績效考核在人力資源管理中的應用分析

摘 要：績效考核是企業(yè)管理強有力的手段之一，更是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。本文結合了我國企業(yè)的現(xiàn)狀，以企業(yè)員工績效考核為主，對我國企業(yè)員工績效考核存在的問題進行了分析，并提出了提升我國企業(yè)績效考核的對策分析。

關鍵詞：績效考核；人力資源；管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2011）08-0065-01

一、企業(yè)績效考核存在的問題

（一）企業(yè)對績效管理的認識不夠李永紅，楊鵬（2007）對企業(yè)的績效考核調(diào)查結果顯示：從績效管理的目的來看，認為績效考核的主要目的是“薪酬與績效結合起來”的企業(yè)比例占到了72.9%；而被調(diào)查企業(yè)中認為績效管理的目的之一是“改變企業(yè)的組織文化”的被調(diào)查企業(yè)占到了7.0%；而把“確定每個員工的績效目標”認為是績效管理的目的企業(yè)占到了20.10%。從績效管理制度的制訂來看，績效管理制度的制訂過程中“一般員工”參與了的被調(diào)查企業(yè)有16.50%，績效管理制度的制訂過程“中層管理者”參與了的被調(diào)查企業(yè)有59.30%。從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，無論是從“績效管理制度的制訂”還是“績效管理的目的”，關于績效管理的定位我國企業(yè)還存在很大的差距。

（二）績效管理體系尚不完善李永紅，楊鵬2007年對已實施績效考核的企業(yè)進行了調(diào)查，結果顯示51.2%的企業(yè)采用“目標考核”；在實施績效考核的被調(diào)查企業(yè)中31.8%的企業(yè)采用“工作述職”，而采用“量表法”的企業(yè)占到了9.3%；15.4%的企業(yè)采用其他考核方式如“360度考核”等。從考核內(nèi)容看，84.9%的企業(yè)把“業(yè)績”作為首要考核內(nèi)容；而對技能考核和態(tài)度偏低，分別為6.5%、8.6%。在績效考核的維度上，選擇自我評價的為89%，選擇同級評價的比例為74%，選擇上級評價的比例為45%，57%的被調(diào)查企業(yè)選擇了下級評價。這表明，在執(zhí)行的過程我國企業(yè)還經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，人力資源管理體系還不完善，完善現(xiàn)有的績效管理體系還需要企業(yè)花大力氣。

（三）績效考核體系不健全我國的大部分企業(yè)在實施績效考核時，只是關注以下兩方面的內(nèi)容，一方面是工作團隊或員工個體對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻程度。另一方面是員工個體的績、能、德、勤；已有學者從管理學和心理學的角度提出，如果考核只是關注以上兩個方面，那考核并不能概括所有組成成分，員工個體或工作團隊工作績效的所有組成成分。此外，對于績、能、德、勤這類考核指標是定性化的指標，定性指標的使用在考核的過程中是無法避免的，但如果在實際考核過程中過多的使用定性指標容易導致考核組織者的隨意主觀性判斷，不可避免地喪失了考核工作的有效性與嚴肅性。

二、企業(yè)績效考核中存在問題的原因分析

（一）績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標缺乏聯(lián)系企業(yè)的競爭力是通過職能部門發(fā)揮的作用體現(xiàn)出來的，顯然在不同的時期不同的部門發(fā)揮作用的大小是有差異的，但是不管這種差異有多大，每一個部門都是不可分割的一部分，因此企業(yè)要立足于企業(yè)競爭力的分布狀況來設計績效考核體系，設計和推行績效考核體系時要考慮不同部門不同時期的作用，確保績效考核密切配合企業(yè)不同發(fā)展時期戰(zhàn)略目標的要求，有效地提升企業(yè)的競爭力。但是實際情況顯示我們的企業(yè)決策者往往忽略了這一點，并沒有很好對企業(yè)的競爭力分布狀況進行分析。

（二）企業(yè)基礎管理不合理國內(nèi)很多企業(yè)的發(fā)展都處在戰(zhàn)略缺失狀態(tài)下，一個戰(zhàn)略缺失的企業(yè)其所謂的相對競爭優(yōu)勢、核心競爭力、關鍵組織能力和關鍵成功要素都是模糊不清的，而在規(guī)范的績效管理與考核當中，這些又都是必不可少的先決條件。另外，國內(nèi)部分企業(yè)的管理關系和組織分工也是一團亂麻。

（三）企業(yè)中層管理者素質(zhì)有待提高績效考核工作有沒有得到有效地實行，企業(yè)管理者尤其是中層管理者的素質(zhì)是保證。中層管理者作為一線業(yè)務部門的負責人，他們的一個很重要的職責就是進行團隊建設一級部門管理，而如今管理者也面臨著企業(yè)和市場內(nèi)部經(jīng)營指標的雙重壓力，在開展工作過程中部門負責人往往只是重視業(yè)務的開展而忽略了管理職責，有的甚至有此想法：管理是額外的工作量，位于正常工作之外，所以在進行績效考核的時候，經(jīng)常能聽到中層管理者的抱怨。

三、提升企業(yè)績效考核水平的對策分析

（一）更新觀念考慮到我國的企業(yè)特點，普遍都是管理基礎薄弱、企業(yè)規(guī)模較小、獲利不穩(wěn)定，因此在構建相應的績效管理體系時，必須結合企業(yè)具體的情況以實現(xiàn)跨越式發(fā)展，促進企業(yè)管理戰(zhàn)略升級。管理應重視和落實到每一個細節(jié)，而企業(yè)原先所奉行的粗放式的管理已經(jīng)早就不能適應企業(yè)的發(fā)展，粗放式管理所帶來的后果就是評價忽略了質(zhì)的評價，永遠是量的評價。因此必須加強部門間的溝通與協(xié)調(diào)，各部門管理者應積極主動參與、配合和執(zhí)行績效考核。因為人力資源管理本身就是人力資源部組織、策劃、管理、指導、監(jiān)督等一系列活動。

（二）建立公正合理的績效考核制度實施績效考核要求是一個完全的激勵、充分的競爭、公平待遇的環(huán)境中，只有具備這樣一個環(huán)境才能保證制度的合理性以及科學可行性。所以企業(yè)首先要做的就是制定行之有效的措施，將激勵與考核結合在一起，這樣工作才會落實到位，做到公正與公平。匿名考核就是個不錯的方法，原因在于建立了一個機制，這個機制讓所有被考核者隨機編號，將相關資料和被考核者的自評結果統(tǒng)計在一起，這樣做就使考核者忽略被考核者本身的個人信息，只是評價編號后的材料；還有一種方法就是兩條線考核，這種方法的適用范圍比較復雜的考核問題，因為大多數(shù)情況下考核者與被考核者時同一個人。

（三）建立科學的績效考核體系企業(yè)如何提高員工的工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，關鍵在于企業(yè)是否已經(jīng)建立一套切實可行的績效考核體系，一套行之有效的績效考核體系是能夠提高企業(yè)的經(jīng)營水平和勞動效率，實現(xiàn)勞資雙方雙贏的目的。因此，建立績效考核體系已成為企業(yè)迫切需要解決的問題，需要考慮企業(yè)的具體情況，結合企業(yè)的實際情況來制定。

作者單位：重慶恒升資產(chǎn)經(jīng)營管理有限公司

參考文獻：

[1]張畢西.加強績效管理，提升企業(yè)競爭力[J].江蘇商論.2006(7).