卓越領導者將如何讓利潤倍增

領導力和績效水平無疑是相關的，但它們究竟是如何相關的？

Zenger Folkman（國際著名領導力培訓公司）進行了一項領導力研究，希望找到二者之間真正的關系。這項研究分析了一個由30萬份反饋文件（通常稱之為360度反饋報告）組成的龐大數據庫，涉及大約3萬名來自世界各地數百家企業的經理人。

研究得出的觀點是：無論領導者好壞，都對組織的績效水平有直接的影響。

圖表1反映了研究中關于卓越領導者對組織績效水平影響的最終結果：垂直軸顯示出效能最低的10%的領導者在總純收入上虧損了120萬美元，中間的80%的領導者有240萬美元的凈收益，而效能最高的前10%的領導者的純收入竟高達450萬美元。這些令人驚訝的結果可以用一個簡單的結論概括：欠佳領導者為組織帶來虧損；優秀領導者創造收益；與其他90%的人相比，卓越領導者可以創造超過兩倍的收益。

對于如何做出領導力對績效水平的影響的硬性評估，有一系列的測量指標。這些指標中較重要的包括員工留存率與離職率、員工敬業度與士氣、客戶滿意度、勞動生產率。而基于這些因素考察得出的領導力和績效關系的走勢圖，每次都保持不變。（見圖表1）

那么，卓越領導者到底是如何使利潤翻倍的呢？

領導力如何驅動利潤增長

一項關于美國西爾斯連鎖百貨公司的研究顯示，在一家特定的西爾斯商場，員工對于其工作和公司的滿意度提高5個百分點，那么一般來說客戶滿意度就會提高1.3%，最終會使組織的收入提高0.5%。這種趨勢也同樣出現在其他零售商身上。我們對星巴克的研究表明，一個特定銷售點的盈利能力與員工的敬業度之間存在著十分密切的聯系。

這些領導力效能的間接影響因素包括：

●#8194;員工滿意度/敬業度

●#8194;員工離職率

●#8194;“考慮辭職”的員工比例

●#8194;薪酬滿意度

●#8194;高度承諾

研究結果是十分引人注目的。例如：就領導力效能對員工滿意度/敬業度的影響而言，領導力效能最低的10%的領導者在員工滿意度/敬業度的得分低于25%，而高領導力效能領導者在這一項的得分卻達到了75%。

還有另外一個例子：在調研中向領導力效能最低的10%的領導者提出“考慮辭職”的員工超過50%，而向最靠前的10%的領導者提出“考慮辭職”的員工僅僅略高于15%。（值得注意的是，組織中那些考慮過辭職的員工有近一半在一年之中真的辭職了！）

甚至在薪酬滿意度方面的對比也顯示出了戲劇性的不同。由最低的10%的領導者領導的組織中，只有少于37%的員工表示滿意，而在最高的10%領導者領導的組織中，將近60%的員工對薪酬表示滿意。有趣的是，后者的薪酬并不高于那些效力于最低的10%的領導者的員工。這一活生生的例證，很好地詮釋了一句古話：“士為知己者死”。

在了解了領導效能對利潤驅動的作用之后，讓我們再來進一步探討是什么影響了領導者的效能。

如何培養高效能領導者

通過培養領導者，組織在提高自身績效水平方面具有十分巨大的潛力。例如：特別培養那些能夠激勵員工表現出更高的績效的領導者。

研究發現：在中等復雜的工作中，敬業度最高的1%的員工要比敬業度在50%的員工的產值高出85%。在高度復雜的工作中，前者要比后者高出127%。

在一個組織里，十分投入工作的員工平均數值為29%，55%的員工工作并不投入，而剩下的16%更是主動性地自由散漫，這造成的浪費十分可觀。

同時研究發現：只有14%的員工對他們的職位具有較高滿意度和敬業度，中等及較低滿意度和敬業度的員工比例分別是40%和46%。

可見，全面提高勞動生產率還有很大的空間。

盡管關注點會隨著公司和行業的改變而改變，但有16種能力是最具有一致性的特征。塑造和培養這樣的能力，或者說在這些能力上的優勢，已經成為了一條通往卓越領導力、不斷增長的勞動生產率，最終使組織利潤最大化的清晰路徑。

這些能力可以歸為如下五種行為模式。（見圖表2）

一個有趣的現象是正直誠實的領導者會吸引那些優秀且有天份的人，而這些人也同樣愿意追隨具有專業技能且善于解決問題的領導。

再舉一例：具備較好人際技巧的領導者能夠建立激發員工努力工作并使他們更關心自己工作的企業文化。在領導清除障礙的時候，人們會感受到關懷與尊重，而這種氛圍可以創造使團隊蓬勃發展的文化。

并非每個人在每個領域都可以做到最好，但這并不是問題。研究者發現最高領導者經常在三或四個領域中表現較為突出；但是這些較強的能力一般需要分散在不同的領域，而非只在某一領域有所突破。一位領導者可能只具備16種能力中的幾種，但依然是增加公司效益的最優秀的領導者。

本研究還有一個有趣的發現：那些沒有任何明顯缺點且沒有卓越優勢的人（即那些不在任何領域很擅長或很糟糕的人），總是處在公司領導力分布中倒數第三的水平上。也就是說，這些人雖然沒有讓公司倒閉，但是也沒有給公司帶來效益。在整個領導力的觀察中，一個強項就會帶來不同，它可以讓領導者的領導力排名上升64%。三個強項可以讓領導力的排名上升81%，而四個或者五個強項可以使其升至接近甚至超過90%。

更為有趣的是，我們發現有一項能力在區分前10%的領導者時起到了關鍵作用：激勵他人高效工作的能力。這種能力屬于人際技巧范疇。直接報告顯示該能力是領導者所擁有能力中最為重要的。它同員工工作的敬業度直接相關，且很多人認為這種能力同生產率有最明顯的聯系。

這種能力不是與生俱來的，對于多數領導者來說確實如此；在一般認識上，這種能力很難駕馭，甚至會成為一種負擔。但研究發現，激勵他人高效工作比起其他能力其實是一項相對簡單的事情。

好的領袖更能激勵人心

傳統觀點認為通過培訓領導者使用有意的激勵技巧，可以使他們更加激勵人心。比如：對員工施加壓力以達到更高的工作效率、做鼓舞人心的演講、實行新的薪酬體系、創造競爭、激發員工間的壓力、解決挑戰或者與高績效團隊進行比較等。

與傳統觀點不同，我們的研究指明了一些有效的新方法。

分析表明：16項能力中每一項具有區分功能的能力，如激勵他人，都有若干伴生行為，或者伴生能力。

這些伴生能力可能不那么直觀，但強化這些伴生行為可以讓主要能力，比如激勵他人變得更加突出。我們將其比作體育中的交叉訓練。試想一位長跑運動員在練習長跑的同時還進行舉重訓練，或者長距離游泳，或者做有氧運動。

因此，若一個組織想得到更加能夠激勵人心的領導者，一個有效的方法是培養領導者的伴生能力。這些伴生能力包括：

●#8194;為員工設定合理的目標

●#8194;為組織建立清晰的藍圖和目標

●#8194;具有創新能力且敢于冒險

●#8194;培養他人

●#8194;更好的團隊合作能力

●#8194;做好榜樣

發展領導力并不是一個新的概念，而且有多種方法且每個組織會根據自己的需求選擇特定的方案。但貴在持之以恒。數據顯示：如果沒有后續的實踐練習，領導者在領導力項目中所學的87%的內容會在30天之內被遺忘。

測量和反饋是不可缺少的，且需要有各種適用于個性化的領導力發展和傳統項目的后續測量工具。這種內在機制使領導者時刻記得領導力的發展并獲得進步，這些進步會促進生產率的提高使得效益翻倍。

（本文三位作者均為Zenger Folkman 公司的聯合創始人）

責任編輯：李#8194;源