基層央行員工職業生涯管理的階段性分析

[摘 要]長期以來，基層央行實行較為傳統的人事管理模式，一定程度上壓抑了員工的積極性和主動性。為此，有必要轉變思維方式，樹立新的職業生涯管理觀念，針對員工不同階段進行相應的職業生涯設計。本文將基層央行員工的職業生涯分為三個階段，并在不同階段采用不同的管理策略，以促進員工在順利完成組織目標的同時有效實現自我價值。

[關鍵詞] 基層央行 職業生涯 階段性分析

目前，隨著我國經濟體制和金融體制改革的不斷深入，中央銀行實施金融宏觀調控，以及維護金融穩定的重要性正日益凸顯。在新形勢下全面履行好央行的各項職能，關鍵在于人才隊伍的建設，而員工的職業生涯管理體系是否科學完善將極大程度上影響著基層央行人才隊伍的穩定性和創造性。職業生涯管理是貫穿于員工整個職業生涯的動態管理過程，每一位員工在職業生涯的不同階段，其發展目標都不盡相同。因此，對基層央行員工職業生涯發展的不同階段進行研究和分析，具有十分重要的意義。

一、職業生涯早期階段的管理

職業生涯的早期階段是指一個畢業生由學校進入人民銀行，并在銀行內逐步“組織化”，并被銀行所接納的過程。這是一個人由學校走向社會，由學生變成央行行員的過程。在這一時期，新行員的進取心強，具有做出一番事業的準備。但總的來說，他們仍處于職業生涯的探索階段。一方面，他們必須在這一時期掌握在央行工作的基本職業技能，熟悉自己的崗位職責并明確工作任務，管理者也應盡力避免出現新行員因不知道做什么而顯得不知所措的情況。另一方面，新行員應在這一時期盡快適應銀行的工作環境與人際環境，這也是他們做好現階段工作，以及在未來獲得發展的必要條件。

在這一階段，人事部門，以及新行員所在部門的管理者都擔負著重要的任務，詳盡的職務分析和細致的工作設計在此刻顯得尤為重要。在職業生涯早起階段，新員工經常遇到對工作的期望與現實的工作境況不相符合的問題，這會導致新行員的心理狀態及工作效率受到一定程度的負面影響。為了將這種負面影響降到最低，管理者有必要事先做好職務分析工作，包括新行員所在崗位的名稱、職責，以及工作環境等等，以便在招聘時為求職者提供一個較為現實的工作期望。這不僅可以增強新行員對于工作的滿意度和對央行的忠誠度，同時還可以顯著提高員工的留用比率，降低組織的用人成本。另一方面，管理者可以在這一時期對不符合原崗位要求的員工更換工作崗位，這樣員工可以增加更多的適應能力和工作能力，更重要的是通過工作調換可以使管理者發現員工的特長所在，促進員工工作效率的提高和今后的職業生涯發展。

二、職業生涯中期階段的管理

在完成了員工與銀行的相互了解和熟悉后，就進入了員工職業生涯的中期階段，這也是人生中最漫長和最重要的時期。處于職業生涯中期的員工，他們已積累了豐富的工作經驗，能夠獨立開展工作，這是一個在思想上日漸成熟、在工作上取得一定成就，并且逐步達到個人事業頂峰的時期。在這一時期，人的職業發展呈現出復雜化的特征，既要努力在自己的專業領域保持前沿水平，以豐富的工作閱歷和學識水平獲取更高的地位和報酬，又要妥善處理好工作和家庭的許多矛盾。該時期的員工仍有可能未找到自身在組織中應有的位置，從而產生對于職業提升機會有限而出現的憂慮，形成所謂的“職業中期危機”。

對于職業生涯中期可能出現的問題和矛盾，員工應客觀地對待這一時期的變化，重新考量自身的價值準則，制定新的職業生涯規劃和生活目標，這樣才能保持積極進取的工作精神和樂觀向上的心理狀態，順利度過“職業中期危機”。對于銀行的管理者來說，可以采取一定的方法幫助這個時期的員工實現自我價值。這些方法包括：（1）給員工適當安排一些富有挑戰性和探索性的工作，這樣一方面可以表明銀行仍然重視中年員工的知識和才干，對他們充滿信任；另一方面也賦予了他們實現自我價值，創造更多貢獻的機會。（2）銀行可以制定一定的制度， 對于一些在同一崗位上工作時期較長的員工實行工作輪換，使他們獲得學習和發展新技能的機會，重新激發起他們的工作新鮮感，以便為央行事業做出更大的貢獻。（3）賦予員工以“良師”角色。例如，讓這些富有經驗的員工參與新行員的入職培訓工作，擔任新行員的工作導師，請他們對工作提出指導性意見，提高他們對于組織管理事務的參與度，達到促進央行與個人共同發展的目的。

三、職業生涯后期階段的管理

與職業生涯早期和中期相比，處于職業生涯后期的員工在體力和智能方面出現一定程度的下降，導致其在知識技能相對老化的同時，其職業進取心和競爭力也大幅度降低。此外，多數人在組織中的角色也發生了明顯的變化。在職業生涯中期，很多員工憑借著純熟的技能和豐富的經驗成為部門或組織的骨干，更有一些員工處于中、高層領導職位，在重要的崗位上承擔著責任，享有較高的權力，然而到了職業生涯后期，隨著自身的領導職務逐步被年輕人所取代，權力和責任也會逐漸削弱，其核心骨干的中心位置和作用也漸漸消失。

員工到了職業生涯的后期，將不可避免的要面對職業生涯將要結束的問題，組織有責任幫助員工接受這一事實并順利度過這一時期。基層央行管理者對處于職業生涯后期的員工，應主要進行退休計劃的管理，通過開展退休咨詢，召開退休咨詢會等了解員工對退休的認識和看法，交流退休后的打算，可以使即將退休的員工有充分的思想準備，減輕退休后產生的失落感。對于仍然有很高工作技能的員工，銀行可以改變傳統的工作任務設計方法，積極鼓勵他們多做一些“傳、幫、帶”工作，繼續在組織內部發揮導師和顧問的作用。

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