企業(yè)人力資源存在的問題與發(fā)展對策研究

摘 要：改革開放以后，人才的競爭日益激烈，因此人力資源的開發(fā)和管理也逐漸受到重視，也成為當(dāng)前社會的一個熱點話題。本文先分析企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀以及存在的問題，然后研究引起企業(yè)人力資源問題的原因所在，最后論述企業(yè)人力資源發(fā)展對策研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；問題；發(fā)展；對策；研究

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2011）08-0061-01

人力資源是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的重要影響因素，隨著知識經(jīng)濟的到來，人們對人力資源重要性的認識越來越深刻。我國是一個擁有傳統(tǒng)文化的發(fā)展中國家，對人才的觀念受到傳統(tǒng)文化的影響，制約著我國企業(yè)人力資源的發(fā)展以及壯大，因為企業(yè)在人力資源管理方面會存在著許多問題，應(yīng)將西方先進的人力資源管理理念運用到我國企業(yè)人力資源管理上來，有利于解決我國企業(yè)人力資源管理上存在的問題。當(dāng)前，我國對人才的重視程度逐漸增強，21世紀的競爭是人才的競爭，加強對人力資源的管理，解決思想，與時俱進，給人力資源績效管理困境中的企業(yè)提出一些相應(yīng)的解決對策，這是符合歷史潮流的，符合社會和企業(yè)共同進步的需要。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

進入21世紀以來，我國經(jīng)濟快速發(fā)展，絕大部分企業(yè)對人才的重視程度有所提高，但是對人力資源的規(guī)劃不夠合理，現(xiàn)在的企業(yè)只重視簡單的招聘、考核、考勤、合同管理，對人才的合理規(guī)劃做的不行，我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也處于調(diào)整轉(zhuǎn)型的階段，很多制度還不夠完善，準確地說新舊制度還處于交替階段，對人力資源管理上缺乏政策的支持，國外對人力資源方面的政策力度是很大的，我國還處于初級階段。我國企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)安排的不夠合理，很多國有企業(yè)存在很多的人員過剩，數(shù)量過多，并且質(zhì)量偏低。在企業(yè)人力資源管理體制上還比較陳舊，缺乏創(chuàng)新機制，無法實現(xiàn)企業(yè)目標的實現(xiàn)。

金融危機過后，中國的企業(yè)逐漸面向國際競爭，壓力逐漸增大，為了讓企業(yè)適應(yīng)殘酷的競爭環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)合理生產(chǎn)效益的提高，必須加強企業(yè)人力資源管理，解決思想，不斷創(chuàng)新，這對逐漸走向國際市場的中國企業(yè)至關(guān)重要。但是，人力資源規(guī)劃不代表企業(yè)能夠健康正常發(fā)展，有些企業(yè)有人力資源規(guī)劃，但是這種規(guī)劃不一定會適合這些企業(yè)，因此一旦出現(xiàn)不適合的時候，就出現(xiàn)缺人或者大量裁人的局面。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，然而對于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足，對其重視程度還是不夠的。

二、企業(yè)人力資源管理方面存在的問題以及原因

我國企業(yè)人力資源管理方面存在很多不適應(yīng)的問題，由于這些問題的存在，就無法發(fā)揮人力資源的作用。企業(yè)人事部門比較重視對員工的管理，卻忽視進行合理規(guī)劃，輕視對員工的培養(yǎng)以及開發(fā)他們的潛力。這是因為很多企業(yè)只注重眼前的利益，沒有長遠規(guī)劃，因此企業(yè)中有大量的潛在人才有待開發(fā)，這就造成我國勞動力資源眾多，然而素質(zhì)卻不高，根本原因就是企業(yè)重視管理，強調(diào)效益，沒有把員工的培訓(xùn)開發(fā)工作做好。國外則是相反，注重對人才的合理規(guī)劃，前期合理培訓(xùn)和開發(fā)員工，這樣投入和產(chǎn)生的回報才會相等。

企業(yè)對人才的培訓(xùn)以及開發(fā)的支持力度太小，企業(yè)本身文化層次差距就比較大，普通工人過多，而技術(shù)好一點的員工則少之又少，管理人員缺乏高素質(zhì)，企業(yè)自身培訓(xùn)力度不夠，管理人員所吸收的教育也少，人才無法培養(yǎng)，則給企業(yè)造成一定的影響。

企業(yè)對員工工資缺乏合理規(guī)劃，一般的企業(yè)都是按小時來算，根據(jù)不同的崗位，實現(xiàn)的是不同的工資待遇。很多企業(yè)沒有對工資進行長遠規(guī)劃，基本上是短期的行為，這樣就調(diào)動不了員工的工作積極性，也無法激勵員工進行專業(yè)技術(shù)的提高，也無法培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造性，惡性循環(huán)，最終很難提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)人才晉升制度不夠完善，有些國有企業(yè)采用的親戚戶晉升機制，用人唯親，無法調(diào)動廣大員工的積極性，這種不合理的晉升阻礙著企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。

三、企業(yè)人力資源管理方面上的發(fā)展對策以及建議

要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況以及經(jīng)營情況作出相應(yīng)的人力資源管理對策，要加強企業(yè)對人才的培訓(xùn)以及開發(fā)的支持力度，減少企業(yè)本身文化層次差距，培養(yǎng)大批專業(yè)技術(shù)員工以及管理人員，提高他們的素質(zhì)，加強企業(yè)自身培訓(xùn)力度，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)秀企業(yè)文化，提高員工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效率。

提高企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量。要制定符合實際情況可進行操作的培訓(xùn)規(guī)劃，要堅持分級、分類、分層次的培訓(xùn)，一方面要提高員工的基本技能，一方面要提高企業(yè)員工的專業(yè)知識以及管理能力。堅持有組織培訓(xùn)與個人自學(xué)相結(jié)合，將育人與用人相互結(jié)合。持續(xù)提高培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效益，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同群體分別采取不同的培訓(xùn)方法以及方案。

要對員工的工資進行合理長遠規(guī)劃，避免短期行為，調(diào)動員工的積極性，樹立員工工作目標，也能實現(xiàn)企業(yè)的目標。增強員工的學(xué)習(xí)動力，提高員工的專業(yè)技術(shù)水平，增強員工的創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造性。完善企業(yè)人才晉升制度，改變以往國有企業(yè)采用的親戚戶晉升機制，用人唯親，要充分調(diào)動廣大員工的積極性。企業(yè)中的人力資源管理規(guī)劃不單單要面向企業(yè)員工，最重要的就是面向企業(yè)，企業(yè)能否良性發(fā)展主要依靠企業(yè)員工能否長遠發(fā)展，企業(yè)和員工的關(guān)系是相輔相成，不可分割，兩者是對立統(tǒng)一的。對員工進行合理的規(guī)劃，提高員工的專業(yè)技能和管理能力，這樣才會保證企業(yè)健康穩(wěn)定地發(fā)展。

結(jié)束語：人力資源是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的重要影響因素，隨著知識經(jīng)濟的到來，人們對人力資源重要性的認識越來越深刻。要結(jié)合我國企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀及存在的問題，不斷進行研究分析，發(fā)現(xiàn)問題以及存在問題的原因，完善培訓(xùn)質(zhì)量，提高員工學(xué)習(xí)的積極性，提高員工的技能以及素質(zhì)，激勵員工，探討出適合我國企業(yè)人力資源發(fā)展的對策及戰(zhàn)略，有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，保證企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

作者單位：河北汽車（集團）有限責(zé)任公司

參考文獻：

[1]董克用，葉向峰.人力資源管理概論[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2010.

[2]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社，2009.