民辦高校骨干教師職業生涯路徑探析

摘要：民辦高校骨干教師的職業生涯管理，既關系到骨干教師自我發展的需要，又關系到民辦高校的內涵式發展，是民辦高校人力資源管理工作的重點。將骨干教師和職業生涯管理理論相結合，針對某民辦高校教師隊伍現狀，探討骨干教師職業生涯路徑，目的在于更好地開發骨干教師的潛能，更好地幫助骨干教師實現自我價值，促進民辦高校的內涵式發展。

關鍵詞：民辦高校；職業生涯管理；骨干教師；職業生涯路徑

中圖分類號：G648.7 文獻標志碼：Ａ文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０11）11－０264－02

民辦高校自誕生以來，發展迅猛，正面臨以規模擴張為特征的外延式發展向以高教學質量為特征的內涵式發展轉變的契機。骨干教師已成為民辦高校戰略發展的中堅力量，是民辦高校最寶貴的資源。但是，由于受傳統人事管理思想的影響，民辦高校對教師“重使用，輕培養”，忽視教師的差異性、主觀能動性和創造性，忽視對教師資源進行戰略性和開放性研究，未能根據教師專業發展的不同階段采取不同的職業生涯管理對策。本文認為，加強骨干教師的職業生涯管理能提高骨干教師的工作積極性、工作滿意度和職業忠誠度。

一、骨干教師的界定與職業生涯管理內涵

（一）骨干教師的界定

帕累托的80/20原理認為，80%的價值是來自20%的因子，其余的20%的價值則來自80%的因子。也就是說，民辦高校的內涵式發展能否取得成功，關鍵在于它的骨干教師。目前，人們主要從素質、作用及作用的范圍等方面對骨干教師進行界定，如骨干教師是指一個學校的“業務能力和學術水平較高，在教育、教學和科研工作中起核心作用的教師”[1]。本文認為，民辦高校骨干教師包括業務能力較高，在教學活動中起支撐、表率、指導作用的教師；學術水平較高，在科研工作中起核心作用的教師，等等。骨干教師是一個動態的概念，由于民辦高校的發展和骨干教師的流動性，骨干教師的數量和范圍也會相應地發生變化。

（二）職業生涯管理內涵

職業生涯是指與工作相關的整個人生歷程，貫穿人的一生，并處于不斷發展變化的狀態[2]。美國著名職業學家施恩依據職業生涯目標性質的不同，將職業生涯分為內職業生涯和外職業生涯。我國職業指導專家程社明認為，內職業生涯是指從事一項職業時所具備的知識、觀念、心理素質、經驗、能力、內心感受等因素的組合及其變化過程；外職業生涯是指從事職業時的工作單位、地點、時間、內容、職務、環境、工資待遇等因素的組合及其變化過程[3]。

在職業生涯發展過程中，外職業生涯發展是以內職業生涯發展為基礎的。不關注內職業生涯發展，只追逐外職業生涯目標的實現，往往容易使人產生挫折感，導致職業倦怠[4]。傳道授業，塑造學生靈魂是教師的重要職責。如果教師的教學水平和能力獲得不斷的提高，勢必出現職業高原現象，沒有成就感和發燕尾服感，最終在不知所措、力不從心的焦慮感和知識的枯竭感感中產生職業倦怠。這對民辦高校的內涵式發展是十分不利的。

二、民辦高校骨干教師職業生涯的幾種路徑

（一）某民辦高校目前教師隊伍現狀

某民辦高校依托母校雄厚的師資力量，由社會力量捐辦而成，在校生以本科生為主。目前，教師隊伍以校內專任教師為主，校外兼職教師為輔。校內專任教師主要來自剛畢業的本科生、碩士或博士研究生，有工作經驗的教師（包括退休教師），在職繼續攻讀專業學位的教師等。經過不遺余力地外部引進和內部培養，某民辦高校逐漸擁有一批校內骨干教師，打破建校初以校外兼職教師為主的尷尬局面。

在職業生涯管理相關理論的指導下，結合某民辦高校的教師隊伍情況，本文采用民辦高校骨干教師滿意度調查、訪談法等途徑，了解骨干教師對自我職業發展的期望，并總結出民辦高校骨干教師職業生涯的幾種路徑。

（二）學歷式教育途徑

在知識經濟時代，新知識不斷涌現，尤其是學科前沿知識的更新，可以用日新月異來形容。因此骨干教師不學習就會落后于時代，落后于他人，無法適應教學變革。為解決這一現狀，骨干教師可以通過學歷教育獲取知識，創新知識。

學歷式教育是指在個人接受教育方面，追求最高學歷學位，即以獲得博士學歷學位為最終目標。通過這種途徑，骨干教師可以在深度方面增進知識和技能，并能掌握學科前沿知識，避免出現知識的枯竭感及由此產生的職業倦怠，這些對今后的教學是非常有利的。

（三）進修式途徑

進修式是指針對某一領域的知識、技能等進行深造。如21 世紀是信息化時代，信息技術在教育領域的廣泛應用導致教育、教學方式的不斷推陳出新，現代教育技術頻頻涌現等，這些都要求骨干教師應能掌握先進的教育技術手段，并將其運用至教學活動中。骨干教師可以有針對性地參加教育技術培訓，以改善教學方法，預防教學水平和能力處于高原狀態。

（四）職稱途徑

民辦高校的教育、教學，與教研、科研是密切相關，相輔相成的。教研、科研的開展可以提高教師的教學能力，而教研、科研論文又是申報職稱的關鍵。因此，骨干教師可以通過走職稱路線，提高自己的內職業生涯的競爭力。目前民辦高校教師專業技術職稱包括助教、講師、副教授、教授。

三、骨干教師職業生涯管理的保障措施

做好骨干教師的職業生涯管理，既是個人的需要，也是民辦高校內涵式發展的堅強保證。骨干教師高度的價值性，要求民辦高校對骨干教師的職業生涯管理提供更多的支持和幫助，在最大程度上保證骨干教師在實現內職業生涯目標時帶動外職業生涯目標的實現。

對于民辦高校來說，要著重做好以下幾個方面的工作。

（一）培育優秀民辦高校文化

優秀的高校文化有利于塑造骨干教師的品質、創新精神和歸屬感。民辦高校一方面在教學管理上，要按大學教學規律開展工作，努力為骨干教師營造和諧、民主的文化氛圍；另一方面可以利用工會，為骨干教師開展豐富多彩的娛樂性的文體活動，讓骨干教師在緊張工作之余能感到身心舒暢，讓骨干教師有“家”的感覺。

（二）民辦高校要扮演好“教練”角色

學校在生涯規劃管理中的角色只是“教練”，職責是指導教師[5]。因此，民辦高校要建立骨干教師職業生涯管理的組織機構，積極引導骨干教師確立內職業生涯目標，同時為骨干教師內職業生涯目標的確立和實現創造良好的條件和組織保障。

（三）建立科學評價機制

科學評價機制的建立，可以確保骨干教師的職業生涯沿著正確的方向發展。評價機制需要五個方面的支撐體系，即以職業生涯發展為導向的科學招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理和晉升管理，為骨干教師的職業生涯規劃評價依據。

結語

綜上所述，民辦高校骨干教師的職業生涯規劃方案以內職業生涯目標為根本，有利于緩解骨干教師的職業倦怠，實現骨干教師的職業成功。它不僅關系到民辦高校充分開發骨干教師潛能和贏得骨干教師的忠誠，而且關系到骨干教師的自我發展及民辦高校的內涵式發展。本文在結合民辦高校實際情況的基礎上，將骨干教師的專業化發展需求和內職業生涯規劃與民辦高校的目標規劃相結合，優化民辦高校骨干教師的職業生涯路徑，在實現骨干教師自我價值的基礎上，促進民辦高校的內涵式發展。

參考文獻：

[1] 孫麗.城市小學女骨干教師職業生涯發展管理研究[D].南京：南京師范大學，2008.

[2] 徐笑君.職業生涯規劃與管理[M].成都：四川人民出版社，2008.

[3] 程社明，馮燕.職業生涯的成功秘訣——處理好內外職業生涯的關系[J].中國大學生就業，2005，（23）.

[4] 王雙喜，趙妹萍.教師職業倦怠與內職業生涯目標的缺失[J].教育與職業，2009，（27）.

[5] 孫麗華，吳大同.“內職業生涯規劃”認識與思考[J].江蘇教育學院學報，2007，（4）.

Analysis of the key teachers'career path in civil colleges

WU Li-ling

（Huashang school，Guangdong commerce college，Guangzhou 511300，China）

Abstract: Be of key teachers career management， to promote the development needs and concerns of the development of the voluntary intension is voluntary in human resource management work of priority. Will be key teachers and career management theory be combined on a voluntary and the ranks of the status quo， key teachers career path for the purpose of better development of key teachers of the potential to better assist the key to the implementation of self-worth and promote commonintension development.

Key words: civil colleges; career management; key teacher; career path