂的平等競爭機制事實上仍然是男性主導下的不平等競爭。因此，在實施“同一標準和尺度”的平等競爭規則之前，高校應該承認因歷史、社會因素造成的女教師弱勢地位的現實，借鑒“民族平等”的實踐，通過過渡性保護政策縮短兩性之間的差距。這既是應歷史所趨，更是高校之應為。

首先，鑒于女教師科研意識不強、資源缺乏等現實，高校可以考慮在出版、研究計劃立項、研究資金獲得、成果被引用等方面適度向女教師傾斜。如科研立項時，同等條件下優先選擇女教師，或是專門設立科研項目以支持女性科研能力的提升。

其次，在行政政選拔中給予女教師特殊的保護。在這一點上，我國高校可以借鑒國際上的一些做法：通過結果的平等來實現性別平等的高校文化，以糾正歷史的明顯差距，建立真正的男女平等的性別和諧校園。如歐盟是從國家層面明文規定：第一，各成員國在提名的科學委員會中，女性比例不少于40%；第二，評估和監管 “研究與發展計劃”的委員會中，女性比例也不少于40%。[4]韓國的不少高校也實施了“提高女教授主要行政職務參與率方案”。

當然，對女教師的特殊保護有兩點需要強調：一是特殊保護應該是一種過渡性的保護，而不是無限延期的政策；二是特殊保護要旨在培養女教師能力。因為長期實行保護傾斜政策，很容易使女教師始終處于某種弱者心態，不利于女教師的長遠發展，因而需要逐步加入競爭性元素，并根據女教師發展狀況的改善，逐步減少對女性權利的政策保護，最終走向男女教師實質性的平等。

[參考文獻]

[1] 李靜雅.社會性別意識的構成及影響因素分析[J].人口與經濟，2012(3):51-56.

[2] 周小李，杜時忠.社會性別視角下的教育傳統及其超越[J].教育研究，2008(10):33-37.

[3] 王益蘭. 我國高校女教師職業發展研究[D].長沙：湖南師范大學，2009.

[4] Mary Ann Danowitz Sagaria. Women, Universities, and Change: Gender Equality in the European Union and the United States[M]. New York: Palgrave Macmillan, 2007：11-13.