論績效考核工資在人力資源成本管理中的作用

[摘 要] 本文首先介紹了績效考核的內(nèi)涵，詳細描述了績效考核的重要性，分析了企業(yè)績效工資與人力資源之間的關(guān)系，明確闡明人力資源成本的含義及相關(guān)的績效意義。最后明確提出企事業(yè)單位人力資源管理中的關(guān)鍵問題是要實施績效考核工資，從而能進一步鼓勵員工全身心的工作，使得企業(yè)得以進一步的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 績效工資 績效考核 管理 人力資源成本

一、績效考核工資的介紹

績效考核英文全稱為performance examine，它是一項系統(tǒng)工程。所謂績效考核是指企業(yè)在已經(jīng)定的企業(yè)目標下，運用企業(yè)所制定的標準和相應(yīng)考核指標，對企業(yè)內(nèi)部的員工的工作行為結(jié)果和所獲得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己舜胧┰谖覈_展已經(jīng)有幾年了，很多企事業(yè)單位都進行了改革，實施了績效考核措施，有力的提高了單位效益，助長了員工工作積極性。為企事業(yè)單位注入了新的血液和動力。所謂工資中的績效，在有的企業(yè)單位是以績效加薪的形式來體現(xiàn)出來的。績效工資的評定依據(jù)，一般是根據(jù)員工所在的崗位所處的環(huán)境來設(shè)置的，其環(huán)境因素包括：崗位的技術(shù)含量、崗位的重要性、崗位的勞動強度及工作的硬件環(huán)境作為基本因素，在此基礎(chǔ)上員工以企業(yè)的經(jīng)濟效益為核心付出相應(yīng)的勞動力，企業(yè)依據(jù)員工的勞動成果支付相應(yīng)的勞動報酬。這里面就有工資制度、企業(yè)的人事管理制度和勞動法規(guī)等限制因素，這是一種綜合考慮員工酬勞的工資制度?？冃ЧべY也被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資，是根據(jù)工作任務(wù)和工作實績分配員工薪酬，將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關(guān)聯(lián)。它旨在區(qū)分工作的平庸與卓越，激勵員工追求卓越的工作成果。它實際是一種合約式薪酬體制，也是一種在企事業(yè)單位比較典型的薪酬制度，其特點是薪酬的增長取決于工作績效。由績效決定加薪，不同于一般的花紅或獎金，一般是體現(xiàn)在薪級的增長上，不是暫時性的?？冃ЧべY與員工職務(wù)的晉升，都與對工作績效的評估聯(lián)系在一起。績效工資作為崗位績效工資薪酬體系的組成部分，屬于維護成本范疇，其更注重于人力資源成本投入后的效果評估，即依據(jù)員工的實績和貢獻反饋，變更績效工資，以實現(xiàn)對員工的獎勵或懲罰。

二、企業(yè)中人力資源與企業(yè)的績效工資之間的關(guān)系

企業(yè)中人力資源的管理都是需要企業(yè)付出相應(yīng)的代價的，其人力資源的代價主要在兩個方面花費比較多：物色企業(yè)合格人選和開發(fā)人力資源這兩個方面。這些成本主要發(fā)生在這些階段：企事業(yè)人員的招募、選拔、錄用、安排、使用、定向及其職業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)等費用當中。具體的人力資源成本在企業(yè)績效工資方面有這幾個方面的關(guān)系：第一，取得人才需要花去費用，組織招聘或者發(fā)布招聘信息，選拔人才組織相關(guān)人員對人才進行考核，這些都需要相關(guān)費用。第二，為進來的新員工安排工作環(huán)境，引導(dǎo)員工熟悉工作業(yè)務(wù)流程這些都需要成本。第三，在熟悉了員工后，還要有目的對員工做適當?shù)陌才?，需要的時候還需要對員工進行必要的培訓(xùn)工作，這些也是人力資源成本。第四，人力資源保障的成本，這是指保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用。第五，現(xiàn)今人才流失是不可避免的風(fēng)險，為了能穩(wěn)住留住人才，除了給予員工舒適安心的工作環(huán)境之外，在有必要的時候還要解決其后顧之憂，這也是需要成本的。

三、企事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵是實施績效考核工資

根據(jù)調(diào)查，一般企事業(yè)單位員工的收入主要由固定的基本工資、崗位津貼以及績效考核工資三方面組成?；竟べY許多企業(yè)都是參照本地區(qū)相關(guān)行業(yè)人員待遇標準來制定的，其績效考核工資主要由崗位津貼、為單位貢獻多少的報酬、參與公司科研項目余款的提成、以及特殊貢獻獎金等組成。在這種薪酬體制結(jié)構(gòu)中，基本工資一般不作調(diào)整，對員工而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績效考核工資則隨時間與工作績效的不同而發(fā)生變化，對于員工工作有較大的激勵(刺激)作用。

為了能激勵員工為單位做出更多的貢獻，最重要的是建立公平的薪酬績效體系。建立公平薪酬體系的基本思路是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)比例，突出激勵功能，促使激勵、保障和調(diào)節(jié)。這幾種功能要相互協(xié)調(diào)，建立起以基本工資、崗位津貼為基礎(chǔ)，突出績效考核工資的激勵型崗位績效工資體系。由于企事業(yè)的員工其專業(yè)技術(shù)人員多，工作自主性大，可開發(fā)性強，提高績效考核工資的比例有利于激勵教職工自主能動地工作。因此，應(yīng)降低基本工資、崗位津貼在工資總額中的占比，突出薪酬的激勵功能，實現(xiàn)薪酬由保障型向激勵型轉(zhuǎn)化，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。

要實現(xiàn)這一目標應(yīng)在考核上做到以下二點：一是建立科學(xué)的考核體系，實施分類考核。公司員工的工作即使在相同的崗位，也會因為專業(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別。在需要的時候進行分類考核，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應(yīng)不同企事業(yè)單位員工復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)度。二是將考核結(jié)果作為確定員工績效考核工資的重要依據(jù)。企事業(yè)單位要充分發(fā)揮考核的作用，除了使員工從考核結(jié)果中找到自身進一步發(fā)展的方向之外，還應(yīng)該把考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤。

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