星級酒店員工流失原因分析及對策探討

[摘 要] 酒店員工流失是正常現象，但酒店員工的大量流失則會給旅游飯店造成經濟損失和管理混亂。員工的高流失率是困擾著酒店管理者的難題，已成為酒店行業的癥狀之一，是整個行業的普遍現象。文章從行業、企業及個人的角度分析了我國星級酒店員工流失的原因，并針對這些原因提出了相關的解決措施。

[關鍵詞] 酒店 員工 員工流失

現代酒店業的競爭越演越烈，人們日益感到市場競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源是影響酒店內部穩定和長遠發展的重要因素之一。但縱觀當今我國酒店業，員工流失現象非常嚴重，成為困擾酒店管理者的一個難題。

一、星級酒店員工流失的現狀

據相關部分調查統計，2010年以來，我國酒店行業崗位的流動率在30%以上，有35%酒店員工流動率在30%以上，有36%的酒店員工流失率在15%~30%之間，僅有5%的酒店員工流動率低于10%。在這些被調查的酒店當中，高星級酒店員工流動率要高于低星級酒店， 2006年~2010年，我國四星、五星級酒店員工流動率為24.76% ，二星、三星級酒店為20.32%。由此可見，越是高檔的酒店，員工流失問題就越嚴重。此外還出現了高學歷員工流動率高、熟練工流動率高和特定時間如春節后流動率高等現象。

二、星級酒店員工流失原因分析

1.傳統觀念的影響

酒店行業是屬于勞動密集型的窗口行業，行業的特點決定了從業人員必須有良好的服務態度和較高的服務技能為賓客提供滿意的服務，而現實社會中，較多的人對酒店行業的從業人員存在著偏見與不尊重，這造成一部分人在選擇就業時對酒店行業有一種抵觸和背離的傾向。

2.尋求更高的薪酬和發展空間

根據調查顯示，在員工決定辭職的各類因素中，最重要的因素就是工資水平。尤其是自2008年以來酒店行業員工流動率明顯加大，加上行業一些企業為了保證各自的利益，不惜花費更多的人力資源成本進行惡意的人員競爭，從而使酒店業的許多員工把酒店支付給自己的勞動報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。

其次，酒店行業升職空間雖然較大，但需要的周期相對較長。在一家星級酒店從基層員工做起，憑自己的實力升到中層經理級，至少需要5年以上時間。因此，許多人在努力與苦苦等待中選擇了換行業。而且在有些外資酒店，員工晉升總監級職位更是難上加難，這也是酒店行業中高級人才頻頻流動的重要原因之一。

3.尋求更好的工作環境

酒店員工，尤其是第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱，而產生離職傾向，在有些酒店里，由于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有人文關懷和尊重，因此產生離職傾向。

4.酒店缺乏合理的用人機制

相當一部分星級酒店缺乏合理的用人機制，導致了員工流失。有的員工專業不對口，學非所用，有的酒店專業的本、專科生由于長期從事一線服務，工作缺乏挑戰性，不能人盡其才，導致部分員工心理產生失落感。再者如果酒店缺乏公平的競爭機制，上下級之間、同級之間缺乏有效溝通，缺乏民主管理等都會挫傷員工的積極性。

三、星級酒店員工流失的應對策略

1.采用合理的薪酬制度

首先，酒店應該科學制定酒店工資等級，建立一個合理的績效考核體系，設計具有競爭性、公平性、激勵性的薪酬體系。對酒店一些重要人才和優秀人才，應該根據他們所作出的貢獻提供薪酬和福利、獎金，引導員工積極努力工作，為酒店的發展獻力獻策，獲得更高的報酬，增強員工隊伍穩定性。其次，酒店也可以模仿其他企業，實行寬帶薪酬，就是對酒店的多個薪酬等級，以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級，以及相應較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬的計酬不以崗位、級別論英雄，而是以能力和績效的評價為導向，在比較少的工資等級中，每一等級內的薪酬浮動范圍都很大，只要員工做出貢獻，不論他的等級地位如何，都可以獲得幾倍于從前的薪金，從勞動報酬方面滿足大學生員工的成就感。

2.改善酒店員工工作軟硬環境

酒店管理者應當從員工的實際工作出發，適當調整員工工作的軟硬環境，給員工創造一種團結、緊張、嚴肅、活潑的工作氛圍，在員工的工作和生活方面多辦實事，多辦好事，確保員工工作的狀態；其次在管理方式上要求管理者加強人性化管理，用親情化、感情化的方式來溫暖員工，幫助員工減緩工作中的壓力，通過改善職工工作的軟硬環境讓員工切切實實感受到管理團隊的溫暖，繼而控制員工辭職的傾向與現象。

3.加強星級酒店企業文化建設

加強企業文化建設能夠使員工感受到企業的精神所在，使員工找到歸屬感，與酒店始終保持共同的核心價值與共同的愿景，對穩定員工隊伍的成長大有好處。酒店應首先搭建扎實的企業文化平臺，使之成為酒店與員工之間的載體，如:在企業內部開辦企業報，以多種形式加強員工與員工、員工與管理者之間的交流：其次還可以開展各類生動的文體活動定時開展各類生動的文體活動，以豐富員工的文化生活，寓教于樂，增強員工的凝聚力。

4.做好員工的職業生涯規劃

員工的職業生涯規劃是指為了在組織中積極地運用每個員工的能力，長期持續地確保組織所需要的人才，謀求個人成長與組織發展的人才開發利用制度。酒店應通過各種渠道為員工的發展創造條件。首先，酒店應對具有熟練操作技能的大學生員工以優待。酒店可以根據技能熟練程度規定不同的等級，達到相應等級的員工雖不做管理者，但是可以授以相應的稱號，或賦予一定的權限，以彌補他們得不到提升而帶來的精神失落。另外，酒店也可把表現優秀的員工列入儲備干部名單，激發他們工作的積極性。其次，酒店應為員工創造成長的條件，通過有效培訓或老員工傳幫帶的方式，不斷提升員工的個人能力。

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