高校教師工作卷入及對工作績效的影響研究

齊 曉 棟，王 金 良

(1 哈爾濱師范大學 教育科學學院，黑龍江 哈爾濱 150025;2 西南大學 心理學部暨心理健康教育研究中心，重慶 400715)

一、引言

工作績效是工業組織心理學中最為關注的問題之一，近年來在教育領域中也逐漸受到重視，有關教師的工作績效研究逐漸增多。高校是國家培養人才的重要基地，高校的發展關系著提高國民素質、完善國民教育體系等一系列重大問題，而高校教師作為高校發展的中堅力量，其整體素質決定著高校的生存和發展。提高教師工作績效，是學校發展的重要保證。同時，教師的工作績效還直接關系到教育工作的成敗，影響著學生的健康成長、教師自身職業生涯的發展，因此，隨著我國高等教育的發展，如何最高效地提高教師的業務能力和教學質量，提高教師的整體工作績效，已經成了高校順利發展的關鍵。[1]目前，我國高等教育雖然加速發展，但仍存在教師工作績效不高的現象：許多教師對授課工作沒有熱情，把日常教學看成刻板的重復，教學內容一成不變，對學生的學習效果也漠不關心；對科研工作消極怠工，很少主動更新自身知識結構，甚至個別教師寧愿不上課，而去辦輔導班盈利，在這種情況下，探討如何提高高校教師的工作績效有重要的實踐價值。

許多研究者對影響工作績效的因素做了探討，如，許紹康、盧光莉探討了教師組織承諾對工作績效的影響，得出組織承諾對工作績效的不同方面均有一定的預測作用；[2]胡堅、莫燕認為教師的工作價值觀對其任務績效有顯著影響力。[3]盡管這樣，面對復雜的社會及工作環境，影響高校教師工作績效的因素仍有很多，鐘燕、馬紅宇綜述了影響教師工作績效的內因和外因，其中就指出教師的工作卷入程度也同樣對工作績效起著不可忽視的作用。[4]

工作卷入是指個體在心理上認同自己的工作的一種認知或信念狀態，[5]在企業員工的研究中，工作卷入常被視為工作態度中的核心要素和激勵員工的關鍵因素。在企業員工的研究中證實提高工作卷入程度可以使員工更全力以赴地投入工作，對工作滿意度及工作績效有重要的影響。[6]高等學校環境中，教師的工作目標、工作性質、工作對象、工作產出以及工作環境、工作內容等等方面既不同于企業員工，又不同于中小學教師，那么，在高校中，教師的工作卷入與工作績效的關系如何？工作卷入程度是否可以預測其工作績效水平？這仍缺乏實證研究。因此，針對目前我國高校教師管理中實際存在的問題，探討工作卷入與教師工作績效之間的關系，可以為教師管理提供一定的借鑒，具有重要意義。

二、對象與方法

(一)對象

在黑龍江、河北、北京、南京、廣州、浙江等地8所高校普通教師發放問卷共200份，回收有效問卷185份。其中男性50人，女性135人。高級職稱38人，中級職稱99人，初級職稱48人。學歷本科及以下的53人，碩士及以上的132人。

(二)研究工具

工作卷入采用Kanungo(1982)[5]編制的工作卷入量表，共10個題目。反向題反向計分后與其余題目的總和得分越高表明卷入程度越高，問卷內部一致性系數為0.86。工作績效采用寧曉娟(2008)[7]修編的工作績效量表，該量表以Motowidlo和Barman在所建構的績效模型為基礎[8]，把工作績效分為任務績效和情境績效兩個方面。其中，情境績效又分為人際促進和工作奉獻。因此，修訂的問卷共20個題目，包括任務績效、人際促進及工作奉獻三個維度。任務績效指個體在實際工作任務中完成情況；人際促進指個體有助于完成組織工作的人際間幫助行為；工作奉獻指個體有助與于完成組織工作的奉獻行為。得分越高表明績效水平越高。

兩問卷均采用5分等級評定，1=非常不同意，2=比較不同意，3=不好確定，4=比較同意，5=非常同意。

(三)數據處理與分析

數據采用SPSS17. 0進行統計分析。

三、結果與討論

(一)高校教師心理授權及工作卷入水平

從表1中可以看出，教師的工作卷入得分為3.41分，稍高于中等水平(3分)。工作績效總體得分較高，其中人際促進維度得分最高，任務績效最低。

表1 高校教師工作卷入及工作績效得分

(二)不同群體高校教師工作卷入及工作績效水平的比較

為了更詳細地考察當前高校教師工作卷入及工作績效的水平，對不同群體教師的工作卷入及工作績效水平進行比較。結果發現在工作卷入及工作績效上不存在顯著的性別差異及學歷差異。但存在顯著的職稱差異，如表2。進一步事后比較發現，高級職稱的教師工作卷入、工作奉獻及工作績效總分顯著高于初級和中級職稱的教師；高級職稱教師的任務績效顯著高于中級職稱，而人際促進維度，中級職稱教師顯著低于高級職稱和初級職稱教師。

表2 不同職稱的高校教師工作卷入及工作績效各維度的差異比較

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001，以下同

(三)高校教師工作卷入與工作績效的關系

1.高校教師工作卷入與工作績效及各維度的相關分析

為了進一步考察工作卷入與工作績效之間的關系，做相關分析，如表3，可以看到工作卷入與工作績效各維度均有顯著正相關，其中工作卷入與工作奉獻維度的相關最高。

表3 工作卷入與工作績效各維度的相關

2. 工作卷入對工作績效各維度的回歸分析

從以上分析可以看出工作卷入與工作績效之間是息息相關的，為了繼續考察工作卷入對工作績效各維度的影響，進行分層回歸。第一層考察人口變量的影響，第二層是工作卷入。如表4，可以看出，人口變量(包括性別、學歷和職稱)都不能預測工作績效水平，工作卷入能預測總工作績效的34.0%的變異量，對任務績效、人際促進及工作奉獻的預測分別為21.0%，26.0%及32.0%，均為顯著的正向預測，可以認為工作卷入度越高，其工作績效就越高。

表4 工作卷入對工作績效及各維度的回歸分析

(四)討論

本次調查中高校教師工作卷入處于中等稍高水平，在性別及學歷上沒有出現顯著差異，但在不同職稱的比較間出現了顯著差異，高級職稱教師的工作卷入程度顯著高于初級和中級職稱教師，就目前高校的情況來看，高級職稱教師工作年限較長，對學校的各種運作機制較為熟悉，無論是教學還是科研獲得的機會也較初、中級職稱教師多一些，加之其他生活壓力可能相對較小，因此，工作卷入程度較高也合理。同樣，此次調查中教師的工作績效相對較高，但仍然是有顯著的職稱差異，高級職稱教師工作績效顯著高于初、中級職稱教師。

另外，此次調查顯示工作卷入與工作績效有顯著相關，這與國外學多學者的研究結果相一致。進一步回歸分析表明工作卷入對工作績效及其各維度均有顯著的正向預測作用，即隨著教師工作卷入程度的提高，他們對自己的工作越有熱情，投入的精力會不知不覺增加，因此，其教學及科研工作完成的越好，同時也更愿意幫助同事，更傾向于奉獻行為。

四、啟示及建議

調查顯示，工作卷入能預測總工作績效的34.0%的變異量，顯然工作卷入是工作績效的一個非常重要的前因變量，而Kanungo[5]認為工作卷入是一種可變的工作態度，反映個人需求被滿足的程度，如果個人需求被滿足的程度越高，他的工作卷入程度也應該越高；反之，如果個人需求被滿足的程度越低，他的工作卷入程度也越低。因此，為了最大限度地提高教師的工作績效從而提高高校的教育質量，可以從提高最廣大教師的工作卷入程度入手。

(一)針對不同的教師群體采取不同的策略

根據調查結果，雖然性別、學歷、職稱對工作績效的預測作用不顯著，但方差分析表明不同職稱的教師工作卷入程度和工作績效水平有顯著差異，高級職稱教師的工作卷入及工作績效水平顯著高于初級和中級職稱。從學校角度來說，可以給年輕的初、中級職稱教師多創造機會融入到工作環境中，尤其是對剛入職的初級教師來說，他們仍帶著對工作的無限向往，如果此時能夠讓他們盡快融入到學校氛圍中，會有利于今后工作的完成。而中級職稱教師在調查中表現出較低的工作卷入和工作績效，可以針對中級職稱教師進行專門培訓，如怎樣提高課堂效率，怎樣申請課題等，提高工作熱情和卷入程度，幫助他們在學校發展中找到適合自己的舞臺。

(二)創設良好的學校氛圍

學校氛圍不僅對學生的學習有顯著的影響，同樣，對教師而言，良好的工作環境和良好的校園文化，對其提高工作卷入程度進而提高工作績效也是有效的。校園文化可以說是一個學校的性格，它直接影響教師做事的態度。當整個學校以辛勤教學為榮，以教好學生為己任，以做好科研為興趣，以公平競爭為方法的時候，廣大教師必然會受此影響，能夠以極大的熱情投入到現有工作中，推動學校的發展。因此，各級管理者應該注意對校園文化的引導，倡導積極主動做事，實施公正恰當的獎懲制度，使教師處于良好道德規范和行為準則的無形約束中，甚至良好的校園文化可以將常規管理所難以處理的微妙問題消滅于無形之中。從某種意義上來講，良好的校園文化對提高教師的個人工作卷入程度和工作績效起著無可比擬的作用。

(三)關注教師工作及生活

對普通教師工作及生活的關注是提高工作卷入度的有效方法，如：(1)使教師的工作豐富化。校領導可以在工作中增加具有挑戰性的任務，使教師工作內容豐富多樣，如授課的形式、內容既要被學生喜歡和認可又要滿足教學要求、滿足實踐需求等等，這樣的不拘一格更可以滿足教師的成就感，提高教師的工作卷入，激勵教師的積極性。(2)多體諒教師的工作。校領導及各級管理者應該關心普通教師，理解他們，體諒他們，這樣教師工作才會有較大的工作積極性。學校管理者只有與教師充分溝通、尊重教師的意見并體諒他們的立場，在職權范圍內最大限度地維護教師的利益，他們才會更多地投入到工作中去。(3)關注教師的工作態度變化。學校各級管理者應該幫助教師對學校產生積極、正向的態度。與教師多交流，了解他們的心聲，并盡量滿足教師的正常的、合理的需求，尤其是對剛參加工作的教師，生活和工作壓力都比較大，更應關注。對教師產生消極的工作態度的原因進行查找，如果是學校本身不適當的政策和措施所造成的，要進行適當的改正，避免教師產生抵觸、對立情緒。(4)讓普通教師有機會參與學校的決策。教師參與學校的決策，會激發教師的主人翁精神，增強工作的自主性，從而使教師的工作卷入更高。所以，高校領導和各級管理者應該廣泛動員和組織教師參與學校的管理，要為教師參與學校管理提供正式的渠道，這樣才能真正地提高他們的工作卷入。

(四)有效公正地對教師工作績效進行評估

目前許多高校的績效評價制度缺乏人文關懷，通常是達到目標要求者給予獎勵，達不到要求者給予懲罰，甚至無論教師工作績效水平如何都必須劃分出不同等級，對較差等級的教師進行懲罰，導致出現重世故，講人情，績效評價沒有遵循公正、公平、客觀的原則，在無形中惡化了工作環境和人際關系，使得年青教師在其成長過程中很難得到承認和嘉獎。這種評價難以對下一步改進教學提供有效的幫助。這無疑會挫傷教師的工作卷入熱情，尤其是年輕的初、中級教師，逐漸會使教師喪失主動奮斗的進取心，也沒有努力工作的成就感，工作卷入度降低。因此，制定有效公正的工作績效評估體系十分重要。如，可以和教師一起制定個人績效目標，探討如何在促進任務績效的同時提高其人際關系及奉獻精神等。

總之，近些年來政府和高校對教師管理制度進行了一系列的改革實踐，隨著高等教育管理體制改革的不斷深入，對于建立現代大學教師管理制度的呼聲日益強烈，期待對大學教師管理制度進行深層次改革的愿望日益迫切。[9]提高教師的工作卷入可以使他們更加全力以赴地投入工作，從而提高教學效率和工作效率，同時還可以提高教師的生活質量，具有十分重要的意義。

[參考文獻]

[1] 吳湘萍,徐福緣,周勇.高校教師工作績效的影響因素分析[J].華東師范大學學報:教育科學版, 2006,24(1): 30-37.

[2] 許紹康,盧光莉.高校教師組織承諾與工作績效的關系研究[J].心理科學,2008,31(4): 987-988.

[3] 胡堅,莫燕.高校教師工作價值觀與任務績效關系的實證分析[J].科學學與科學技術管理, 2004,25(12):114-117.

[4] 鐘燕,馬紅宇. 教師工作績效研究述評[J]. 中國教育與教學,2006,3(9):1-5.

[5] Kanungo, R. N. Measurement of job and work involvement[J]. Journal of Applied Psychology, 1982, 67(3): 341-349.

[6] Brown, Steven P. A meta -analysis and review of organizational research on job involvement[J]. Psychological Bulletin, 1996, 120(2) : 235-255.

[7] 寧曉娟.心理授權對知識員工工作績效的影響[D].上海:同濟大學,2008.

[8] Motowidlo, S. J, Barman, W. C，Schmit, M. J. A theory of individualdifference in task performance and contextual performance[J]. Human Performance, 1997, 10(2):71-83.

[9] 李志峰,高春華,廖志瓊.現代大學教師管理制度：目標與構建策略[J].現代教育管理, 2012(4):62-65.