淺議績效考核在人力資源管理中的應用

［摘 要］現(xiàn)今，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中占據(jù)著核心位置，而績效考核則在人力資源管理中具有舉足輕重的地位，關系著提高員工工作效能的優(yōu)劣。為此，認清績效考核在人力資源中的重要作用，把行之有效的績效考核應用于人力資源管理中，才能讓企業(yè)管理者和職工致力于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展之上。

［關鍵詞］績效考核 人力資源 應用

新型戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出及運用，人力資源部門發(fā)揮的作用不僅只是傳統(tǒng)的行政事務管理，還包含著對企業(yè)其他管理活動的戰(zhàn)略性指導。績效考核作為人力資源部門的核心，其水平的高低決定著企業(yè)內(nèi)部競爭機制及各項管理活動的關鍵。

一、績效考核在人力資源管理中的作用

總的來講，績效考核在人力資源管理中的作用主要包含以下六大板塊：一是選拔人才的依據(jù)，企業(yè)的人員任用標準是德才兼?zhèn)洌蚴掠萌耍萌怂L。而績效考核則是判斷員工道德素質(zhì)、長短處、優(yōu)缺點的重要體系，對安排進入公司的人才職位的評斷。二是激勵人才的有效手段，績效考核內(nèi)容包含對人員進行激勵，其獎懲是主要手段，應做到科學、合理、公平的量化考核，其考核結果決定獎懲等級。三是作為人員調(diào)配和職務升降依據(jù)，企業(yè)人員崗位匹配的合理度及人員崗位及職務的勝任使用度也是績效考核的主要內(nèi)容。四是為員工提供公平競爭的前提，企業(yè)崗位中可能會因某些原因存在低崗高能或高崗低能的現(xiàn)象，而績效考核就能最大功效阻止這種現(xiàn)象發(fā)生。五是作為人員培訓得依據(jù)，培訓是人力資源基本手段，培訓力度的高低會導致員工掌握技能的高低、主動性的強弱及員工積極性，且單一的培訓手段也會影響評價體系的有效性。六是薪酬分配的依據(jù)，如今的薪酬分配是按勞分配，績效考核則是這種分配原則的衡量前提。

二、績效考核在人力資源管理中的應用

1.目前企業(yè)績效考核存在的問題

了解分析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的常見問題有利于企業(yè)開展具有針對性的措施建議進行行之有效的預防，進而提高考核工作效率。目前，績效考核工作還存在以下問題，有待于解決提高。

(1)基礎工作考核有待加強

企業(yè)新考核體系的建設和新職能崗位的標準化工作都能影響到基礎性工作的效能。目前某些企業(yè)在新職能崗位及考核體系的建設中，忽略基礎工作，并未對這些崗位進行科學的崗位評價和科學的指標量化，進而導致崗位職能得不到論證，其工作的差異度也不具有可操作性的考核方案，從而影響到企業(yè)整體績效考核的準確性。

(2)認識偏差，手段單一，過程僵化

一些中小企業(yè)往往忽視績效考核作用而依賴人際關系，任用原則不以績效指標為標準，而出現(xiàn)任人唯親；雖然企業(yè)內(nèi)部也具有考核體系，但手段單一，缺乏科學系統(tǒng)性，并不能系統(tǒng)綜合評估員工；考核僵化也是一個常見問題，考核指標很少隨著市場及經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變進行重新設置，導致考核流程與經(jīng)營發(fā)展不兼容，績效考核體系混亂，指標不能量化，嚴重影響考核效能。

(3)考核結果難以評價，反饋信息混亂

考核過程無檢測體系就會有失公允，考績質(zhì)量則無法定量分析，考核結果就難以評價，達不到有效考核，有效任能的目的。同時，由于多數(shù)企業(yè)過多精力注重考核體系的設計、考核指標的量化、操作流程的優(yōu)化，忽視考核結果的信息整理收集反饋，導致前面考核指標的科學公平性因信息的整理出現(xiàn)偏失。如考核信息混亂難以整理會導致員工福利薪酬和崗位調(diào)轉(zhuǎn)的偏差，導致職員不滿。可以說，良好的考核結果整理是企業(yè)人力資源管理順利進行的保障。

2.強化績效考核，提升人力資源效率

績效考核作為人力資源管理部門的重要工作，強化其考核方式是科學開展績效考核的基礎，要做到?jīng)]有最好的績效考核，只有最適合的績效考核。為此，針對以上問題，唯有加強績效考核，提高人力資源管理效率。

(1)建立科學合理的績效考核制度、體系

科學的績效考核體系應該分階段分崗位去建立，配合企業(yè)的發(fā)展和目標定位，隨時作出合理地調(diào)整。為此，在績效考核體系建立中，人力資源部門應首先對崗位、職能、流程、工作內(nèi)容的了解后進行科學的績效考核體系構建，針對其實際情況及工作流程進行考評。一般來講，通過部門與崗位的實際職能了解制定可行的考核指標，而考核環(huán)境的公平、公正、公開，也使員工樂于接受。另外，動態(tài)的考核方式有利于對指標進行調(diào)整，促進企業(yè)績效考核的開展與實施。

(2)加強考核基礎工作，規(guī)范考核標準

一些基礎性工作的考核，企業(yè)引進專業(yè)咨詢公司進行統(tǒng)一規(guī)范的崗位績效指標設置和崗位評價。科學的崗位管理是做好績效管理的前提與基礎，“輪流坐莊”問題的源頭其實可以追朔到崗位管理上來，因此建立基礎性崗位職責指標、崗位勝任特征指標作為績效考核的依據(jù)勢在必行。

(3)明確考核思路，優(yōu)化考核過程

針對目前中小企業(yè)績效管理認識不到位的問題，企業(yè)應該首先明確考核思路，發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，將企業(yè)內(nèi)部關鍵指標層層分解，建立各部門之間相互聯(lián)系的溝通監(jiān)督機制，并建立KPI指標庫，加強組織管理。同時，在考核流程中根據(jù)SMART原則進行考核指標優(yōu)化及評估，以市場適應性為契合點，設立具體量化指標，做到多元化考評，保證結果真實有效、有理有據(jù)，進而更好的為人力資源管理服務。

(4)科學整理考核結果，加大溝通力度

績效考評機制能有序整理考核結果，并事后作為薪酬和職位調(diào)配的依據(jù)。為此，考核結果應對員工進行反饋，員工自我評述。同時，要求考核后與員工加大溝通，了解員工潛在需求和心理動態(tài)，根據(jù)員工實際情況溝通并改善其績效，才能使績效管理思想深入人心，打造人力資本競爭力，進而推進人力資源相關管理進程。

綜上所述：現(xiàn)代企業(yè)應首先明確考核思路，提高自身對績效考核的認識，并針對常見問題進行分析，制定行而有效的防范對策，以此促進人力資源管理工作水平提高。

參考文獻:

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