談在新經濟時代加強企業人力資源管理創新

摘 要：新經濟時代的來臨，改變了企業的經營環境，迫切需要轉變企業人力資源管理模式，以實現企業持續快速健康發展。本文通過對新經濟時代的特征和企業發展需求的分析，對創新人力資源管理模式提出相關對策。

關鍵詞：新經濟時代；企業；人力資源管理；創新

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）12-0146-01

在經濟全球化和國際化的新經濟時代，高新科技已成為關鍵性的資源，成為企業發展的新動力和第一生產力，企業競爭更加激烈，企業之間競爭優勢來自于對市場的反應速度和新的技術和產品的開發能力，人力資源的競爭成為企業競爭中的關鍵資源。人才是基礎，是企業創造價值的核心。因此在新經濟時代的背景下，如何加強人才資源的管理與開發，不斷挖掘、發現、培養和使用好人才，是企業面臨的具有戰略意義的研究課題。

一、新經濟時代下企業人力資源管理亟需解決的問題

價值觀的轉變：新時代的員工的主體觀念、自我意識、時代精神不斷增強。不僅表現在為實現自我、發展自我的行為方式的改變上，而且表現出較為明顯的自我思考、自我分析、自我判別、自我保護的特征。

組織結構的改變：企業組織結構由“正金字塔”向“扁平化”轉變，扁平結構即是：最上層為一線工作人員，也被稱為現場決策者；中間層為中層管理者；最下層為總經理、總裁。

績效評估的改變：從目標管理為主，改變為更強調效果的管理，個人工作能力、工作態度等也納入績效評估范圍。

薪酬體系的改變：從以職位、工齡為主要的因素，改變為以績效獎金為主，強調個人的績效貢獻。高、中層管理角色的改變：從“領導”、“督導”的角色改變成“規劃”、“輔導”的角色。從以上的新經濟時代企業管理方式的改變可以看出，人力資源導向已成為促進企業發展壯大的基本導向，因此建立科學有效的人力資源管理系統對于企業的健康發展來說至關重要。目前，國內一些企業在改革過程中，對人力資源管理作用的認識存在偏頗。同時人力資源管理者存在很多的不足：被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力；專業知識和實踐知識的嚴重匱乏；無法認知HR的雙重角色；無法準確的定位自身；溝通能力的缺乏；缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠；缺乏宏觀的把控能力和系統的思維。

人力資源管理者未充分理解人力資源管理的主要職責是協調和監督，而視之為權力集中部門，從而造成權限集中、管理脫節、有失公平的和矛盾的激發等問題，影響了企業的戰略實施和改革的順利進行。主要體現在以下方面：人力資源管理體系建設缺少競爭力；人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區；激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善；薪酬與福利管理的合法性有待提高；信息資源的合理開發利用需要加強等。

因此人力資源管理應要科學合理，企業在制定人力資源管理戰略的同時，也應加強管理團隊的建設，彌補自身的人力資源短板。在用人過程中，企業應該努力創造條件，使求職者有歸屬感。企業文化是企業的靈魂，企業想要長遠發展，就應該注重企業文化的建設，讓企業更加有“凝聚力”。

二、建立科學有效的企業人力資源管理模式

（一）企業員工核心價值觀的建立。企業的價值觀是企業員工評價事物價值時所持有的觀點和準，而企業核心價值觀是企業價值體系中的元價值，是整個理念體系的核心。對于任何一個企業而言，只有當企業內絕大部分員工的個人價值觀趨同時，整個企業的價值觀才可能形成。第一，思想教育培養，用科學正確的思想理論來武裝員工的頭腦，從根本上提高其思想素質和基本覺悟。第二，企業文化宣導滲透，企業文化對員工價值觀的影響，就如潤物無聲的細雨，起到潛移默化的作用；第三，崗位實踐鍛煉。在培育工程中突出實踐性，不斷用核心價值觀的標準來激勵員工，要求員工。

（二）努力構建學習型組織。美國《財富》雜志曾指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。”，構建學習型組織是企業未來發展趨勢。在新的經濟背景下，企業要持續發展，必須增強企業的整體能力，提高整體素質，未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織——學習型企業。

（三）要加強人力資源管理的戰略性研究。新經濟時代，隨著知識經濟向廣度、深度發展，人力資源真正成為企業的戰略性資源。因此，企業要發展就必須重視人才的培養，并高度重視企業的人力資源管理。員工在企業中的地位越來越重要，要充分激發他們的積極性，不僅要保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發展的機會、條件以及職業安全等。要改變傳統的企業人力資源管理中作業性、事務性的內容，更加重視戰略性項目研究，包括人力資源政策的制定和完善、員工的教育與培訓、中長期發展規劃的形成和實施等。

（四）要改進員工的招聘、考核方式。對于絕大多數職位的招聘，直接面談仍然是占主導地位的招聘形式，尤其是高級人才的招聘過程中，經驗性面談幾乎是唯一的方式。盡管面談是最直接的一種溝通方式，但是在缺乏必要客觀性工具的情況下，往往容易受各種主觀因素的影響，而使企業不能準確把握求職者的全面情況。人才是企業發展的源動力，因此人資主管在招聘時要把握流程中的每個細節，這樣才能將人才為我所用，讓企業和員工能夠共同發展，最終實現雙贏。要改進對員工的考核方式：業績考核應鼓勵員工的創新與冒險精神；能力考核應對每個員工以最大的信任，注意開發他們潛在的工作能力；態度考核要因人而異，公司是個大的集體，應以每個員工性格、職業取向和興趣為考核標準，對員工的個人成長與進步和企業整體績效都有很大的提高。

結束語：人力資源管理要科學合理，企業在制定人力資源管理戰略的同時，也應加強管理團隊的建設，彌補自身的人力資源的不足。企業在人力資源管理發展上要有正確的認知，這種結構性矛盾會長期存在。作為企業自身來講，一定要優化自身的人力資源管理模式和用工結構，應用科學的薪酬分配機制，采用勞務派遣、勞務外包等多元化的用工模式，積極組織員工參加專業技能培訓，提升員工素質和勞動生產率。

作者單位：河南財政稅務高等專科學校

參考文獻：

[1]劉云.社會主義市場經濟學[M].北京:新華出版社，1994.