推進工資集體協商構建和諧勞動關系——樂山市推行企業普遍建立工資集體協商制度的調查研究

樂山市總工會課題組

樂山市普遍推行工資集體協商、簽訂工資集體協議始于2008年前后。四年來，全市各級工會加大了推進工資協商機制建設的力度，在工資集體協議覆蓋面、質量、內容等方面有了一定突破，一些地區、行業、企業在工資協商工作中探索出了一些有益經驗。但從總體工作進展和工資協商機制建設情況來看，樂山市工資集體協商工作還存在許多亟待解決的問題。今年，隨著“十二五”規劃的全面啟動，全市各類企業不斷發展，企業職工隊伍不斷壯大。一方面，用工需求正在發生新的變化，沿海地區“用工荒”已蔓延到西部地區，“用工難”不同程度影響著樂山市的企業發展;另一方面，職工的維權意識在不斷增強，勞資雙方在工資報酬方面的矛盾日益凸顯，企業發展需要穩定的職工隊伍，全面推進工資集體協商工作適逢其時。為加快樂山市推進工資協商機制步伐，努力提高工資協商質量，課題組對此進行了專題研究。

一、開展工資集體協商工作的具體做法

(一)匯聚各方力量，架構工資集體協商大格局

為了推動全市工資集體協商工作的開展，樂山市提供了堅強的組織保障。一是成立了工資集體協商工作領導小組，由市委常委、市總工會主席、市政府分管副市長擔任組長，成員單位包括組織部、宣傳部、總工會、經信委、國資委、教育局、人力資源的社會保障局 (以下簡稱人社局)等十六個市級部門，領導小組辦公室設在市總工會。二是發揮協調勞動關系三方機制的作用。2008年以來，市協調勞動關系三方辦公室將推進企業工資集體協商工作列為每次聯席會議的內容之一，并要求各區(市、縣)高度重視該項工作，切實將其作為民生工程抓緊抓實。先后下發《樂山市深入推進企業工資集體協商的實施意見》、《關于開展工資集體協商“百日攻堅”行動的通知》、《工資集體協商文本》等相關文件資料，進一步明確了工資集體協商工作由總工會主抓、人社部門指導、有關部門協調配合，齊抓共管，層層落實目標責任的工作機制，構建了“橫向到邊、縱向到底”的責任體系，形成“黨委領導、政府主導、工會主抓、各方配合、職工參與”的工作格局。

(二)創新形式，大力推進區域、行業工資集體協商

近年來，樂山市加大了推進區域、行業工資集體協商的力度。在指導全市企業推行工資集體協商過程中，本著因地制宜、因企制宜的原則，企業能夠單獨進行工資集體協商、簽訂工資集體協議的，就單獨進行工資集體協商;對企業規模小，工會力量薄弱，不能單獨進行工資集體協商的，則著重抓好區域性工資集體協商;對同行業企業較多的地方，著重抓好行業性工資集體協商。例如，峨眉山市屬于旅游城市，餐飲服務企業較多，由于職工從事工種類同，工人無序流動多，導致企業與職工、企業與企業之間的矛盾突出。對此，峨眉山市組織景區32家餐飲服務企業主共同商議，通過行業性集體協商，較大幅度地提高了一線職工的工資收入，使行業內一線職工工資標準趨于合理統一，促進了企業逐步走向聯合協作，避免了惡性競爭。

(三)規范過程，確保工資集體協商質量

為使工資集體協商工作扎實推進，走上規范化、法制化軌道，樂山市主要開展了“三抓”:一是抓培訓，重在提高素質。市總工會、市人社局專門舉辦了工資集體協商指導員培訓班，邀請省總工會干校老師到樂山市進行有關工資集體協商業務知識培訓。通過對企業職工協商代表的培訓和輔導，組織企業的協商雙方代表學習相關知識和外省先進經驗，使參加協商人員通曉政策法規，熟練掌握協商談判的原則、方法和程序，為協商談判的成功提供了保證。二是抓指導，重在提高協商實效。領導班組專門針對企業開展工資集體協商中存在步驟不清、方法簡單、抓不住協商重點等問題，派出工資集體協商指導員深入企業，就工資集體協商工作的指導思想和基本思路、工資集體協商中應把握的策略和技巧、主要形式、步驟、內外部因素等進行面對面的幫助和指導，有效提高了協商實效。三是抓質量，重在規范標準。在邀約協商過程中，職工方與企業方均按照規范程序選出雙方代表協商談判，就工資集體協商開展協商溝通，達成一致意見后簽訂工資集體合同，同時在企業內部進行公示，增強了協商工作的透明度，推動了協商工作的順利開展。

(四)強化協商理念，增強工資集體協商接納度

為了保證工資集體協商工作的順利推進，市總工會多管齊下，充分利用各種宣傳手段，努力提高職工群眾的知曉率和廣大企業主的責任意識。一是加大社會媒體宣傳力度。充分發揮報刊、電視、廣播、網絡等傳媒的作用，積極宣傳關于開展工資集體協商工作的政策和文件精神，介紹開展工資集體協商的有關知識。二是加大法律法規知識推廣。將《工會法》、《勞動合同法》、《集體合同條例》、《工資集體合同范本》等印刷成宣傳冊，發放到廣大職工和企業主手中，并利用宣傳日大張旗鼓地宣傳開展“兩個普遍”(企業依法普遍建立工會，依法普遍開展工資集體協商)的好處。將上述法律法規作為全市“六五”普法教育的重要內容，增強企業主和職工的法制意識。

(五)豐富要約形式，拓展工資集體協商新路徑

建立和完善要約制度，將每年11月確定為全市工資集體協商“要約行動月”。企業工會和企業法人雙方均可提出進行工資集體協商的要約，明確協商的時間、地點、內容等。針對部分企業工會“自下而上”要約中存在的“不敢提”、“不會提”現象，推行以上代下進行要約開展集體協商的方式，即搭建協商對話平臺，大膽行使要約權利:積極主動向企業方發出要約，反映職工協商的愿望和要求;在中小企業集中的區域性、行業性工會聯合會主動代職工向企業發出要約，與商會或協會代表進行平等協商，草擬區域性、行業性工資集體合同范本，將文本帶入企業進行研究，取得共識。工資集體合同文本經上級工會或人社部門審核后，交區域或行業性職代會討論通過，經審查后公布執行。

二、工資集體協商工作成效及存在問題的調查分析

為深入了解和剖析實施工資集體協商的工作成效、存在的問題，課題組通過問卷調查、召開座談會和走訪調查等形式對全市企業工資集體協商情況進行了調查。本次調查共涉及10家企業，回收問卷400份，其中:民營企業和外資企業6家，占被調查企業的60%;國有、集體企業4家，占被調查企業的40%;開展了工資集體協商的企業7家，占被調查企業的70%，未開展的企業3家，占被調查企業的30%。調查對象包括企業管理人員和企業職工，其中一線員工244人，占61%;一般管理人員124人，占31%;高級管理人員32人，占8%。調查結果顯示:職工對推行企業工資集體協商總體持樂觀和支持態度，絕大多數職工認為“推行企業工資集體協商有助于增加職工收入，改善勞動關系，增強職工的積極性，保障職工合法權益”，并且要求政府全面推行工資集體協商制度;同時，調查結果也反映出工資集體協商工作還需進一步改進。現將調查結果匯總如下:

(一)工資集體協商工作取得了明顯成效

1.工資集體協商對維護職工權益作用明顯。與未實行工資集體協商的企業相比，工資集體協商有助于維護職工合法權益。

(1)工資發放及時性明顯增強。已實行工資集體協商企業的工資發放及時性明顯好于未實行此項制度的企業。其中，一線職工高出13.55個百分點，管理人員高出10.91個百分點。而工資發放不及時率，已實行集體協商企業的一線職工，比未實行的低5.21個百分點。詳見下表:

表1 工資集體協商實行情況表

(2)加班工資的發放更令人滿意。對因加班所獲得的勞動報酬滿意情況進行調查發現:未實行工資集體協商企業沒有發放加班工資的比已實行工資集體協商企業高出5.07個百分點。在獲得加班工資者中，已實行工資集體協商企業的職工滿意率為92.55%，高過未實行企業近20個百分點。當我們對所有需要加班的企業的管理人員進行調查時，已實行工資集體協商企業的管理人員認為所支付的加班工資“滿意”的占31.21%，“較滿意”的占49.16%，“不滿意”的占19.63%;未實行工資集體協商企業的管理人員認為所支付的加班工資“滿意”的僅占23.98%，“較滿意”的占36.59%，“不滿意”的則高達39.43%，兩者“滿意”和“較滿意”的分別相差7.23、12.57個百分點，而“不滿意”的，未實行工資集體協商企業比已實行工資集體協商企業的高出19.8個百分點。詳見下表:

表2 企業管理人員對加班工資發放的滿意度調查

從企業管理人員和職工的回答不難看出，已實行工資集體協商的企業中，加班工資發放更令人滿意。

(3)社會保障制度執行較好。當問及企業是否參加養老、工傷、醫療、失業等保險時，實行工資集體協商企業職工回答“是”的比例高達97.73%，回答“是，但不全面”的比例只有2.27%;管理人員回答“是”的為95.61%，回答“是，但不全面”的為4.39%;而在未實行工資集體協商企業的職工回答“是”的比例只有86.67%，回答“是，但不全面”的比例是13.33%;管理人員回答“是”的為82.59%，回答“是，但不全面”的為17.41%。調查顯示:實行工資集體協商企業的社會保障制度執行情況更好。

(4)有利于職工收入的提高。調查數據表明，實行工資集體協商制度對提高職工收入水平有一定幫助。已實行工資集體協商的企業職工在回答“近三年來，你的工資是否有提高?”時，9.64%的人回答有“較大提高”，65.25%的人回答“有所提高”，20.25%的人回答“沒有變化”，只有4.86%的人回答“降低了”。工資有“較大提高”與“有所提高”的人數占了近75%。

2.工資集體協商發揮作用的滿意度調查分析。實行了工資集體協商企業員工對工資集體協商作用及滿意度的調查結果見下表:

表3 員工對工資集體協商作用及滿意度情況表

調查結果表明:

(1)工資集體協商在提高職工工資福利待遇中的支撐度逐步顯現。調查顯示，實行企業工資集體協商后，多數的職工和管理人員都認為工資集體協商在提高職工工資福利待遇中的支撐度逐步顯現，職工的生產積極性得到提高。職工中認為積極性得到提高的占67.28%，企業管理人員中認為職工積極性得到提高的占74.39%。

(2)工資集體協商對企業生產經營發展的促進度逐步增大。調查中，有六成多的職工和企業管理人員認為實行工資集體協商后，企業生產經營與之前相比“變好了”，僅有3.21%的職工回答“變差”，而企業負責人回答“變差”的為0。可見，實行工資集體協商，一定程度上可以激發企業活力，促進企業生產發展。

(3)工資集體協商對提高企業勞動關系和諧度作用明顯。實行工資集體協商制度，有利于規范用工行為，對于穩定職工、企業之間的勞動關系有著十分重要的作用。調查中，職工認為實行工資集體協商后，他們與企業間勞動關系“穩定”的占88.19%;企業管理人員認為與企業間勞動關系“穩定”的占76.92%。

綜上可見，近年來樂山市企業開展工資集體協商率大幅度提高，有效維護了職工合法權益，保持了職工隊伍的穩定，促進了企業勞動關系和諧。

(二)當前深入推進工資集體協商工作存在的制約因素

調查中我們發現，當前影響和制約工資集體協商工作的主要因素有:

1.經濟發展水平較低，工資協商缺少“內力”。發達的市場經濟，特別是活躍的民營經濟是催生工資集體協商制度的沃土，日益加劇的勞資矛盾是實施工資集體協商制度的催化劑。與其他西部地區一樣，樂山民營經濟發展規模和水平整體不高，這是推進工資協商難度較大的根本原因。全市勞動關系總體上比較穩定，勞動力供需矛盾不太突出，由于民營經濟規模較小，競爭不夠激烈，勞資矛盾相對緩和，企業并沒有切實體會到實行工資集體協商的重要性和緊迫性，缺乏對工資進行集體協商的內在需求。因此在推進工資協商工作過程中，更多的是靠工會“協調”、政府“干預”的方式來推動，全市工資集體協商工作仍有盲區。

2.法律“軟約束”，工會職能難以發揮。從1995年《勞動法》的正式實施算起，我國建立工資集體協商機制已有16年的時間。雖然《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》對工資集體談判均有規定，但都比較原則，還不完善，執行起來存在很多問題。2000年勞動和社會保障部制定的《工資集體協商試行辦法》等部頒規章效力又比較有限，缺乏強制力，難以發揮應有的作用。2008年實施的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》大幅度強化了勞動者權利，對以往法律程序上勞動者對相對不利的條款作了重大修改。然而，和之前的《勞動法》一樣，個人和集體爭議依然沒有得到有效解決。新法承認集體“協商”是一項勞動權，但沒有規定集體談判這一前提條件，有關集體爭議的條款，也是沿襲舊法:10人以上勞資爭議，需“推舉代表參加調解、仲裁或訴訟活動”。《勞動合同法》第五十六條規定“因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。”該規定僅限于“履行”集體合同發生的爭議，對企業不參加工資集體協商行為是否屬于勞動仲裁的受案范圍并無法律明文規定，使工資集體協商制度缺乏強制性的法律依據，加之總工會的實際權力較少，因此企業工會只能通過上級總工會主動向企業發出協商要約。但在沒有明確法律依據的情況下，員工無法通過勞動仲裁等法律途徑維護自身權利，企業也很可能不配合工資集體協商工作。

3.體制不完善，優越性難體現。由于勞動力市場工資指導價位制度、人工成本預測預警制度的作用發揮不夠，以及非公有制企業工會組建率低等原因，一定程度上影響了工資集體協商制度的開展。此外，一些國有企業由于產權改革不到位及政府與企業管理體制尚沒理順等因素，制約了工資集體協商制度優越性的充分體現。

4.“強資本、弱勞工”，談判格局失衡。工資集體協商的主體是代表勞動者的工會與企業代表。然而調查中發現，樂山市不少企業主并沒有認識到工資集體協商的必要性，談判意愿較低，某企業負責人直言不諱地說:“我覺得自己的企業一切運轉正常，不需要開展這項工作。”勞方則存在工會作用發揮不夠、談判能力較弱等問題。加之當前就業壓力較大，企業用工制度欠規范，造成了員工對企業具有相當程度的依附心理，談判時往往不能理直氣壯，不能充分代表職工意愿。作為談判代表的工會人員，也都是企業內部員工，捧著企業的“飯碗”，在協商中難免存有這樣那樣的顧忌，影響了工資集體協商的質量和效果。在當前“強資本、弱勞工”的失衡格局中，大多數企業的內部分配方案沒有真正經過民主程序，被調查企業普遍存在通過壓低勞動者工資來降低生產成本、提高產品競爭力、追逐利潤最大化的現象。

5.勞動定額標準不統一，行業協會缺位。勞動定額標準對職工工資水平的影響較大，常常也是工資集體協商的重要內容。企業在確定勞動定額標準時，突出了對同行業標準的相互參照，一些企業也制定了自己的“土”辦法。調查發現，在沒有統一的勞動定額標準的情況下，企業在確定自己的勞動定額標準時，往往是根據企業自己的需要找尋不同的依據。據抽樣調查，有相當數量企業是參照同行業標準，有的依照企業積累的經驗進行評估，或根據產品市場行情，由雇主自行決定，還有的企業是以不低于最低工資標準推算而定。值得注意的是，企業在修訂和調整勞動定額標準時間頻率上也參差不齊，有的企業1－2年調整一次，有的3－4年調整一次，還有的5－6年調整一次，甚至有的企業在調整勞動定額標準問題上未作時間規定。行業協會作為行業自律性中介組織，是溝通企業與社會各界的橋梁和紐帶。行業協會熟悉行業政策及標準，掌握企業狀況，了解本行業勞動生產率狀況，所提出的本行業各工種的工資參考標準在行業內具有較大的影響力，有能力協調、引導和管理同行業企業的行為，在工資集體協商中的作用十分重要。但目前行業協會的發展很不平衡，組織不健全，會員單位少，經費不夠用等問題也困擾著行業協會的發展。能夠通過自身優勢將勞動力市場價格信號用于指導企業合理進行工資分配，合理確定工資水平和各類人員工資關系，為開展工資集體協商提供重要依據的行業協會更少。

6.監管欠得力，企業各行其是。缺乏有效的履約檢查和監督機制也是制約工資集體協商發揮功效的原因之一。當前對集體合同具體內容的審核標準不明確，對規范履約和實施處罰也沒有明確規定，缺乏強制審核的手段，難以保證集體協商與集體合同的質量。另外，勞動監察執法人員不足，缺乏足夠的力量和能力對企業進行直接的查處，導致有些企業雖然簽訂了《工資集體協商合同》，但由于監管缺位，造成部分企業在履行合同過程中，各行其是，并沒有真正按《合同》約定的條款實施，拖欠工資、不繳社保等現象依然存在。

7.條款不具體，合同難以操作。在調查某重點骨干企業時發現，雖然合同文本規范，條款也很細，但細看合同文本，仍存在一些問題，如合同中對崗位考核工資標準、計件工資的標準和計算方法等等都沒有明確，可操作性差。

三、深入推進工資集體協商工作的對策建議

(一)完善法律法規，增強工資集體協商約束力

雖然工資集體協商立法已經取得了很大進展，工資集體合同的覆蓋面不斷擴大，影響在增強，但就立法來看，仍然存在不少問題。這些問題不解決，將對實踐中的工資集體協商產生不利影響。

1.立法層次較低，約束力較小。如《集體合同規定》和《工資集體協商試行辦法》均屬政府(部門)規章，而《關于開展集體協商要約行動的意見》、《關于建立集體協商指導員隊伍的意見》、《關于積極開展行業性工資集體協商工作的指導意見》等只屬于工會系統的指導性文件。

2.法律規定不統一。如在簽訂集體合同的自愿或強制這一問題上，《勞動法》和《工會法》就存在不同規定。《勞動法》第33條規定:“工會可以代表職工與企業簽訂集體合同”，這一選擇性的規定成為實踐中一些企業拒絕與工會簽訂集體合同的“法律依據”。修改后的《工會法》取消了原有條款中的“可以”，改為“工會代表職工與企業簽訂集體合同”，這雖然較之前的規定有所進步，但與《勞動法》的規定仍有差異。

3.對不依法簽訂集體合同和不履行集體合同的行為應負的法律責任缺乏規定。如《集體合同規定》第56條:“用人單位無正當理由拒絕工會或職工代表提出的集體協商要求的，按照《工會法》及有關法律、法規的規定處理”，而《工會法》規定:無正當理由拒絕進行平等協商、簽訂集體合同，由縣級以上人民政府責令改正，依法處理，但究竟該怎樣處理卻語焉不詳。

4.目前有關集體合同的立法還不能滿足實踐的需要。如《勞動法》僅對集體協商作了原則性規定;2004年勞動和社會保障部頒發的部委規章《集體合同規定》只規定了企業一級的集體協商，關于行業、產業等其他層次的工資集體協商則沒有規定，而且缺乏明確的責任追究;《勞動合同法》雖然已經突破了企業一級的集體協商，規定了區域性、行業性集體合同，但僅限于縣級以下區域和建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業，適用范圍仍然較窄。

所以，國家有關集體合同與工資集體協商制度的專門立法勢在必行。應加快完善集體合同和工資集體協商立法，提高立法層次，強化法律效力。此外，建議省政府出臺《四川省企業工資集體協商規定》，以地方規章的形式在全省范圍內強力推行工資集體協商，并對集體協商和集體合同應包括的具體內容、訂立程序、監督檢查、爭議的處理、法律責任等做出更加具體明確的規定。

(二)整合機構職能，形成工資集體協商牽引力

雖然政府對企業工資分配逐步由直接調控轉為間接調控，但在集體合同和工資集體協商制度法律約束力不強的情況下，黨委和政府的支持正成為上述兩項工作能否順利推行的關鍵。

建議在市工資集體協商領導小組下增設“企業工資集體協商指導委員會”，強化對企業工資集體協商工作的指導和督促作用。該機構可由市總工會、發改委、經信委、人力資源和社會保障局、法院、工商聯等單位的相關人員組成，其職責主要是為企業工資集體協商提供政策咨詢服務，對協商要約、擬定協商方案、研究協商策略、提高協商能力等提出指導性意見，對各行業的平均工資、最低工資、增長情況等提出綜合性意見。

強化勞動爭議仲裁委員會的職責，將工資集體協商所引發的勞資糾紛作為仲裁委員會工作的重要內容。企業制定相關的內部晉級、工資、獎金等方面的規章制度，因集體協商這些內容的規章制度所引發的工資爭議，仲裁委員會應予受理。

組建工資集體協商指導員隊伍。聘請一批熟悉法律、懂得政策、精通業務、善于協商的人員擔任工資集體協商指導員，逐步形成“專兼職”相結合的工資集體協商指導員隊伍。

(三)增強企業工會組織力量，提高工資集體協商談判力

企業工會作為開展工資集體協商的主體，是工資協商的主動方。因此，強化工會組織的地位和作用尤為重要。首先，要確立工會組織作為職工利益的代表和發言人的法律地位，配好配強企業工會專職干部。按照《工會法》和《中國工會章程》的規定和要求，由職工選舉產生工會主席，真正實現工會的民主化和群眾化，從而改變由企業任命或行政領導兼任工會領導人的現狀。第二，要落實好工會干部的勞動報酬。建議企業每年在上繳總工會工會經費時，把企業工會主席的工資單列，隨同上繳經費一并上繳市總工會，再由市總工會向各企業工會主席撥付工資，從而減少工會干部對企業雇主的依賴性，充分調動基層工會干部的積極性。第三，企業工會干部要進一步提高自身素質，努力學會運用市場經濟條件下協調勞動關系的知識和方式方法，最大限度地減少行政化傾向。第四，通過加強民主選舉和民主監督，使企業工會真正成為職工利益的代言人。同時，要大力培養從事工資協商的專業人才。工資協商是一項法律性、政策性、業務性極強的工作，推動工資協商深入開展，離不開培養和建立一支職業化工會協商隊伍和一批工會的“談判專家”。

強化工資集體協商的激勵約束機制。制定評選構建和諧勞動關系企業的辦法，把工資集體協商情況作為評選的重要內容，形成具體化的措施、意見，評上先進的企業可在信貸、稅收等方面給予優惠。

在工資集體協商中，企業方代表與員工方代表要堅持四個“對等一致”，即雙方參加人員的對等一致、雙方話語權的對等一致、雙方落實協議內容的責任對等一致以及雙方協商要約權利的對等一致。

(四)發揮行業協會的作用，強化工資集體協商助推力

勞動定額是企業對職工勞動量考核的重要手段，是企業實施工資分配、職工獲得勞動收入的重要依據。勞動定額標準具有明顯的行業特點，同行業其他企業的標準和以往的行業標準往往是企業制定勞動定額的主要參考。規范勞動定額管理，就需要突出行業協會的指導作用，發揮行業協會的專業優勢和自律作用。一是在政策上賦予各行業協會進行勞動定額標準制定和管理的職責，推進行業協會組織機構建設，使其能代表企業經營方會同人社部門、工會組織，在勞動關系三方協商機制的框架下，共同研究制定有關勞動定額的政策，支持和督促區縣行業協會與工會開展勞動定額集體協商。二是鼓勵行業協會對本行業內生產技術、工藝標準、工時工價、勞動用工等調查研究，掌握真實情況，與同級工會組織就行業勞動定額開展集體協商，共同制定本行業勞動定額指導標準，并報當地勞動定額管理機構核準。三是加強對企業的法律法規政策宣傳，做好政府發布的勞動定額標準的貫徹執行和信息反饋工作，引導企業通過集體協商制定勞動定額，并為企業提供培訓服務，培養專業人才從事勞動定額的制定和管理工作。

(五)實施分類指導，擴大工資集體協商覆蓋面

對全市境內的企業開展全面檢查，進行摸底調查核實，做到家底清、任務明，找準建會和開展工資集體協商工作盲點和空白點，理順歸屬關系，實施分類指導。

1.對所有制性質不同的企業進行指導。對國有企業，工資集體協商工作突出理順按勞分配和按生產要素分配的關系，提高職工工資在企業工資分配中的比重。對非公企業 (包含外資企業)應重點就職工的基本工資、加班工資、社保福利等開展專門的協商。

2.對經營狀況不同的企業進行指導。對生產經營正常、效益較好的企業，工資集體協商工作主要就提高職工工資、獎金和福利待遇等進行協商，建立正常的工資增長機制。對于生產經營狀況一般的企業，工資集體協商工作應就保障職工工資、不減少職工福利等進行協商，健全工資支付保障機制。對生產經營比較困難，需裁減人員或降低勞動報酬的企業，工資集體協商工作重點是就裁減人員方案、裁減范圍和對象、減薪幅度等進行協商，最大限度保障職工就業權。

3.對工資分配方式不同的企業進行指導。對實行計件工資制的企業，工資集體協商工作主要通過協商合理確定工人的勞動定額和計件單價。對實行崗位工資制的企業，工資集體協商工作把確定和調整崗位工資標準作為協商重點。對實行經營者年薪的企業，工資協商工作根據企業實際情況合理確定企業經營者和職工的工資分配比例。

(六)建立制度體系，提升工資集體協商執行力

建立和完善工資集體協商機制。一要完善工資共決機制。工會要代表職工與企業經營者依法就企業工資分配制度、分配形式、收入水平等事項進行平等協商，就年度工資水平調整幅度、企業高中層管理人員與普通員工的工資分配比例開展協商，實施民主管理;二要完善工資正常調整機制。職工工資收入應隨企業經濟效益增長而增加，與企業發展水平、勞動生產率及政府公布的工資指導線、城鎮居民消費價格指數的調整變化相適應;三要完善工資支付保障機制。企業要保障工資支付，杜絕拖欠、克扣職工工資行為，一旦出現上述行為應當進行嚴肅處理。

建立和完善履約監督檢查制度。雙方協商代表開展定期與不定期的監督檢查，加強溝通，經常協商，形成共識。職工代表大會組織職工代表對工資集體合同進行監督檢查，各級人大、政協應就工資集體協商工作情況加強法律監督和民主監督，各級人力資源和社會保障部門也要加強行政監督和法律監督檢查。

建立和完善勞動爭議調處制度。人力資源和社會保障部門應當組織同級工會和企業方代表等協調勞動關系三方的人員，共同協調處理簽訂工資集體合同過程中的爭議。各級人力資源社會保障部門會同同級工會和企業方代表等協調勞動關系三方的人員，共同協調處理簽訂工資集體合同過程中的爭議。因簽訂工資集體合同發生爭議的，雙方自行協商解決，協商解決不成的，任何一方均可以書面形式向當地人力資源和社會保障部門申請協調處理或申請勞動仲裁。

除此之外，在落實人力資源市場工資指導價位、人工成本信息指導制度、工資指導線制度、最低工資制度、職工工資隨經濟發展同步增長等方面，依法規范本地區的工資集體協商工作，提升工作落實的執行力。