HR從業人員的角色壓力研究

[摘 要]本文在深入分析角色壓力各個維度的基礎上，結合HR從業人員的實際工作內容和工作特征，分析HR從業人員在工作中面臨的角色壓力，分析其角色沖突、角色模糊和角色負荷的來源，在文章的最后，基于對角色壓力的分析，提出改善HR從業人員角色壓力的一系列建議方案。

[關鍵詞] HR人業人員 角色壓力

一、問題提出

隨著中國大陸企業管理水平的不斷提高，越來越多的企業認識到人力資源是企業的核心其不可替代的資源，人力資源部門管理企業的整個人員，對所有員工才能的發揮起著舉足輕重的作用，從而導致企業的HR從業人員越來越受到企業高管的重視。然而，由于人力資源管理在我國的發展較為滯后，同時由于HR的工作業績的衡量不明確，導致許多管理人員對人力資源的重視只停留在口頭上，而沒有真正的給予支持，各方面原因導致HR從業人員在工作中面臨一些不可避免的角色壓力。

二、角色壓力概念

１．角色模糊

角色模糊是角色壓力的重要組成份之一，自從Kahn對角色壓力理論提出之后，許多學者對其進行研究。角色模糊最核心的內容應該是不確定性，這里面或許有角色期望、角色發送人等不確定，從而導致了角色接受人在實踐過程中的角色行為的不確定和矛盾。本文將角色模糊定義為角色接收人接收到的信息不確定，這些不確定包括角色期望和角色發送人的不確定，主要體現在對工作目標、工作范圍和工作職責的理解的不確定。

2．角色沖突

角色沖突最早是由默頓提出來的，主要指個體所體驗到的難以調和的同時來自于環境的不同期待。角色沖突是根本無法避免的事實，其核心概念也是只角色接受者所接收到的信息不一致，這種不一致包括外在的和內在的，內在的和內在的不一致。本文根據以上學者的定義，把角色沖突定位為組織中的員工所接收的來自于組織各方面的角色需要的不一致，以及這些需求與自己的角色需求不協調，這種來源包括社會環境、工作本身、組織的政策、他人的期望、個人能力和價值觀等。

3．角色負荷

角色量負荷是指個體在工作過程中工作時間太緊湊，工作量太大，超過了個體精力所能承受的狀態，從而引起的壓力。角色質負荷是指角色要求過高或過于苛刻，甚至是某些不合理的情況，個體沒有足夠的資源和能力去完成這些要求的工作任務，而感知到的相關壓力。本研究在設計分析調查問卷時是調查問卷具有科學性和實用性，會把這兩者做出明確的分離，獨立進行因素分析和相關性分析。

三、從業人員角色壓力來源

角色壓力是一種情景導向壓力，這種壓力一般是由各種角色主體和角色客體的信息不對稱導致的 。角色主體在角色壓力中的概念就是角色壓力的發送人和接收人，角色客體是指角色壓力所指向的客觀事件。通過文獻綜述，筆者把角色壓力的來源劃分為HR從業人員的角色模糊、角色沖突、角色負荷。

1．角色沖突

不管是工作當中還是生活當中沖突的發生是無可避免的，對HR從業人員在職場中的沖突就稱之為HR從業員的角色沖突。根據本文對角色沖突的研究發現，HR從業人員的角色沖突主要分為角色發送人對HR人員賦予相互沖突的角色期望，多個角色發送人的角色期望相互沖突，HR人員自身對角色期望與發送人的不一致，HR從業人員在不停的轉換角色時同時扮演多重角色。

（1）多個角色發送人的角色期望相互沖突

HR從業人員的主要職責是滿足企業各層人員的需要。而現實的企業他們的資源都是有限的，要想同時滿足各方的利益都是比較困難的，即使是在利益上沒有沖突，但在時間、空間上肯定有不理想的狀態。

（2）HR人員自身對角色期望與發送人的不一致

HR從業人員再考慮事情的時候都是站在人力資源管理的角度，很多方面都是對人和企業規章制度來思考問題，而企業的其他部門都有各職能部門的工作內容和職責。兩個的裂痕產生兩者思考的緯度和方式不同。就用人方面，部門負責人考核一個人的指標或許和HR人員設置的指標不完全一致，但這其中有緩沖地帶，就是沒有對與錯，只有主觀方面的更好的問題。所以HR從業人員對角色期望的認識與發送人的不一致在企業中經常存在。

（3）HR人員同時扮演多重角色

其實在企業當中，任何一個員工都扮演著多重角色，只不過HR工作扮演的角色轉換較快。和其他的員工一樣，他們在家有自己的身份，在公司有自己的職位。另外HR從業人員扮演著員工和員工“保護人”的角色。

2．角色模糊

（1）企業其他各部門的期望和要求的不確定性

在HR人員工作過程中，每天都是在企業各個部門的人員打交道。作為公司員工之一，HR人員工作的主要任務是滿足企業所有者和各部門員工的期望和需要。然而并不理想的是由于信息的錯位或者由于人本身的認知能力有限性，每個人對自己的真是期望和要求并不是很明確，從而在傳達的過程中會產生一些失真，以至HR從業人員接受的信息都是不確定的。例如招聘過程中，營銷部門要招聘一名市場策劃員，然而他們提供的信息是：2年~3年工作經驗，做過某行業營銷或者策劃工作。因為他們公司真正的營銷部門或許是剛成立，他們對自己的工作內容和要求不能完全的表達出來。

（2）上級對HR從業人員的給予的支持程度和類型不確定

據有過多年大型企業的人力資源總監說過，HR的工作的現在已經變成動態的戰略工作，只有30%從事以前瑣碎的人事工作，70%的工作已經轉到組織和戰略層面的工作上來。中國許多公司都是上世紀90年代之后產生的，以前的公司基本上都是直線制的組織結構，現在的大中型企業都適合事業部制的組織結構。很多企業制度和體系不能適應現在激烈的競爭環境。越來越多的組織制度的建設，企業產生的問題需要HR配合和處理，然后HR從業人員并沒有相配套的權利來完成這些工作。以致工作的展開在企業中的支持度不夠。

（3）HR從業人員晉升的模糊性

HR從業人員作為非直接產生效益的知識型員工，尤其是現在是計算機辦公的時代，企業很多工作人員都把HR部門的高效益歸功于信息化的時代，從而在某些方面降低HR從業人員在企業中的地位。精簡HR部門機構，他的工作內容豐富，然后晉升通道并不是很順利，因為他們沒有企業的身生產技術，沒有企業產品的市場把握能力，以致他們到達晉升非常模糊，不管是普通的HR專員還是HR部門各級主管經理。

3．角色負荷

（1）HR從業人員擔任的角色負荷量過多

HR從業的角色量負荷主要是指HR從業人員在工作過程中由于時間等資源不足而無法順利完成任務的一種狀態。時間太緊湊，工作量太大，超過了HR從業人員所能承受的狀態，從而引起的壓力。現代企業專業分工越來越明確，HRM活動已經形成了獨立的六大板塊，然后許多企業在創業或者成長時期沒有做好工作分析、績效考核系統等基礎性工作。等達到成熟期這些工作一般都是外包給外面的專業公司，而有的企業把這些任務都分配自己的HR部門，從而明顯的增加了HR從業人員的工作量。但HR從業人員還有其他的工作，從而使他們感覺時間不夠，工作量太大而不能“勝任”該工作。

（2）HR從業人員能力不足無法角色任務

HR從業人員的能力不足而無法勝任角色主要是指角色質負荷。這些因素引起的角色壓力基本上都是由于HR從業人員主觀能力不足而產生的。然而，這不是某一個HR從業人員的問題，因為大部分HR從業人員都是從外行轉過來的。這對于人力資源的招聘、培訓、考核等一般職能性的工作他們或許都能勝任，對于大型公司的人力資源工作崗位分析、人力資源規劃、績效考核指標和考評體系的設計工作對他們來說就是有心無力。因為這些工作的專業性已經超過他們的能力，這是由于工作的復雜性和難度決定的，這也是目前HR從業人員感覺壓力的重要原因之一。

四、降低角色壓力的管理建議

1．合理設置角色期望，有效下達命令降低角色沖突

HR從業人員的角色沖突主要是HR從業人員在工作崗位時發生角色期望不一致，這些期望或許是來自部門，也有可能來自部門之外。要避免或者減少其角色沖突應該避免或者減少他們的角色期望，在工作中可以認為是工作內容或者職責。從而才可能降低HR從業人員的離職傾向。明確HR部門工作內容，減少部門工作重合，合理定位HR部門職責，加強部門間的溝通，合理設置HR角色職責，完善內部協調合作。

2．合理分配工作任務，提升勝任能力減少角色負荷

角色負荷包括角色量負荷和質負荷，從第四章我們可以看出，這兩方面都是HR從業人員產生離職傾向的重要來源。而負荷都是由于工作任務的不平衡所導致的，本節著重從企業管理中的工作任務的分配出發，改善企業管理，從業降低角色負荷的認同感，最終達到降低HR從業人員的離職傾向。合理編制HR崗位數量，避免量多人員，加強HR從業人員培訓，提升勝任能力，提升部門領導管理水平，實現量能匹配。

3．明確職責權利目標，及時了解信息降低角色模糊

HR部門的角色模糊主要是指他們在工作任務和目標的不明確性。從主觀角度講，這或許是HR從業人員的自身認知能力不夠，不能夠很好地理解自身工作的角色期望是什么，從而施行較為模糊的角色行為。所以本研究建議企業應該加強對HR從業人員的培訓，提升他們的認知能力，使他們很好地理解工作中的角色期望。加強HR從業人員培訓，提升認知能力，改善企業綜合管理水平，提升時間管理，合理設置HR角色職責，明確工作內容。

參考文獻：

[1]鄭曦.知識型員工的角色壓力與組織承諾關系研究[J].商業時代，2011，（5）

[2]姚波、孫曉琳.員工角色壓力研究綜述[J].2007，20(3)