組織公民行為理論對企業(yè)人力資源管理的啟示

［摘 要］員工的組織公民行為對企業(yè)目標的實現(xiàn)和長遠發(fā)展起著重要的作用，文章分析了組織公民行為的內(nèi)涵與特征，并結合組織公民行為的結構與動機分析了組織公民行為理論對企業(yè)人力資源管理的啟示。

［關鍵詞］組織公民行為 招聘 薪酬 績效 培訓 組織文化

一、組織公民行為的內(nèi)涵與特征

組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）這一概念是由Organ于1983年正式提出的。這一概念的產(chǎn)生可以追溯到社會系統(tǒng)學派Barnard（1938）關于“組織是合作意愿的聯(lián)合體（Association of Cooperative Efforts）”以及Kate（1964）關于 “組織行為的激勵基礎（The Motivational Basis of Organizational Behavior）”的研究當中。

Kate在“組織行為的激勵基礎”中提出了組織有效運作必須依賴于員工的三類工作行為：（1）員工必須致力于參與并留在組織中（2）員工以可靠的方式完成工作任務（3）員工必須主動完成創(chuàng)新及超越工作要求的自發(fā)性活動。Organ(1983)將Kate所提出的第三類行為（即角色外行為）界定為組織公民行為。

組織公民行為概念自提出以來，不同學者基于不同視角對組織公民行為進行了不同界定，其提出者Organ于1988年對組織公民行為的表述影響最大。他將其表述為“在組織的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認，但整體而言又能提升組織的效能的行為”。從其定義中，可以分析出OCB的三點重要特征：（1）OCB是一種自發(fā)性行為，沒有任何的領導或組織強迫員工去完成（2）OCB是員工的一種角色外行為，在工作說明書或者雇傭合同中沒有明確要求，但卻可以在整體上提升組織運行的效能（3）OCB在組織的獎懲制度中沒有體現(xiàn)，員工也不會因為表現(xiàn)OCB得到直接的回報。

二、組織公民行為結構與動機的研究

國內(nèi)外學者結合理論和實證的方法對OCB的結構進行了研究。在對OCB結構的研究中，Organ、Williams Anderson、Podsakoff等分別提出了單維到多維的OCB結構模型。我國學者樊景立和林淑姬等也結合對臺灣地區(qū)和大陸地區(qū)的實證研究提出了十維結構和六維結構。在對OCB的結構研究當中，Podsakoff（2000）運用元分析歸納總結了七維結構比較有代表性，分別是：助人行為（helping behavior）、運動員精神（sportsmanship）、組織忠誠（organizational loyalty）、組織服從（organizational compliance）、個人主動（individual initiave）、公民道德（civic virtue）和自我發(fā)展（self development）。

在OCB的影響因素方面，Podsakoff（2000）將其概括成了四個方面，分別是：（1）個體特征（2）任務特征（3）組織特征（4）領導行為。

學者對OCB動機的研究主要結論是：利他動機、印象管理動機、破壞他人形象動機、做秀動機等，相比對OCB結構的研究，OCB動機的研究相對較少。

三、組織公民行為理論對企業(yè)人力資源管理的啟示

組織公民行為能夠從整體上提高組織運作的效能，對企業(yè)的經(jīng)營有著重要的意義，所以在人力資源管理活動中，有必要運用適當?shù)氖侄危ぐl(fā)員工的組織公民行為，提高組織績效，同時也要從員工的組織公民行為中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動中存在的缺陷，不斷加以改進和完善。

1.對工作分析的啟示

工作分析是人力資源管理活動的前提，其直接結果產(chǎn)出表現(xiàn)為崗位的工作說明書，而組織公民行為恰恰是工作說明書中沒有明確要求的，但又是不可或缺的。我們固然提倡員工超越自身工作要求去完成自己角色外的任務，但同時也應注意到，組織的正常運作不能完全依賴于員工所表現(xiàn)出的組織公民行為，我們通過員工的組織公民行為可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作分析活動中所未能覆蓋到的工作，從而及時彌補，使得企業(yè)的各項工作能夠切實落到每個員工身上。除此之外，傳統(tǒng)的工作分析，只關注員工的任務績效，而忽略了關系績效對企業(yè)目標達成的重要意義。因此基于對組織公民行為的研究，有必要擴大工作分析的內(nèi)容，將關系績效納入其中，提高對員工的要求。

2.對招聘和甄選的啟示

在以往的招聘和選拔中，企業(yè)往往側(cè)重于考量應聘者指向任務績效的特質(zhì)，如能力、工作經(jīng)驗等。但隨著外在環(huán)境變革和組織扁平化的趨勢，對員工在工作中的組織公民行為及關系績效的要求不斷提高。雖然，企業(yè)可以通過培訓改善關系績效，激發(fā)組織公民行為，但從企業(yè)的管理成本及操作可行性上看，企業(yè)應在招聘和甄選的過程中，注重對應聘者潛在特質(zhì)的測量，應用新興的心理測量及評價中心技術，全面考量應聘者的人格特質(zhì)、價值觀等內(nèi)在素質(zhì)，在面試過程中，多使用行為描述型面試（BD），注重從應聘者的內(nèi)在特質(zhì)測量和細節(jié)描述中，找到潛在的組織公民行為動機，這對企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要作用。

3.對薪酬福利管理的啟示

Organ（1988）在對組織公民行為的定義中強調(diào)了其應該在組織的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認，因此有人認為組織公民行為理論對企業(yè)薪酬福利管理并無影響。實際上，國內(nèi)外學者的實證研究表明，組織公民行為的產(chǎn)生與員工的工作滿意度、組織認同感、公平感存在相關關系，這就提示人力資源管理者應注重對內(nèi)在報酬的設計，包括薪酬的程序公平和分配公平、支持的工作環(huán)境布置、彈性工作時間設計、融洽的人際關系和領導的鼓勵與信任等。在員工福利管理方面，可以結合企業(yè)實際情況，采用自助菜單式福利，這樣既能使企業(yè)有效控制福利成本，又能使員工自主選擇，使得其自身的需要得到滿足，從而提高員工滿意度，增強組織凝聚力，使得組織公民行為更多的得以激發(fā)。

4.對培訓與開發(fā)的啟示

組織公民行為理論提示企業(yè)應注重針對關系績效及組織公民行為的培訓。在培訓內(nèi)容方面應增加人際關系處理、問題解決與決策、沖突處理等，在培訓形式和方法上，多采用團隊學習，行動學習，行為示范等方式，提高員工的組織公民行為水平，更好的達成組織的目標。

5.對績效管理中的啟示

在當前企業(yè)對員工的考核中，主要集中在任務績效，而在關系績效和組織公民行為等方面則較少。對于企業(yè)來講，關系績效和組織公民行為起到了重要的作用，因此在企業(yè)的績效管理中，有必要對那些任務績效高，但關系績效或組織公民行為表現(xiàn)相對較低的員工以及組織公民行為較高，但任務績效較低的員工給予適當?shù)闹匾暋τ谇罢邞撏ㄟ^適當?shù)氖侄危钏麄兌鄥⒓訄F隊合作，在完成本職工作之外，能夠幫助他人，增加其組織公民行為；對于后者，應該注重其工作的崗位和個人特質(zhì)是否匹配，還要從多角度了解其表現(xiàn)組織公民行為的動機，區(qū)分“好戰(zhàn)士”和“好演員”，避免組織公民行為的負效應。

6.對企業(yè)文化塑造的啟示

組織公民行為是一種角色外行為，因而不容易被管理者所察覺，也沒有辦法通過正式的激勵機制來引導，而企業(yè)文化意味著員工共同的價值觀和目標取向，是員工認可的行為準則和規(guī)范，所以塑造有利于組織公民行為表現(xiàn)的企業(yè)文化，對企業(yè)來講，不失為一條提高組織公民行為水平的重要途徑和策略。例如，倡導團隊精神、進取精神，建立學習型組織對組織公民行為的助人行為、運動員精神、自我發(fā)展等維度有重要作用。

7.組織公民行為應適度

組織公民行為并非多多益善，員工表現(xiàn)組織公民行為的動機也并非全部出于有利組織的角度，因此人力資源管理者一定要認識到組織公民行為對企業(yè)管理的雙刃劍作用。對在企業(yè)人事調(diào)整、績效考核以及薪酬變革之前員工表現(xiàn)出的超乎平常的組織公民行為應該慎重的看待。同時，也應注意在日常的管理工作中，積極引導員工健康的表現(xiàn)組織公民行為，防止因組織公民行為過度，導致的員工關系緊張、滿意度降低、凝聚力下降等問題，造成企業(yè)整體效能的下滑。

四、結語

隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)內(nèi)部管理的不斷變革，如何提高人力資源管理水平，對于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和企業(yè)的長足發(fā)展起著至關重要的作用。對組織公民行為的研究，為企業(yè)人力資源管理的不斷完善提供了一條新的思路。企業(yè)管理者應將組織公民行為理論融入人力資源管理實踐當中，運用合理的手段，正確激發(fā)員工的組織公民行為，使企業(yè)人力資源管理水平邁上更高的臺階。

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