從動(dòng)機(jī)出發(fā)提高個(gè)人勞動(dòng)力供給

摘 要：針對(duì)企業(yè)發(fā)展中遇到的員工消極怠工問(wèn)題，對(duì)向后彎曲的個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線進(jìn)行分析研究。本文結(jié)合內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)，從兩方面出發(fā)總結(jié)了提高個(gè)人勞動(dòng)力供給的方法，包括平衡薪酬，合理競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)化晉升制度等。

關(guān)鍵詞：個(gè)人勞動(dòng)力供給；內(nèi)在動(dòng)機(jī)；外在動(dòng)機(jī)；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4117（2011）08-0346-02

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，企業(yè)也籌集人力物力抓住機(jī)遇，以求得長(zhǎng)足發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，遇到了員工不愿加班甚至消極怠工等情況。除此之外，更多的員工還要求企業(yè)安排福利性帶薪假期，這使得員工的實(shí)際工作時(shí)間數(shù)量減少，企業(yè)效益下降，造成間接經(jīng)濟(jì)損失。雖然針對(duì)此類問(wèn)題企業(yè)采取了增加薪酬等措施，但是往往只是在短時(shí)間內(nèi)見(jiàn)效，長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)員工仍然完成任務(wù)之后就不干工作了，問(wèn)題得不到根本解決。本文將從動(dòng)機(jī)的角度來(lái)討論如何提高個(gè)人勞動(dòng)力供給，為企業(yè)有效用工提供解決方案。

一、向后彎曲的個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線

勞動(dòng)力供給對(duì)于一次簡(jiǎn)單的工資率上升所做出的反應(yīng)既包括收入效應(yīng)也包括替代效應(yīng)。替代效應(yīng)會(huì)促使人們工作更多的小時(shí)數(shù)，而收入效應(yīng)則會(huì)促使人們減少工作時(shí)間，兩種效應(yīng)的主導(dǎo)程度不同，會(huì)使人們選擇閑暇或者選擇工作。如果替代效應(yīng)占據(jù)了主導(dǎo)地位，那么一個(gè)人的勞動(dòng)力供給曲線的斜率是正的，即勞動(dòng)力供給會(huì)隨著工資率的上升而增加。相反，如果收入效應(yīng)占主導(dǎo)地位，勞動(dòng)力供給曲線斜率就會(huì)是負(fù)的。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，在某一個(gè)工資區(qū)間內(nèi)，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線斜率可能是正的，在另一個(gè)工資區(qū)間內(nèi)，個(gè)人勞動(dòng)供給曲線又可能是負(fù)的。如圖一所示，在工資水平較低的時(shí)候（低于 W*），隨著工資率的上升，一個(gè)人的理想工時(shí)數(shù)量是增加的（替代效應(yīng)更占優(yōu)勢(shì)）。然而在更高的工資水平上，工資率上升則會(huì)導(dǎo)致理想工時(shí)數(shù)的減少（收入效應(yīng)更占優(yōu)勢(shì)），經(jīng)濟(jì)學(xué)家把這種曲線成為“向后彎曲的曲線”。 根據(jù)向后彎曲的個(gè)人勞動(dòng)力曲線我們可以知道，企業(yè)增加員工的工資，在一定范圍內(nèi)（小于W*）時(shí)可以激勵(lì)員工，使員工愿意放棄閑暇而付出更多的勞動(dòng)時(shí)間。此時(shí)的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，閑暇的機(jī)會(huì)成本高，員工愿意提高工時(shí)來(lái)增加收入。當(dāng)企業(yè)向員工發(fā)放的工資超過(guò)一定限度（大于W*）時(shí)收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，此時(shí)員工將會(huì)放棄工作時(shí)間和收入來(lái)?yè)Q取更多的閑暇，在物質(zhì)之外，追求更高的精神享受。員工在短時(shí)間內(nèi)滿足收入目標(biāo)剛性，完成任務(wù)就不愿意多干活。目前企業(yè)以金錢(qián)激勵(lì)無(wú)法從根本上解決問(wèn)題，甚至隨便的高頻率的發(fā)錢(qián)不但提升不了員工積極性，反而會(huì)使員工產(chǎn)生惰性，導(dǎo)致工作效率下降。金錢(qián)是一種外在動(dòng)機(jī)激勵(lì)，雖然有效但是效果有限，我們將討論如何綜合內(nèi)在和外在動(dòng)機(jī)來(lái)激勵(lì)員工，提高個(gè)人勞動(dòng)力供給。

圖一：個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線

二、個(gè)體動(dòng)機(jī)與勞動(dòng)力供給

（一）外在動(dòng)機(jī)激勵(lì)措施

1、薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和技能薪酬取得平衡變化。企業(yè)為求得員工的工時(shí)提升而提高的薪酬部分很多時(shí)候是獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，而很少在基本薪酬中變化。企業(yè)隨意的增長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬會(huì)使薪酬體系發(fā)展不平衡，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬大大超過(guò)基本薪酬會(huì)導(dǎo)致員工增加其技能能力的欲望降低，從而使組織缺乏活力，沒(méi)有沖勁。此舉將獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和技能薪酬掛鉤，使獎(jiǎng)金的發(fā)放和能力技能的提升相關(guān)聯(lián)，而不是漫無(wú)目的地發(fā)錢(qián)，不考慮員工的成長(zhǎng)。雖然激勵(lì)員工是當(dāng)務(wù)之急，但是企業(yè)有根據(jù)的有范圍的制定獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，才可以有效防止員工消極心理的產(chǎn)生。員工的獎(jiǎng)金和能力技能相關(guān)后，會(huì)使員工有危機(jī)感和上進(jìn)心，在獎(jiǎng)金提升的同時(shí)，愿意付出努力來(lái)提升自身技能能力。在這個(gè)過(guò)程中員工還可以通過(guò)成長(zhǎng)獲得成就感，工作效率也會(huì)隨之提高，最終達(dá)到企業(yè)利益增加的目的。平衡獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和技能薪酬，將二者有效結(jié)合，可以減緩企業(yè)增加員工薪酬的速度，減少增加的頻率，從而減緩到達(dá)W*的速度，替代效應(yīng)能夠長(zhǎng)期內(nèi)大于收入效應(yīng)，員工更愿意工作。

2、在組織中制造合理競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。根據(jù)萊特為的競(jìng)爭(zhēng)取向模式，競(jìng)爭(zhēng)取向是由外在動(dòng)機(jī)所激發(fā)出來(lái)的行為。人們習(xí)慣性把自己和其他人加以比較，這類人不單單想成功，更想超過(guò)他人，對(duì)于這類人，競(jìng)爭(zhēng)是工作中不可缺少的方面。因此在組織中制造合理化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，將會(huì)使員工更愿意工作。企業(yè)在制造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，可以通過(guò)派人不定期的挑起競(jìng)爭(zhēng)來(lái)達(dá)到目的。這個(gè)做法可以根據(jù)組織不同的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)，方便控制員工的競(jìng)爭(zhēng)方向，從而為組織目標(biāo)服務(wù)。要適當(dāng)選擇挑起競(jìng)爭(zhēng)的人，此人身份在過(guò)程中最好不要表露出來(lái)，否則會(huì)引起員工對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)的反感。另一種方法是設(shè)定項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)制，將競(jìng)爭(zhēng)提上日程，直接有效地來(lái)制造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。但是這種方法往往和利益直接相關(guān)，在金錢(qián)的刺激下競(jìng)爭(zhēng)不容易控制，容易產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)。擁有強(qiáng)他意識(shí)的員工在合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中會(huì)獲得更大的滿足，也會(huì)愿意放棄閑暇來(lái)獲取超過(guò)其他人的機(jī)會(huì)，從而提高個(gè)人勞動(dòng)力供給。

（二）內(nèi)在動(dòng)機(jī)激勵(lì)措施

1、專業(yè)部門(mén)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的確定。個(gè)體明確表示的動(dòng)機(jī)往往不是真實(shí)的，實(shí)際起到激勵(lì)作用的動(dòng)機(jī)與本人明確意識(shí)到的動(dòng)機(jī)往往不一致。內(nèi)在動(dòng)機(jī)雖然是復(fù)雜的但不是不可知的，因?yàn)閯?dòng)機(jī)往往體現(xiàn)在人們的行為中，若能對(duì)人們的行為做系統(tǒng)觀察與分析，可以推測(cè)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)。企業(yè)可以設(shè)立專門(mén)觀察和分析員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的部門(mén)，也可以在人力資源部門(mén)中設(shè)立專項(xiàng)小組來(lái)完成任務(wù)。在人員選擇中需注意成員中要有心理方面的專家，運(yùn)用工作觀察、用面談和座談等手段解決內(nèi)在動(dòng)機(jī)的不確定性。內(nèi)在動(dòng)機(jī)的確定和外在動(dòng)機(jī)的確定不同，它隱藏的更深，需要長(zhǎng)時(shí)間的觀察。在觀察中要為觀察對(duì)象設(shè)立跟蹤檔案，為了資金和時(shí)間的節(jié)約，可以一人或一小組來(lái)進(jìn)行部門(mén)觀察和訪談。使用專家的目的是技巧性消除員工顧慮，避免敏感的員工對(duì)組織產(chǎn)生厭煩心理。

2、多方面展開(kāi)激勵(lì)措施:a、為了滿足員工的求知欲，企業(yè)可以通過(guò)創(chuàng)新改造來(lái)吸引員工。針對(duì)不同工作的員工給予更多的新鮮事物刺激，可以增強(qiáng)員工的好奇心，從而增加工作興趣，愿意付出更多勞動(dòng)。b、優(yōu)化晉升制度，讓更多人有機(jī)會(huì)嘗試和成功，這是對(duì)員工追求成功最大的激勵(lì)。在一個(gè)優(yōu)秀的組織中，部分員工會(huì)對(duì)晉升有強(qiáng)烈的欲望，只要加以激勵(lì)，就會(huì)使員工產(chǎn)生長(zhǎng)期努力的信念，從根本上提升個(gè)人勞動(dòng)力供給。C、創(chuàng)造和諧的組織氛圍，加強(qiáng)員工之間的合作，可以提升員工組織認(rèn)同感和依賴性；同時(shí)鼓勵(lì)員工互相了解，使協(xié)作的欲望增強(qiáng)。二者相輔相成，員工愿意提高工時(shí)來(lái)達(dá)到組織和諧的目的。

三、實(shí)踐指導(dǎo)

本文討論了從個(gè)體角度來(lái)提升勞動(dòng)力供給的措施，但是由于企業(yè)招聘、選拔、培訓(xùn)和培養(yǎng)的方式不同，在選取方法上要綜合考慮企業(yè)具體情況，分期實(shí)施，不可操之過(guò)急。從內(nèi)在和外在動(dòng)機(jī)不同角度不同分析，分開(kāi)運(yùn)行，才能達(dá)到有效提高個(gè)人勞動(dòng)力供給的目的。

作者單位：中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]周也.中國(guó)勞動(dòng)力供給總量分析[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2009(11).

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