“80后”員工激勵管理探究

［摘要］ 全球經濟一體化使世界經濟連成一體，在為經濟發展提供更多機遇的同時，也帶來了更激烈的競爭，領先的科技水平和經濟上的優勢已經不能完全左右競爭勝利的天平，人才成為影響企業競爭成功與否的重要因素。只有重視人才，并且充分發揮人才的作用，才能實現企業的長遠發展。隨著“80后”逐漸成為企業中的主力軍，如何激勵他們，從而使他們充分發揮作用，成為企業管理研究領域的一個重要命題。

［關鍵詞］ “80后”； 激勵； 管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 18. 062

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）18- 0098- 01

１前言

“８０后”是特殊的一代，他們對于企業的理念、激情將左右一個企業未來的發展前景。作為職場上的新生群體，他們擁有年輕一代的活力，又深刻表現出特定歷史時期的顯著特征。對于他們采用一般的激勵管理已經難以有明顯的作用，需要分析他們的成長背景和個性特征，建立一套新的激勵管理制度。

２“８０后”員工的成長背景和個性特征

“８０后”員工的世界觀、人生觀、價值觀深受其出生和成長的那個時代的影響。當時我國對外開放，經濟體制轉變，進入了穩定的發展時期。以經濟建設為中心，人的價值觀念發生轉變，在市場經濟的影響下，“８０后”的價值觀發生了最早意義上的轉型。推動這個轉型的還有從外國涌入的思想。西方思想文化涌入中國，在一定程度上沖擊了中國人固有的觀念。中國擴大對外經濟交流，積極建設市場經濟，社會的穩定也促進了經濟的發展，使得“８０后”的物質生活條件相比以前有了較大程度的提高。而就政府的政策而言，20世紀70年代末，中國開始實行計劃生育政策。“８０后”可以說是中國第一批獨生子女。作為獨生子女，在家庭中居于中心地位，受到長輩們特殊的關懷和照顧。身處被寵溺的環境，“８０后”員工的個性比較獨特。高校的擴招，為他們提供了進入高等學府學習的機會，思想活躍、開放。但是面對日益激烈的就業競爭，“８０后”員工在擁有創新、前衛思想的同時，也背負著巨大的就業壓力。

３“８０后”員工激勵管理存在的問題

３．１激勵機制單一， 約束力不夠

通常企業將主要精力集中在追求效益上面，對企業的人員管理不是那么上心，管理沒有系統性，效率低下。大多數企業采用的激勵機制是簡單的獎懲制度，員工為企業的發展做出貢獻時，對其進行獎勵；違反規定，使企業面臨可能遭受損失的情況，就進行懲罰。但是這種簡單的獎懲對激發“８０后”員工工作熱情的作用并不明顯，如果獎勵不公正還可能讓“８０后”員工覺得不公平，起到相反的作用，單一的獎勵機制對“８０后”員工的約束力并不大，效果也不突出。

３．２激勵缺乏公平性

企業付給的薪酬不合理，是因為薪酬制度中缺乏一個有效的績效考核制度。對于“８０后”來說，只有合理的薪酬才能激發他們工作的熱情。離職的大多數“８０后”是因為另外的崗位或者企業可以提供更高的薪酬。“８０后”的教育程度普遍較高，因此思想獨立自由，對于不合理的制度敢于表現出自己的不滿。薪酬制度和職位掛鉤，卻忽視員工對企業的實際貢獻，造成“８０后”員工對企業的不滿，他們在付出極大努力，做出貢獻的同時，卻不能獲得合理的回報，這種不滿極易滋生怠工的情緒。

３．３忽視員工追求個人發展的需要

企業在謀求自己發展的時候，忽略了員工對個人發展的渴望。企業大多不為自己的員工制定職業發展規劃，或者制定了卻并不能滿足個人的需求，打擊了“８０后”員工的工作積極性。大多數企業將員工定位為企業的一個元素，不能為他們提供完善的職業培訓，個體發展的需求不能被滿足，員工無法實現自我的價值，做出人生的定位。忽視員工追求個人發展需要的激勵制度，得不到“８０后”員工的擁護，也無法充分調動他們的積極性。

４“８０后”員工激勵的建議

４．１建立合理的物質獎勵制度

合理的薪酬體現的是公司對員工努力的肯定，而且薪酬是員工在這個社會生活和立足的根本，因此要想激勵員工為了企業的共同目標而奮斗，就需要建立合理的薪酬體系。薪酬制度應該和企業制定的發展戰略相關，并且薪酬制度必須透明化，保證員工們經過自己的努力到達哪個地步可以得到相應的薪酬，從而達到激勵他們的作用。其次，要建立和薪酬制度相對應的績效考核制度，將個人業績和團體業績掛鉤。要讓企業的薪酬制度具有外部競爭力，這樣才能保證自己的人才不流失，達到激勵的目的。最后需要完善企業的福利制度，人性化的福利制度更被“８０后”員工喜歡。

４．２進行合理的精神激勵和成就激勵

單純物質上的激勵，只能在短期內起作用，要想讓“８０后”員工長久保持強烈的事業心，那就需要進行合理的精神激勵和成就激勵。企業文化能夠讓“８０后”員工長久地凝聚在企業的奮斗目標上。允許“８０后”員工參加企業決策，增加在企業中獲得的成就感。一個企業如果將員工當作自己的合作伙伴，而不僅僅是企業的一個構成要素，“８０后”員工所能做出的貢獻肯定會讓人大吃一驚。

４．３建立成長培訓機制

培訓的深度意味著人力資源能夠利用的深度。“８０后”員工擁有強烈的自信心和事業心，他們希望能夠迅速在企業中找好自己的定位，開始自己的人生奮斗。只有重視培訓，定期開展培訓，才能讓員工完全融入企業文化，提高個人的能力，對企業產生歸屬感。這樣有利于提高企業的效益，提高企業的核心競爭力，使企業在激烈的市場競爭中能夠保持優勢。

５結語

“８０后”員工具有獨特的個性，受教育程度高使其知識面廣，認知和創新能力強，他們擁有強烈的事業心，希望可以通過自己的奮斗實現自己的事業目標。但是同時，管理他們的難度也大大增加。因此需要建立激勵機制，激發他們的事業心，使其融入企業文化，提高企業的競爭力。

主要參考文獻

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