基于組織視角研究“人─組織能力匹配”的改進

人─組織的匹配問題研究是目前組織行為學和人力資源學研究的熱門話題。目前最為流行的理論研究結論是Cable提出的三因素理論，即人─組織匹配概念可以分為：相似性匹配；組織工作要求與個人能力匹配；個人需求與組織供給匹配。能力匹配則是指員工在努力、承諾、經驗、知識、技能等方面適合組織要求的程度。

通過對文獻研究，目前“人─組織能力匹配”研究的主要觀點為：

1.以人力資源管理為研究出發點，主要是通過招聘環節改進、職務再設計、組織培訓和教育等方面改進以提升人與組織的匹配程度。

2.以個人能力培養為出發點，通過培訓、激勵來開發員工的潛力和協調能力達到個人能力適應組織發展要求。

3.研究如何實現人─組織匹配的方法上，主要是利用管理心理學的分析工具，認為組織中的人主要受到內因影響，提高工作滿意度就能保證人─組織完全匹配。因此我國學者多是通過分析提升人與組織的價值觀匹配和需求匹配的策略，極少研究能力匹配。

本文從組織視角出發，以實現個人與組織的高效能力為目的，通過提升組織的整體運行效率，保證能力使用的方向、路徑以及最終的實現效果，進而實現人─組織能力的完全匹配。這一分析仍然需要考慮員工因素，仍然以人作為管理分析的中心。

一、建立組織中“人─組織能力匹配”現狀的評估模型

利用“能力圖”，評估組織及個人現有的能力模式。“能力圖”是保羅·格林提出用以幫助研究如何實現人力資源管理系統與組織身份（即核心競爭力、組織潛能、組織的核心價值觀以及組織的行為取向之間的優先連接）。

1.利用“能力圖”評估組織、個人能力匹配現狀的目的。第一，分為組織、個人兩個層面分別分析，通過研究個人的技術知識與工作技能，組織價值觀等可以明確組織、個人能力現狀及是否匹配；第二，評估個人、組織能力改進及測評能力匹配的程度的工具。

2.組織在進行考評時應堅持以下考評原則。第一，組織及個人的能力模式是否滿足顧客的要求；第二，對能力圖里的四個維度分別考量；第三，組織及個人技能知識與操作能力要以建立及保持組織核心能力為關鍵評價指標；第四，組織及個人的才能、工作習性、人際技能能力是組織文化與個人價值觀、心理的匹配程度為考核指標。

二、組織改進策略

1.建立共同的組織價值觀，改變個人與組織的心智模式。管理心理學認為人的能力是指個體能夠順利地完成某項活動所必須的，并直接影響該項活動績效的個性心理特征的綜合。人的心理又受到人的內在和環境的交叉影響，因此組織要提升、改變個人的行為能力關鍵之處在于創造一種共同認可的道德規范和價值觀，即實現“能力圖”第二、四象限的建設，保證個人能力的內在標準與組織能力標準統一，構建一種能適應人─組織協同發展的心智模式，實現人─組織能力匹配的環境建設與能力行為的內在動力協同發展。

2.建立目標管控系統（TC系統），保證組織及個人行動目標、路徑正確。TC系統是邵雨在《管控力》一書中提出，主要觀點是圍繞企業經營目標展開并追求目標實現的運營系統。組織建立TC系統，提高能力匹配的程度，應從以下方面入手：準確的目標定位，詳細的目標分解，保證組織、個人行動的一致性，形成整齊劃一的行動準則。根據顧客群體的需求、組織戰略等詳細分析基礎上，讓員工參與組織發展目標的制定，也讓組織、員工明確實現這一目標必須具備哪些能力，是否應該通過再學習、崗位輪換提高個人的執行能力，組織是否應該通過招聘方式招聘更具有適用性的人才。

3.控制組織、員工的行為路徑，杜絕浪費“能力”。員工根據組織崗位要求、組織發展目標建立的“能力”實施路徑應該加以控制，人─組織能力匹配程度的評價最終體現的指標是個人的行動結果是否實現了組織既定目標及實現目標的程度。因此，組織、個人具備了行動能力，但能力的使用路徑是否正確也是人─組織能力匹配的重要考核指標。因此對組織、個人能力實施路徑加以控制，定期考評，及時反饋，保證“能力”使用的效能，進而增強匹配的效率。開發投資組織、個人能力培養方案，提升組織、個人的“生產能力”能力，只有將其轉變為具有效益性的生產能力才是實現能力價值的體現。因此組織及個人主要通過教育性投資方式，開發利用組織、個人的生產能力，提高人─組織的能力匹配程度。在前面的“能力圖”中我們知道組織、個人的能力與其所具備的知識、技能水平成同方向增長，加大對能力建設的投資，提高個人處理復雜勞動的知識、技能水平，將組織與個人意識化的“能力”轉變為現實的具有回報性的“生產能力”。提高人─組織能力的匹配程度也就是為了給組織帶來更多的經濟價值回報，“生產能力”的提升是實現組織利潤最大化的關鍵。開發、投資組織與個人的“生產能力”應該注意：第一，能力培養要以滿足顧客要求為方向；第二，個人、組織“生產能力”建設要建立在組織的核心能力基礎之上。

4.組織建立激勵機制，增強人─組織能力匹配的密合度。組織、個人實施“生產能力”需要一定的支撐體系。激勵機制是保證組織、個人“生產能力”的效能與持久性的工具，不斷地對組織、個人的“生產能力”效果進行刺激（以正刺激為主），能增強組織、個人之間能力匹配的密合度。組織在實施激勵工具時也應當注意以下兩點：第一，明確激勵的中心任務。組織實施激勵的目的是加強組織的活力，因此組織實施激勵手段關鍵在于，為個人提供心智成長、個人發展、組織歸屬等方面的機會與前景，即增強“能力圖”的第二、第四象限的“能力”。第二，轉變考評思路。對組織、員工個人行為的考評基本思路是將實施能力的行為與結果有機結合起來，不僅要關注考評的獎懲作用，更需要利用考評提升個人能力。在獎懲手段上，應該以正激勵為主，負懲罰為輔的原則，在組織內部形成一種積極向上的工作氛圍。

人─組織的能力匹配改進應該是在對組織現行情況深入分析基礎上，通過綜合考慮組織核心能力、組織發展戰略、組織結構模式、組織具體層級崗位分析以及組織內各人員的現行和潛在能力水平，制定出更具有針對性的改進方案。

（作者單位：延安大學管理學院）