試論企業人力資源風險管理

摘 要：現代企業難以避免地會遭遇到各種各樣的危機，尤其是因為人力資源管理出現風險而造成的企業危機更加突出，導致企業人力資源管理出現嚴重的問題，就有可能造成企業陷入到危機之中。因此，企業必須正確對待人力資源管理風險，并且有效防控風險。本文闡述了人力資源管理風險的基本內涵和重要意義、主要特點、具體內容，并分析了加強企業人力資源風險管理的對策。

關鍵詞：企業；人力資源；風險管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）12-0086-03

當今社會是一個知識經濟時代，各家企業間的競爭已經不僅僅是企業規模的大小、設備的多少、資金的實力等顯性資本，而最后的判斷標準則是該企業所能掌握的知識與技能。人是知識與技能所依托的實際載體，對于人的管理，也就是人力資源管理，也一定會在當今時代的企業管理當中發揮具有決定性的作用。由于企業在實施人力資源管理的過程之中存在大量無法確定的因素，而以上因素又肯定會造成一定的風險。有鑒于此，直面企業人力資源管理當中所存在的各類風險，建立與強化風險意識，并且積極地探討風險管理的方式，這對于防范與化解各種風險，提升企業人力資源管理的實際成效，無疑具有十分重要的作用。

一、人力資源管理風險的基本內涵

基于概率論角度來探討風險，主要包括了事件、概率與后果等三個方面。一是從這一角度進行闡述，企業人力資源管理風險當中的事件主要是指在這一管理活動當中所出現的錯誤或者產生意外收益的各種活動，而對事件進行確定，往往需要建立在對于自身企業人力資源管理進行充分了解與熟悉的基礎之上；二是人力資源管理出現風險的概率主要是指確定事件在實際運作過程中所具有的可能性；三是人力資源管理出現風險的結果是指確定事件在實際之中產生影響之大小。企業人力資源管理風險一般有人力資源管理理念、制度與技術等三大層次，其成因源自于企業人力資源自身的特性與人力資源管理之特性。具體來說，企業人力資源管理風險是因為人力資源自身的特性、人力資源管理過程的特性、人力資源管理風險中的用人不當等因素造成的。

二、企業人力資源風險管理的重要意義

鑒于當前市場競爭的逐步加劇，因人力資源而形成的人力資本所形成的核心競爭力已經成為現代企業獲得市場競爭勝利的核心環節所在，人力資源管理也由此而得到了愈來愈廣泛的吸引力，對于企業人力資源管理當中的各個環節積極地實施改革。但是，風險管理也理所當然要充分加以關注，這對于現代企業如何應對環境變化具有十分重要的意義。一是能夠提高企業人力資源管理的總體效果。人力資源管理中的各個模塊間的聯系較為密切，是一個難以分割的整體。但是，各環節往往是具備了各自不同的特征，存在著各種不同的風險。把風險管理應用于其中，在確保各環節順利開展的前提之下，應當更加進一步地強化各自聯系，從而使其在戰略整合之下發揮出相應的作用。二是更加具備支持性，讓企業人力資源戰略更好地支持本企業的發展戰略。人力資源戰略出發點主要是從人的視角來支持企業的發展戰略。人力資源戰略管理是和企業戰略彼此匹配的重要過程。企業面對著復雜而多變的環境，存在著大量的風險。因此，人力資源戰略應當具有風險管理的意識。三是提升企業人力資源戰略所具有的適應性。風險管理能夠幫助企業人力資源戰略適應當前環境之變化。戰略確定與對將來變化之預見作為依據。戰略在形成以后也并非是絕對不變的，而應當看宏觀環境與微觀環境之變化，及時地開展戰略調整。風險管理的重大作用是能夠保持對于環境變化所具有的敏感，讓企業的人力資源管理能夠更好地適應當前環境之變化。所以，基于知識經濟的背景，人力資本是現代企業取得高產的重要資本，更是具有高風險的一種資本。一旦現代企業缺少了風險管理，其后果必然是毀滅性的。風險管理是現代企業人力資源管理中的重要內容，將直接影響到企業的未來發展。

三、企業人力資源風險管理的主要特點

一是客觀性。企業人力資源管理風險是客觀地存在著的，人們唯有想法設法防范與化解各類風險，但不能讓其消失。二是流動性。主要是指擁有高質量人力資本的知識型勞動者所具有的高流動性為企業帶來的不準確性。三是正相關性。一旦人力資源開發投入得愈多，進行管理的風險也就愈大。對于企業高管人員與高級專業技術人員之開發所產生的費用也非常高，其潛在的風險自然也就更大，而企業的一般員工開發費用又比較低，進行開發的風險自然也就要小得多。四是動態性。風險在企業人力資源管理中的各環節所發生的頻率與影響活動的強度、范圍均不是一致的，并且具有動態變化之特點，而風險動態之特點又增加了開展風險管理所具有的難度，這就要求風險管理的方法更加具有靈活性，從而避免出現僵化與一成不變。五是破壞性。人力資源始終是企業的最為核心的一種資源，假如發生了人力資源風險，給企業所造成的損失必然是十分巨大的，不僅將危害企業資源之安全，而且還有可能造成企業發展戰略的大失敗。六是可化解性。企業人力資源管理風險并非完全具有不可抗力，只要符合實際和管理嚴格，各項措施落實到位，完全能夠化解風險。

四、企業人力資源風險管理的具體內容

風險管理應當通過開展風險識別、風險估計、風險控制以及風險監控等各類活動來防范風險的各種管理工作。一般而言，企業人力資源風險管理主要在招聘、職業規劃、績效考核、工作評估、薪金管理及員工培訓等各環節之中開展風險管理，并且防范人力資源管理當中所發生的風險，具體內容如下：一是識別風險。要想真正能夠防范風險，就應當先做到識別風險。識別風險就應當積極主動地去尋找有可能出現的和潛在出現的，而未曾被人所察覺到的風險，從而加以預防與處理。二是評估風險。這是指對風險有可能導致的災害加以分析。主可以要通過以下步驟加以評估：首先是依據風險識別的條目開展有針對性調研，然后依據調研的結果與經驗，預測出發生風險的可能性，并運用百分比來表示發生這一可能的程度，最后是依據風險的程度來排定優先的隊列。三是控制風險。控制風險是妥善解決風險評估當中所發現的問題，并且消除預知的風險，它主要是由依據預知風險加以進一步的調研，依據調研的結果草擬出消除風險的方案，就這一方案和相關人員進行討論和報送上級批準，實施方案等步驟組成的。四是監控風險。一旦所出現的風險被及時消除，就有可能會產生新的風險，因此，以上這個環節應當要持續不斷地開展下去，從而形成更為有效的監控體系。

五、加強企業人力資源風險管理的對策分析

（一）及時確定企業人力資源開發規劃

企業管理者應當及時放棄零開發與開發萬能等一些不夠正確與不夠全面的人力資源開發觀，注重企業人力資源開發規劃，就應當深入分析企業當年所面臨著的內、外部發展環境，綜合地考慮到了政策的變動、企業未來的發展規劃等各類因素，了解到本企業員工的真實工作狀況與發展期望，從而在企業的中長期發展規劃之指導下明確本企業的人力資源開發規劃。一個良好的規劃應當做到目標明晰，能夠進行系統和完整的動態調控。進行開發的目標應當要明確地指出本企業今后的發展方向，為企業今后的發展先行儲備所需的專業人員。要系統和完整地考慮到人力資源開發的內容與時間要求。從內容上考慮，要依據企業的發展規劃，有計劃地實施相關技能的開發。在時間上，對于員工培養，應當結合其本人的職業生涯規劃實施更加更為長期的開發，在其職業生涯的不同發展階段，應當為其提供更加符合其個性特征的項目。動態調控就表示企業管理者應當緊密關注企業的經營氛圍、技術氛圍、人才需求等各重要因素之變化，對于開發項目的各方面要素加以調整，從而確保取得更為理想的開發成效。

（二）通過建立工作團隊進行合理分權

要深入研究運用技術小組或者團隊的重要形式，不能讓某一位重要員工在比較長的時間段中擁有或者控制本企業重要技術與權利，注重于對技術人員進行彼此的協調。在健全以上機制以后，每一位成員均不可能去單獨地完成完整的項目，并掌握該項目所需要的全部技術，這就能十分有效地減少因為重要技術類員工流失而導致的關鍵性技術外泄之風險。對于那些掌握了大量的客戶與業務的職能部門，應當建立起彼此監督與制約的分權工作機制，從而得到客戶與業務中的一些重要內容與關鍵權力，這就需要由企業進行統一管理，比如，開展客戶關系管理時應當將客戶各類信息統一錄入到本企業的數據庫之中，并面向客戶開展售后服務及其維護。在此基礎上，企業在和客戶進行聯系的過程當中，要反復多次向客戶說明，他們不是與某位員工個人在打交道，而是在和企業進行交往。企業應當定期地開展一些客戶聯誼類活動，或者以企業之名義向客戶郵寄問候明信片，從而強化企業形象和削弱其個人色彩，以避免由于某一位企業核心員工的離職而導致大批重要客戶的流失。

（三）實施企業人力資源風險的全過程防范

一是在招聘階段中，企業開展工作分析是否準確，企業招聘人員是否具有較高的能力和素質，招聘方式是否合理等各類因素都將在不同程度地影響到企業招聘工作的最終質量。二是在用人階段中，重點是要進行激勵，這就需要企業建立起一種較為合理的薪酬機制，從而展示出本企業在進行內部分配時所具有的公平性、激勵性與競爭性，并建立起較為合理的激勵制度。要建立起富有成效的績效考評機制，其設立一定要依據科學的程序和方法來加以開展。要為企業員工提供良好的生活保障，提供一個安全而健康的工作氛圍。要強化企業文化建設，加強員工之間的相互交流和合作，不斷提高信息與知識進行共享的程度，從而培養出本企業的團隊意識。要關心本企業員工的家庭生活，為員工帶來家庭一般的感覺，并可嘗試運用股權激勵等形式以調動起員工的積極性。三是在育人階段，應當高度重視培訓工作，這是企業提升抵御風險能力的重要途徑之一。為避免在培訓中出現名存實亡或者收效甚微的結果，企業中的人力資源風險管理人員負有協助培訓部門制訂出系統培訓方案的重要責任。培訓方式是多種多樣的，應當以在職培訓為重點，同時，定期邀請專家前來講座，或者到高等院校進行進修等也是普遍被采取的方法。和以上傳統的培訓方式相比較，網絡培訓的主要特點是花費的時間比較短，而且成本也更加低廉等，應當說，這是今后培訓的一種主流發展趨勢。四是在留人方面，應當以多管齊下為主要原則，主要包括了高薪留人，在平等和諧的工作環境下留人，通過委以重任來留人，采取人性化管理留人及感情留人等諸多方面。盡管企業已經有針對性地采取了一系列重要措施，但是依然有很多員工不可避免地會流失。即便流失已經成為定局，企業也應當與要離職的員工加強交流，了解清楚這部分員工之所以流失的原因所在，從而為今后開展人力資源管理工作積累相應的工作經驗。因為即將離開企業的員工不存在任何的心理負擔，因而在面對企業領導時，可以毫無顧忌地說出心中想法，此時也正是聽到員工們心聲的理想時機。與此同時，還要做好相關人才的備份工作，從而防止由于人才的突然離職而造成工作中斷，所以，企業一定要建立起相應的人才儲備，降低因為人員流失而造成的各類風險。

（四）注重企業員工的選聘與使用

對員工的選聘與使用，是企業進行人力資源風險管理的一個重要環節。一是要認識到對企業高級管理人員的使用是否得當，是影響到企業經營成敗的重要因素之一，也是企業在實施人力資源風險管理之中的首要考慮對象。在企業的合伙人隊伍中，一定要形成彼此協商一致的共同奮斗目標以及經營理念，應當聘用一批素質比較高、勇于任事的經營管理者，這樣一來，才能真正建立起一支具有較高品質與較高技能的員工隊伍。企業在聘用員工之前，就應當首先明確其各自的崗位需求，要預先判斷崗位和員工本人的個性、經歷以及受教育程度是否真正相符。在明確每一個崗位的相應報酬等級之時，就必須考慮到激勵機制的問題，使該崗位的職責與其待遇能夠相互匹配。

（五）建設企業人力資源管理信息系統

加強信息管理是預防企業人力資源風險的重要因素。為了切實減少信息管理的不對稱現象，我們應當不斷建立與完善相應的人力資源信息管理系統，強化人力資源監督管理以及各種考評工作。筆者認為，企業人力資源信息系統的建設內容主要涵蓋了企業的內部與外部等兩個方面的信息，企業的內部信息主要包括了在職員工的信息、離職員工的信息、員工的工作動態信息等，企業完全可以通過以上信息及時地了解到其員工的個人情況，對于有可能出現的各類情況真正做到有備而無患。企業外部信息則涵蓋了同業人員的需求信息、人才供求情況信息等。通過以上一系列信息，企業能夠隨時地了解員工的離職率狀況及其離職的原因所在，因而能夠有針對性地使用于之對應的相關措施。在處理本企業在職人員的信息過程中，企業人力資源部門應當深入了解其員工的基本情況，對于所了解到的信息，應當進行系統化的記錄，主要有員工的基本經歷、家庭情況、教育背景、知識儲備、技能情況等。在落實員工的激勵政策之時，就能根據其個人信息有針對性地加以運用和實施。企業的外部信息主要包括了同業人員的需求信息、人才供應信息等。通過對于人才供給狀況的深入了解，企業能夠快速而有效地為其員工流失之后的崗位補充所需的人才。通過了解同業人員的相關信息，能夠了解到其他企業，尤其是在那些與本企業存在直接競爭關系的對手企業中，同業人員所能得到的薪資福利水平、政策水平、行業薪資水平等，這樣就能更好地幫助企業去制定和落實自身的薪酬政策，從而防止由于薪酬問題而引發的人才流失現象，這樣就能有效降低員工一旦離職之后出現崗位長期空缺的現象。

結束語：總的來說，人力資源作為現代企業的重要資本之一，管理的過程與物質資本的運行過程是一致的，隨時將會產生各種風險。因為市場的規律就是高風險能夠帶來較高的回報，而低風險所帶來的則是低回報，而不冒風險就不會有所回報，因此，要想得到預想中的巨大回報，就一定要很好地實施風險管理，這樣才能更好地實施企業人力資源管理，推動企業的可持續發展。

作者單位：吉林省延邊大學教務處

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