服裝企業實現寬帶薪酬管理的思路及其對策

[摘 要]寬帶薪酬弱化了既得利益，強調了員工的能力、績效對組織的重要性，有利于員工的長期職業發展。服裝企業升職空間有限，因此寬帶型薪資結構非常支持服裝企業通常的組織結構。論文描述寬帶薪酬的特征和作用，并提出了服裝企業寬帶薪酬實施的建設性措施，以及具體績效考核方式，相信會為服裝企業有效率的管理帶來啟示。

[關鍵詞]績效管理 寬帶薪酬 薪酬管理

一、導言

寬帶型薪資結構非常支持服裝企業通常的組織結構。它以一種不尖銳的方法，弱化公司運作過程中在薪酬方面產生的那種嚴格的等級制。有利于服裝企業提高效率，以及創造參與型和學習型的企業文化。對服裝企業保持自身組織結構的靈活性，以迎接外部競爭有著積極的意義。寬帶薪酬弱化了既得利益，強調了員工的能力、績效對組織的重要性，有利于員工的長期職業發展。

二、寬帶薪資的特征和作用

歸納這種寬帶薪資的特征和作用，可以體現在以下幾個方面：

1.寬帶型薪資結構能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。相對傳統方式而言，雖然寬帶薪資結構為員工提供的升職機會減少了，但更有利于公司引導員工將注意力從職位晉升或薪資等級的晉升轉移到個人發展和能力的提升方面，將員工的注意力引導到公司著重強調的那些有價值的事情上去（例如，重視成本的有效性、注重效率、注重個人能力的提升、注重市場的開發、滿足客戶需求等）。

2.寬帶型薪資結構能密切配合勞動力市場上的供求變化。以市場為導向，員工對薪酬的關注會從注重內部公平轉向更為注重個人發展，以及自身在外部勞動力市場上的價值。服裝企業會就比較容易有效控制薪酬成本。例如，如果某些職位的薪資因為市場原因突然出現大幅度提高，服裝企業可以在不破壞原有薪資體系和框架范圍的情況下適應這種變化。或者如果出現人才的不正常競爭，整個市場薪資水平大幅度上升時，服裝企業的這種寬帶薪資結構就可以針對這些市場特點，相應提高人員的起薪就行了。不必調整整個企業的薪資級別和結構，同時也不至于對公司內部的薪資公平性造成太多的不良影響。

3.寬帶型薪資結構有利于管理人員，以及人力資源專業人員的角色轉變。過去，職能部門，以及業務部門的中層領導參與薪資決策的機會是非常少的。而服裝企業如果使用寬帶型的薪資結構，即使在同一薪資寬帶中，由于薪資區間的最高值和最低值的變動比率至少為100%，因此，對員工薪資水平的界定就留有很大的空間。共同參與制定薪資決策的做法，不僅可以很好體現公司的管理思想，同時也可以促使直線部門中層領導切實承擔起自己的人力資源管理職責。由于直線部門中層領導是對員工的工作能力和業績最了解的人，因此賦予他們較大的薪資決策權會有利于在薪資定位中更多地體現出員工的能力和工作績效所起的作用，有利于管理人員充分利用薪資這一杠桿來引導員工實現服裝企業的目標。

4.寬帶型薪資結構有利于推動良好的工作績效。在寬帶型薪資結構中，上級對于有穩定突出業績表現的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不用非要通過職務晉升來實現，因為晉升的機會和時間往往不那么靈活。此外，寬帶薪資設計會鼓勵員工進行跨職位的流動，從而增強組織的靈活性和促進創新性思想的出現，這對于服裝行業迎接多變的外部市場環境的挑戰，以及強化創新來說，無疑都是非常有利的。

5.服裝企業的寬帶薪資結構不僅通過弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述，以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工之間的合作和知識共享、共同進步來幫助公司培育積極的團隊績效文化，這對于服裝企業整體業績的提升無疑是非常重要的一種力量。

三、服裝企業的薪資寬帶結構

基于服裝行業人員種類較多，若示例將其職能結構區分為事務類、專業技術類及職能管理類等職位，并將人員分別劃入各自的單一薪資寬帶。如圖1所示。

在這樣的薪資寬帶下，員工不是沿著服裝企業惟一的薪資等級層次垂直上走；相反，他們在自己職業生涯的大部份或者所有時間里可能都只是處于同一個薪資寬帶之中。員工在服裝企業中的流動是橫向的，但是隨著他們獲得新的技能、能力、承擔新的責任，或者改善績效，他們就能獲得更高的薪資（即使是被安排到低層次職位上，依然有機會獲得較高的薪資）。如表1所示。

表1 各級所對應的起薪（收入中固定薪酬部份）

注：此表僅供演示，具體數值要結合勞動力市場的價格暫定。

經過平滑處理之后各職位等級所對應的薪資區間中值見表2。

表2 經過平滑處理之后各薪資寬帶的薪資區間中值（月收入）

四、績效考核

為使復雜問題簡單化，應該盡量使用一些簡單明了的表格，例如類似表3所示形式的員工績效考核表。

表3 員工績效考核表示例

評分說明：按優5分、良4分、中3分、差1分來評價；

重要任務：考核期內完成的重要工作，不超過5個；如測試、開發、服務、項目等，由任務布置者進行考核。

在績效管理中，要特別重視控制工作。建議使用PDCA法。PDCA四個英文字母及其在PDCA循環中所代表的含義如下：P（Plan）——計劃，D（Do）——執行，C（Check）——檢查，A（Action）——行動。未解決的問題放到下一個PDCA循環。

經過持續“PDCA”的循環管理，最終達到的目標是：

（1）培養服裝企業優良的績效文化氛圍；

（2）立足市場制勝并維持螺旋上升；

（3）建立企業高素質、高效率的員工團隊；

（4）鼓勵并不斷激勵先進，健全優秀員工個人職業生涯規劃；

（5）不斷挑戰創新為服裝企業追求卓越成效；

（6）建立服裝企業生產經營管理與人本管理相聯系的循環管理。

五、結語

全面報酬是薪資的最高境界。如圖2所示。一名員工因為某個組織工作而獲得的所有各種他認為的有價值的東西統稱為報酬。報酬這一概念并非僅僅是一種金錢或者能夠折算為金錢的實物概念，它還包括一些心理上的收益。以寬帶薪酬工作，是實現全面報酬的前提。

圖2 薪酬的發展過程

經濟報酬和非經濟報酬的之間的界限是，某種報酬是不是以金錢的形式提供的，或者能否以貨幣為單位來加以衡量。經濟報酬通常包括各種形式的薪資和福利，即通常所說的直接經濟報酬和間接經濟報酬。而非經濟報酬則包括成長和發展的機會、從事富有挑戰性工作的機會、參與決策的機會、特定的個人辦公環境、工作地點的交通便利性等。

配合全面報酬，服裝行業各項措施，將會有利于實現主動引導員工職業生涯發展的目的。

參考文獻：

[1] 馮憲. 薪酬管理. 杭州: 浙江大學出版社，2005

[2] 孫劍平. 薪酬體系與機制設計. 上海: 上海交通大學出版社，2007

[3] 閆泓等. 國內寬帶薪酬研究文獻綜述. 西南民族大學學報(人文科學版)，2009(10)