論勞動法律關系的主體

摘要：勞動立法大多是圍繞勞動者和用人單位的權利、義務分配來進行的。在勞動法律關系中，公認的主體是勞動者與用人單位。要研究勞動法律關系以及其中權利義務的分配，就必須研究勞動法律關系的主體，包括勞動者、用人單位、由勞動者組成的社會團體（工會）、用人單位組成的社會團體（商會、企業聯盟）以及勞動行政管理部門。

關鍵詞：勞動法律關系；勞動者；用人單位；社會團體；勞動行政關系部門

中圖分類號：D922.5 文獻標志碼：Ａ文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０11）11－０154－02

勞動關系是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。勞動關系的和諧穩定與和諧社會存在著極為密切的關系，也可以說，沒有和諧的勞動關系，和諧社會難以實現[1]。法律的研究應當以人為本。為了研究與勞動關系相關的法律制度，我們應當首先明白勞動法律關系所要研究的主體有哪些。我國現有的勞動法律關系中，公認的主體是勞動者和用人單位。然而，對勞動關系的研究，不應只限于對目前已經為法律規定所確認和規定的主體，還應當包括尚未被已有的立法包括而應該成為勞動關系主體的自然人、法人或者其他組織。對于法的主體除了法律本身認可的目前已經存在的社會實體、法律直接規定創設的法的主體之外，法律關系的參加者以及在法律關系中享有一定法律權利、承擔相應法律義務的主體也應當被認為是法律關系的主體。事實上，除了勞動者和用人單位這兩個勞動關系的主體之外，勞動關系還有其他的參加者，包括由勞動者、用人單位組成的社會團體和國家主體。

一、勞動者

勞動者為勞動法中的主要主體，相應的概念還有雇員。根據德國勞動法，“雇員”應包括任何的雇員，不局限于某些特殊雇主的雇員，除非法規中明確指出。“雇員”包括任何由于勞工爭端引起或造成的、由于不公平勞務活動而被迫停止或失去現在的工作、又不能找到與現在工作同等的、正常的工作的一切個人，但不包括受雇于農業的勞工、受雇于家庭和個人服務的勞工、受雇于父母和夫妻之間、獨立合同工、受雇于作為管理人員、受雇于隸屬于鐵路勞工法之下雇主的雇員、或任何人受雇于在這里沒有被定義的雇主[2]。這個定義描述了勞動者的性質，同時運用排除法排除了不能稱之為勞動者、卻和勞動者同樣付出勞動、獲取報酬的人。根據我國《勞動法》對其主體的規定，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。這個條文主要是界定了適用主體的地域范圍，將勞動者定位在中華人民共和國境內，并沒有直接指出勞動者的概念，而是根據用人單位的定義來確定的，即指與用人單位形成勞動關系的勞動者。這是一種循環的描述方式，并沒有準確地表達勞動者的概念。

關于勞動者的定義有很多種。按照我們的一般理解，勞動者指具有勞動能力、以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民。當然，這個概念并不能體現作為勞動法律關系主體的勞動者的含義，也并不能揭示勞動者的內涵。其他國家例如德國和日本，在規定勞動者的概念的時候，在不同的法律中，“勞動者”這個詞所有的含義并不相同。在德國，一般認為，雇員是基于私法上的勞動合同為獲取工資而有義務處于從屬地位為他人（雇主）提供勞動給付的人[2]。這并不是法律上的定義，也不是由法律推斷出來的，德國的《社會法典》規定了不被認為是雇員的情形，而是學理上對雇員的界定。

但是從世界范圍內的主流觀點來講，勞動者的主要特征就是勞動者對用人單位的人身依賴性。按照德國傳統的主流觀點，人身依賴性包括廣泛的報告義務，在疾病時繼續支付工資，適用集體合同規則，缺乏自身的價格和廣告形式，不能獨立地招攬顧客，缺乏人工和物品費用的證據，只為勞務需要方工作，接受所有勞動指派的義務，不能參與利潤分配、參加企業委員會的選舉，償還雇主代付的工資稅和社會保險費用以及缺乏自己的助手[2]。日本的《勞動基準法》中，第九條規定的“勞動者”定義中的被使用的含義，實際上是把以上級對下級的人格支配關系為中心的勞動關系作為前置理念，是上級對下級的個別的指揮命令關系，具體來說，是把出勤、缺勤、工作時間、工作量、工作內容、工作方法等是否由本人自由決定作為“使用從屬性”的內容加以考慮，以此為中心判斷是否為勞動者[3]。在適用各種勞動基準法的時候，有必要首先確定是否為勞動者[4]。

至于具體說什么是勞動者，日本、德國的法律上并沒有一般定義，只是從反面說明什么不是勞動者。我們可以體會勞動者的意思，也可以判斷現實生活中一個人是否為勞動者，但是具體的概念還需要斟酌。從德國、日本的勞動法中，我們可以管窺出一些勞動者界定的共性。勞動者需要達到一定的年齡，例如在我國，勞動者需要滿十六周歲。勞動者在人身上、經濟上對用人單位的依賴性，以付出的勞動為主要生活來源，這就將勞動者和股東、高級管理人員區別開來。按照人身依賴性的觀點，一般認為，勞動者指達到法定年齡、具有勞動能力、以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源、依據法律或合同的規定、在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。

二、用人單位

我國勞動法將雇傭勞動者的人員成為用人單位，另外還有稱之為雇主的。根據美國的《國家勞工關系法》，“雇主” 包括任何直接或間接起到雇主代理人作用的人。但不包括美國國家、政府擁有的企業、聯邦儲蓄銀行、任何州政府及政治團體，或任何隸屬于鐵路勞工法的人、 ①隨每次修證而定，起雇主作用的勞工組織，或這樣的勞工組織的官員和代理人。②

在我國，用人單位一般指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。根據勞動法的規定，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用勞動法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照勞動法執行。《勞動合同法》將用人單位的范圍進一步擴大，除了中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織之外，還增加了民辦非企業單位。另外，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。勞動合同法實施條例對此進行了進一步補充，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。根據現有的法律規定，法律、行政法規和國務院規定另有規定的，就按照法律、行政法規和國務院的規定執行，法律、行政法規、國務院沒有特別規定的，也要按照本法執行。

現實中還存在著一些灰色的地帶需要進一步界定，如聘用離退休人員的雇主算不算用人單位。有學者認為，法律沒有列舉的不算，事實上，這樣的雇主如果符合我們所認為的用人單位的內涵，還是應當被認為是用人單位，是適用勞動法、勞動合同法的。這樣，在擴大用人單位適用范圍的同時，可以擴大勞動者的保護范圍，確保廣覆蓋。

三、其他主體

其他的主體指勞動關系中除了勞動者和用人單位之外其他的參與者。主要包括由勞動者構成的社會團體、由用人單位構成的社會團體、國家主體。勞動者構成的社會團體在我國甚至全世界范圍內體現為工會。工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。顧名思義，工會是由勞動者組成的為維護勞動者利益，增強勞動者博弈、談判能力的社會團體。

工會應當是勞動者利益的代表，維護職工合法權益是工會的基本職責，但是工會的利益不等同于勞動者的利益或勞動者的利益總和。這個團體是超脫了工人的個體利益而形成的代表工人集體利益的團體。在宏觀方面，工會的職能表現為代表職工進行集體談判。美國20世紀30年代至70年代被認為是集體合同時代，工會成為許多企業勞動關系的主導者。這種民主參與政策法律訂立的機制在企業的內部得到了體現。根據《勞動合同法》的規定，工會有參與直接涉及勞動者切身利益的規章制度制定的權利，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。在微觀方面，工會的作用體現為維護職工的個體利益，如職工利益受到侵害時，工會可以幫助職工進行維權。

與工會作為勞動者的代言人不同的是，我國尚未形成真正代表企業方的雇主組織。現有的中國企業聯合會、中國企業家協會（兩會合署辦公，簡稱中國企聯），盡管在國際上以“中國雇主組織”的名義得到國際勞工組織的承認，但事實上并不具備在勞動關系中與工會組織相對應的雇主組織身份。中國企聯是國家經貿委授權的非營利性的社會組織，只是一種“聯誼性質的官辦機構”[5]。我國現有的用人單位的團體還包括商會，其中以地方商會為主，并沒有全國性的商會組織。并且商會“在商言商”，主要起到的是在用人單位之間溝通的作用，給用人單位提供一個相互交流的平臺，并沒有做到維護成員的權益，協調同業關系，代表用人單位的利益與工會進行協商。盡管工會和企聯各自都代表了一定的利益團體，但是兩者能從一種更加宏觀的角度來進行博弈和談判，從而從宏觀上平衡雙方之間的權利、義務。這種集體而宏觀的利益代表更為集體談判增加了理性程度，同時提高了集體談判的效率。

勞動關系中還有國家主體。勞動關系中的國家主體滲透著勞動關系相關法律的制定與運行。在勞動關系相關法律的運行過程中，國家主體以立法者、執法者、司法者的身份參與勞動關系。《勞動法》是由國家制定或認可的。《勞動合同法》就是在國家公權力的組織下制定的。在《勞動法》、《勞動合同法》所闡述的法律關系中，國家主體主要是以執法者的身份存在的，存在的形式即是勞動行政管理部門。目前在我國，主要的勞動行政管理部門包括中國人力資源和社會保障部以及地方各級勞動和社會保障部門。

法律的研究應當以人為本。界定清楚了勞動法律關系的主體，為我們進一步研究勞動法律關系中的權利義務關系奠定了理論基礎。只有了解了法律關系的主體，我們才能構建分配主體權利義務關系的法律機制。

參考文獻：

[1] 關懷.構建和諧勞動關系與勞動法制建設[J].法學雜志，2007，（3）：16-17.

[2] 杜茨.德國勞動法[M].張國文，譯.北京：法律出版社，2005.

[3] 松岡三郎.合理化下的勞動基準法的地位和作用[J].學會志勞動法，1963，（22）：8.

[4] 田思路，賈秀芬.契約勞動的研究——日本的理論與實踐.[M].北京：法律出版社，2007.

[5] 全國總工會通報勞動合同法立法過程（實錄）[DB/OL].北方網. http：//news.enorth.com.cn/system/2007/07/02/001749269.shtml.2010-06-18.