淺議企業(yè)人力資源管理的重要性

張敏

摘要：企業(yè)管理無外乎是人力管理和財(cái)、物的管理，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，人才的競爭最為激烈，因此人力資源管理就成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。人力資源管理當(dāng)中人才隊(duì)伍建設(shè)、人才開發(fā)與培養(yǎng)和人才激勵(lì)機(jī)制的建立是至關(guān)重要的。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；國企管理

一引言

二十一世紀(jì)，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代、人性化的時(shí)代，如何激活企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競爭能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，開展人力資源管理創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)智力資本的優(yōu)勢、競爭優(yōu)勢。已成為深化國有企業(yè)改革、增強(qiáng)國有企業(yè)競爭能力的當(dāng)務(wù)之急。

二 目前人力資源管理存在的問題

2.1傳統(tǒng)的人力資源管理,主要致力于國家分配、企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)、履職人員招聘、錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動、退休等日常性工作,而忽視對員工工作狀態(tài)的積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。工作偏于簡單化、粗放化,績效考核流于形式化。

2.2 缺少綜合性技術(shù)人才。由于員工招聘、員工培訓(xùn)等各方面的原因,員工中熟悉單一業(yè)務(wù)的多,復(fù)合型的人才少。

2.3 缺少創(chuàng)新人才。一是由于壟斷行業(yè)的特殊性,二是人員結(jié)構(gòu)老化，使得部分員工思想過于保守，觀念過于落后，缺乏創(chuàng)新意識和觀念,對待工作是一種應(yīng)付態(tài)度,工作積極性得不到有效發(fā)揮,就很難為企業(yè)發(fā)展、企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)出具有創(chuàng)造性的建議。

三 人力資源與人力資源管理兩者間的關(guān)系

俗話說商場猶如戰(zhàn)場，在競爭殘酷的今天，企業(yè)除了產(chǎn)品的種類、質(zhì)量、效率、交貨期以及價(jià)格等以外，還有一個(gè)不可忽視的寶貴資源，那就是企業(yè)的人才資源。21世紀(jì)的競爭毫無疑問的就是人才的競爭。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品不是唯一性，大多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品都大同小異，最根本的區(qū)別就是人的差異，因?yàn)槊總€(gè)人都是唯一性的，因此，歸根結(jié)底，所謂競爭，就是人才競爭。先進(jìn)的企業(yè)管理是立足市場的法寶，先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)是企業(yè)不斷發(fā)展的保證，然而這些都要依賴于人，忠誠于企業(yè)的優(yōu)秀人員才是企業(yè)最寶貴的資源。現(xiàn)代企業(yè)管理無疑是人力資源管理與物力資源管理，與物力資源管理相比，人力資源管理在企業(yè)的生存與發(fā)展中起著決定性的作用。它是一種運(yùn)用現(xiàn)代化管理的科學(xué)方法，對于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例。同時(shí)對人員的思想、心理以及行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

四 如何有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理

人力資源是重要性已成為大家的共識，而且現(xiàn)代人力資源管理與人事管理有著重要的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴(kuò)大，從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)為：為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競爭力。從一個(gè)單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定具有科學(xué)性、可持續(xù)發(fā)展性的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略，已成為企業(yè)戰(zhàn)略與策略管理的內(nèi)容。

4.1 強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想

人力資源管理作為管理職能，與生產(chǎn)管理、營銷管理、財(cái)務(wù)管理一樣,它的重要性越來越體現(xiàn)出來,越來越受到企業(yè)的重視。人力資源是最具潛力的資源。人力資源的開發(fā)與管理,就是指定計(jì)劃、規(guī)劃、進(jìn)行人力資源的合理配置。要善于用人,量才而用,用其所長,補(bǔ)其所短,就能人盡其才。培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍,對企業(yè)發(fā)展是一種推動力,對提升企業(yè)核心競爭力也會起到重要作用。

4.2 未來人才與企業(yè)發(fā)展的預(yù)測

主要包括:企業(yè)未來發(fā)展對人力資源需求的、企業(yè)未來人力資源狀況、未來行業(yè)競爭形勢、社會人力資源供求關(guān)系的預(yù)測。企業(yè)人力資源預(yù)測要有計(jì)劃和形成制度,既要有定期預(yù)測,又要有專題預(yù)測；既要有整體預(yù)測,又要有分類預(yù)測;在時(shí)間上要進(jìn)行短期預(yù)測,中期和遠(yuǎn)景預(yù)測。

4.3 建立科學(xué)的選拔人才體系

企業(yè)的人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系是企業(yè)人力資源管理的重要一步。明確企業(yè)需要什么樣的人才，是專業(yè)型人才還是復(fù)合型人才，是技術(shù)型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業(yè)選拔人才提供一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷的進(jìn)步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時(shí)外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機(jī)意識，也能激發(fā)斗志和潛能。但內(nèi)部招聘和外部招聘也會有挫傷內(nèi)部員工積極性和外來員工被排斥等現(xiàn)象。在招聘過程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。

4.4 制訂完善的員工培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)并不是簡單的對企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完整的系統(tǒng)。從培訓(xùn)內(nèi)容到培訓(xùn)考核再到培訓(xùn)的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障。公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，要對現(xiàn)有崗位進(jìn)行素質(zhì) （文化、能力、專業(yè)素質(zhì)）描述。通過本崗位人員的素質(zhì)描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，同時(shí)也可作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的詳實(shí)依據(jù)。在企業(yè)的培訓(xùn)中，培訓(xùn)管理人員和直線經(jīng)理必須根據(jù)需要明確培訓(xùn)需求，找出組織中員工欠缺的知識與技巧或由于知識、技巧不足造成的績效不佳表現(xiàn)，從而決定進(jìn)行哪些內(nèi)容培訓(xùn)、怎樣培訓(xùn)。什么樣的員工急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外訓(xùn)、哪些可以內(nèi)訓(xùn)、哪些可以部門自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等，制定出年度培訓(xùn)計(jì)劃。

同時(shí)，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。任何一項(xiàng)制度，離開了評估便行同虛設(shè)。所以，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)注意到對其效果的評估，評估結(jié)果一定要與員工的切身利益相結(jié)合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結(jié)合。評估的結(jié)果一定要通知員工本人。對于好的員工要加以鼓勵(lì)，對于沒有達(dá)到培訓(xùn)效果的員工，可以為其制定今后培訓(xùn)計(jì)劃，并要求有實(shí)際效果。

4.5 制訂完善的激勵(lì)機(jī)制

完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制包括以下幾個(gè)方面：①精神激勵(lì)是一種深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛、影響較大的激勵(lì)方式。企業(yè)的精神激勵(lì)任務(wù)，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于發(fā)揮員工的奮發(fā)進(jìn)取、積極向上的精神，在給予員工鼓勵(lì)的同時(shí)，幫助其從各方面消除消極影響，以使大家的積極性得到最大可能的發(fā)揮。②榮譽(yù)激勵(lì)。如果員工被企業(yè)授予榮譽(yù)稱號，就標(biāo)志著某方面追求的成功和自我價(jià)值增值，是對一種高級精神需要的滿足。特別是對于自我成熟欲望強(qiáng)烈的員工來講，它的精神激發(fā)作用會更大。③為了更好地發(fā)揮員工的工作積極性，企業(yè)主管應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同長處、性格及特點(diǎn)，分配不同任務(wù)，以達(dá)到人盡其才，才盡其用，且盡可能把個(gè)人利益包容到集體目標(biāo)中，這樣會極大地激發(fā)起員工的責(zé)任感和成就感。④信任是對人的價(jià)值的一種肯定，也是加速人的自信力爆發(fā)的催化劑。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，才能最大限度地發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。⑤物質(zhì)激勵(lì)是現(xiàn)實(shí)激勵(lì)中最為有效方法之一，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)能夠使被激勵(lì)者有一種成就感和滿足感。精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的恰當(dāng)融合，對于提高企業(yè)人力資源管理水平和效率有著極其重要的作用。

4.6 制訂科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制

科學(xué)規(guī)劃薪酬體系可以對企業(yè)薪酬成本進(jìn)行科學(xué)預(yù)算、統(tǒng)籌安排,從而克服人力資源成本管理中的浪費(fèi)和不經(jīng)濟(jì)行為,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。在進(jìn)行薪酬體系規(guī)劃時(shí)應(yīng)堅(jiān)持公平性、竟?fàn)幮浴⒓?lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性原則。實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的行政性勞動人事管理向現(xiàn)代經(jīng)營性人力資源管理的轉(zhuǎn)變,把對人力資源的管理建立在“權(quán)、責(zé)、利”三者統(tǒng)一的關(guān)系上,通過職位、績效、素質(zhì)、價(jià)值觀、工作分析進(jìn)行績效考核。真正通過薪酬和待遇體現(xiàn)出知識和技術(shù)的含金量。優(yōu)績高酬能激發(fā)人的主觀能動性、創(chuàng)造性,發(fā)揮人力資源管理的最佳效能。

4.6 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，凝聚團(tuán)隊(duì)力量

企業(yè)文化是管理的戰(zhàn)略也是管理的重要手段，優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)提供優(yōu)秀的管理理念和管理機(jī)制。管理思想、管理制度和管理方式都是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，也是企業(yè)文化得以維護(hù)和延續(xù)的基本保證。在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)弘揚(yáng)企業(yè)共有的價(jià)值觀念體系和企業(yè)精神，適時(shí)調(diào)整企業(yè)管理戰(zhàn)略，圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，管理理念和管理方法，建立健全各種規(guī)章制度，形成科學(xué)的規(guī)范網(wǎng)絡(luò)，使員工的各種行為活動、相互關(guān)系的確立和調(diào)整以及行為效果的評價(jià)等均有法可依，有章可循。企業(yè)文化通過企業(yè)精神的弘揚(yáng)和全新管理理念的倡導(dǎo)，推動企業(yè)進(jìn)入知識管理，實(shí)現(xiàn)管理的全面提升和創(chuàng)新。

結(jié)束語

人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用已成為大家的共識，只有清醒的認(rèn)識到這個(gè)問題，不失時(shí)機(jī)的抓住機(jī)遇，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，采取有效的人力資源策略，以伏秀的人為資源配，為個(gè)業(yè)發(fā)展服務(wù)，才能讓人力資源真正成為企業(yè)的核心競爭力。

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