勞動力供給與就業能力

摘要：隨著信息社會的發展、經濟結構的調整變化，穩定的職業生涯似乎已難以實現。持久性就業能力更能適應并滿足社會的需要，因而就業能力的培養理應成為就業管理的重點。聚焦個人職業生涯的規劃與發展、勞動力市場的潛力、組織職業技能培養以及政府和社會責任等方面，從勞動力供給角度研究勞動者如何提升就業能力的問題，為實現社會的和諧發展尋求有效促進就業、再就業的對策，具有重要的現實意義。

關鍵詞：就業；就業能力；勞動力供給；對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：Ａ文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０11）11－０064－02

我國正步入高質迅速的發展時期，為實現經濟健康有序運行、社會和諧穩定發展，必須有效解決關系民生的就業、再就業問題。而作為宏觀經濟目標之一——充分就業的實現，需要保持勞動力市場供需平衡，包括數量、質量、結構和信息等多方面的平衡。其中，勞動力需求主要通過刺激經濟繁榮和推進社會文明、催生新的行業、細化社會分工、增加就業崗位來滿足，以實現對一定地域內人力資源的充分利用；相對而言，勞動力供給則主要體現為勞動力市場所能提供的勞動者的數量與質量。就我國人力資源現狀來看，一方面，人才總量不足、高層次專業人才奇缺，急需大量勞動力供給；另一方面，摩擦性失業和結構性失業問題突出，新增就業群體以及原有崗位剝離出的相當數量人群，難以勝任現有和新設的崗位。為解決這一矛盾，首先應對勞動力市場供需情況進行分析，獲得供給要求的信號指示，進而積極對勞動者就業能力類型、水平和維度等方面做出調整，提升人員的就業能力，將知識與技術創新體系和人才培養、培訓體系以及政府相關的政策體系緊密結合起來，以保障勞動力市場所需人才充分供給的同時，實現低失業率的目標。

所謂就業能力，國內外學者根據不同時期的社會特點表述有所差異，從某一方面（如勞動者自身）、某一角度（如勞動力供給）的狹義概念，發展到涵蓋個人、組織及社會多方面，涉及政策制度、勞動力供給與需求等多角度的全面范疇。基于社會就業問題的現實情況，解決該問題所涉方面的多維性和社會影響的全面性特征，應將就業能力所指范圍延伸，除包含個體特征之外，還應包括基本和專業的職業能力，以及提升或限制就業能力有關的諸多環境因素，如組織支持、經濟環境、社會文明等等。因此就業能力涵蓋了個人職業生涯的規劃與發展、勞動力市場的潛力、組織職業技能培養以及政府和社會責任等多方面內容。那么，如何通過提高勞動者的就業能力以增加勞動力的有效供給呢？對此，本文從以下幾個方面加以闡析并提出了相應的對策建議，以達到調整人才結構失衡、促進就業、減少失業的目標。

一、改革高等教育體制，提高大學畢業生就業能力

大學畢業生是新增勞動力供給的主要來源，而高等教育正是培養這一新生力量的搖籃。為此改革高等教育是關系到勞動力整體素質提高，以及大學畢業生順利實現就業的重要舉措。一般而言，高等教育對就業方面的影響主要包括以下兩個方面：其一，由于適齡青年學習深造的過程延長了就業時限，故而能夠調節勞動力在某一時段的供給總量，降低勞動力參與率，從而減輕了就業緊張狀況；其二，高等教育是提高勞動力質量的重要途徑，通過接受教育改善供給水平，進而有利于縮小勞動力供給與需求的結構性差異。那么，高等教育在第二方面的作用表現如何呢？就目前來看，高等院校培養人才的模式基本相同，專業設置和授課方式幾乎無異，所設科目雖多但學生掌握的程度以及對學生深度鉆研能力的培養水平值得懷疑；另外由于各高校課程多且每門課程所占學分較少，因而學生幾乎所有時間都用于完成學業，難有機會參與更多的社會實踐，人際能力和專業技能難于提高。在傳統教育體制下，知識掌握一般、創新能力缺憾、社會成熟度偏低的一批又一批“精心”培養的象牙塔學子們，苦讀四年之后卻陷入了擇業難或者畢業后失業的尷尬境地。

面對如此狀況，高等教育體制改革勢在必行。隨著科學技術的發展，產品和服務的技術含量及智能化要求不斷提高，迫切需要培養出既有專業知識，又有實踐能力的智能型人才。因此，高校應適應頻繁而迅速的社會職業變化特征，靈活地追蹤市場需求，改革教育管理體制。具體建議包括：第一，以地方經濟社會發展規劃為指導，設置專業和課程，培養地方急需人才；第二，增加技術教育和培訓課程，提高大學生基本職業素質，增強社會適應性；第三，通過在高等學校和各類職業學校中實行彈性學習制度，設置合理的學分和科目數量，有意識地增加實踐方面的學分獲取方式，允許學生分階段完成課程學習，為大學生在校期間參加實習、兼職等社會實踐活動創造條件。

二、增加組織培訓投入，擴大勞動者職業能力半徑

就業能力的核心是勞動者能力半徑的大小，能力半徑增加將提高勞動者在勞動力市場上的生存能力，而擴大這一半徑需要雇傭雙方共同努力：其一，勞動者態度轉變、擔當責任的意愿增強、學習能力提高；其二，組織提供多樣性工作及內部培訓提高成員的勝任能力。為此，組織有責任積極對其內部員工進行人力資本投資，幫助其獲得持久性的就業能力。

在組織培訓中，組織是投資主體，員工是投資客體，組織通過培訓提高其內部現有人力資本存量以獲得更高的經濟效益，進而增強組織實力。為了衡量培訓的價值，需要進行投資收益率的計算。培訓的投資收益率是通過預期收益現值和培訓支出現值進行比較得出的。可是預期收益現值難以準確估量，因此當面對高額培訓支出，而又可能帶來“為他人做嫁衣”的風險之時，很多組織往往選擇減少培訓及相關的人力資本投入。但事實上培訓于組織自身來講，有利于為其未來發展夯實人力基礎，提高核心競爭力；于社會而言，培訓提高了受訓人員的整體素質和持續就業能力，為勞動者在組織因發展波動而產生的崗位變遷或職業轉換的時候順利實現再就業提供了可能。總之，組織無論是出于自身發展的目的，還是基于社會責任義務，應該認識到培訓的重要性。積極建立完整的培訓體系，在依據實際情況制定預算計劃的基礎上，有效利用內部資源和外部供應商資源，根據成人學習的特點，采用適當的培訓手段展開培訓工作。

三、發展社會教育，提高共通性職業能力

勞動者是否具備職業能力是能否實現就業的重要基礎。但如前所述，高等教育由于存在時段性，所提供的知識或技術會隨著新科技知識的誕生而價值遞減；組織培訓雖然可以追尋市場的需求、搜索信息而不斷更新，但這種投入往往是社會得益、員工得利，而組織自己卻會因人員外流而造成一方面直接增加了人力資本損失，另一方面間接地強大了自己的“敵人”。面對這樣可能的結果，組織大多“因噎廢食”，減少甚至拒絕提供內部培訓。如此這般，就業人員、失業人員以及畢業但尚在求業的人員應如何提高自身的就業能力呢？一般認為，建立終身教育體系，不僅可以降低勞動力參與率，而且還能使參與教育的主體獲得時代需要的知識和技能。那么，社會教育就成為實現終身得到教育資源的最佳選擇。

為發展社會教育，政府應出臺支持性政策，采取更加積極的措施，鼓勵社會力量更大范圍地進入教育領域，并與高校和科研機構聯合，提高社會教育的質量和水平。為現有人力資源（包括農民工群體）提供學習的機會，健全面向全體勞動者的職業技能培訓制度和體系，并對主動學習、自我提高的人群給與適當的政府補貼，降低個人負擔的成本，以鼓勵有利于提高全民素質的終身學習行為。由于社會教育供給的是根據勞動力市場需求而適時調整的各種培訓項目，因此勞動者參加學習并獲得相應的職業鑒定證書，不僅增加了勞動者進入各職業領域的專業資質，而且有利于提高共通性的職業能力以實現完整的職業生涯發展。

四、發揮社會人才鏈效應，實現人才能力互補增值

人才是社會人力資源的最高層次，在勞動力市場中總處于供小于求的狀態。人才不僅數量有限，而且不易培養。那么，怎樣才能夠實現現有人力資源能力和素質的飛躍式發展，在更高水平上提升就業能力，豐富稀缺的人才資源呢？首先，應吸引并留住優秀人才，但僅憑于此，人才供應是不足夠的，需要人才像榕樹一樣落地生根，在自我發展的同時帶動一個項目甚至一個領域的發展，從而人才得以再生、學派得以形成，創新得以延續。這便是發揮了人才鏈的作用。

社會人才鏈是在社會發展所涉及的各個行業、各個部門所需要的、影響社會整體運行過程、形成橫向縱向密不可分的不同種類和不同等級的人才組成的鏈條與網絡。發揮人才鏈效應必須有一批能夠突破關鍵技術、發展新興產業、帶動新興學科、培養創新人才的高層次人才，以其為鏈條的核心，建立起有利于整體聯動和個體發展的動態人才鏈結構。構建和管理人才鏈，第一，應保持合理且相對平衡的人才橫向結構；第二，在支持戰略發展的前提下，對同類人才合理搭配，進行等級鏈條的構建，實現縱向結構的調整；第三，合理確定人才鏈中各個時期各種人才的動態數量，利用數據管理系統的分析功能，進行科學的人才補充與配置，保證人才接續的及時與可行；第四，關注人才鏈的源頭，充分發揮人才鏈的成才效應、舉薦效應，實現地域人才的“馬太效應”；第五，根據人才的個體特征和區域人群特征，編織不同的人才網絡，保持人才鏈的動態發展。總之，暢通人才鏈條，發揮人才鏈效應，不僅有效保障了智力資本的運作，而且人才之間易于形成互補增值，實現了人力資源在更高層次上的開發。

綜上所述，通過制度改革、社會環境營造、組織支持以及員工個人素質塑造等方面提高勞動者就業能力，不僅有利于實現社會成員終身就業的目標，而且這也成為從戰略上促進就業、提供有效勞動力供給的根本選擇。