高校人力資源管理中存在的問題及其對策

摘要：加強(qiáng)高校人力資源管理是增強(qiáng)高校核心競爭力的重要手段，對其進(jìn)行研究具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。要解決目前高校人力資源管理中存在的問題，應(yīng)樹立“以人為本”的管理理念，建立和完善人才引進(jìn)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、全員聘任和有效激勵的管理機(jī)制以及構(gòu)建科學(xué)的績效考評機(jī)制等。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；人才

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０11）11－０075－02

以知識經(jīng)濟(jì)為時代特征的21世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展突飛猛進(jìn)， 各國之間的國際競爭更加激烈，競爭的核心歸根結(jié)底是人力資源的競爭。高等學(xué)校作為培養(yǎng)高級人才的基地，人力資源管理水平和開發(fā)能力是考查學(xué)校組織管理水平的關(guān)鍵性指標(biāo)，在一定程度上影響著高校的改革和發(fā)展。加強(qiáng)人力資源的管理、利用和開發(fā)，是增強(qiáng)高校核心競爭力的重要手段，而教師是高校人力資源管理的核心部分。如何加強(qiáng)高校人力資源管理，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿生機(jī)、能夠在競爭中處于優(yōu)勢地位的教師隊伍是值得研究的重要課題。

一、高校人力資源管理中存在的問題

（一） 高校人力資源管理的觀念相對滯后

在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉(zhuǎn)變，仍然存在重形式輕實(shí)質(zhì)、重學(xué)歷輕能力、職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低的現(xiàn)象。很多高校領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理認(rèn)識不足，認(rèn)為人力資源管理部門就是從事招聘教師、計算教師工資等一些日常行政性工作，未能從人力資源的無限開發(fā)潛能等角度開發(fā)其無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發(fā)進(jìn)行有效聯(lián)動。

（二）人力資源配置的效率低

目前，高校人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理。首先，表現(xiàn)在不同地區(qū)、不同高校之間人力資源的配置不平衡，優(yōu)質(zhì)的人才大多流向地理位置好、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、物質(zhì)待遇好的地區(qū)，而一些經(jīng)濟(jì)相對落后的地區(qū)，難以招到滿意的人才。其次，在高校內(nèi)部，管理機(jī)構(gòu)人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變；專任教師隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理，部分教師專業(yè)不對口；存在一般教師過剩而高層次人才缺乏，尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏，年輕教師負(fù)擔(dān)過重而資深教授閑置，教學(xué)型教師多而科研型、實(shí)踐型教師不足等問題。

（三）沒有建立科學(xué)合理的人力資源管理制度

從我國高校的情況來看，相當(dāng)多的高校還沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時期對高校的要求。一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃， 人才引進(jìn)工作比較盲目而人才培養(yǎng)流于形式，人才培養(yǎng)使用存在短視行為。對教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。青年教師缺乏培養(yǎng)和鍛煉機(jī)會，出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。對大多數(shù)教職員工還沒有建立起崗位工作目標(biāo)的激勵機(jī)制。高校內(nèi)部缺乏人才動態(tài)優(yōu)化管理制度，還處于能上不能下、能進(jìn)不能出的尷尬局面。許多高校在定編定崗時往往沒有根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置，沒有真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、以崗擇人。

（四）缺乏科學(xué)有效的績效考核體系

科學(xué)有效的績效考核體系是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段。當(dāng)前，我國高校績效考核體系仍不夠嚴(yán)密和科學(xué)，考評工作還只是流于形式，考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考評結(jié)果難以真實(shí)、客觀地反映考評體系的科學(xué)性與合理性，難以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的目的。在相關(guān)的制度方面，或是沒有建立起相關(guān)的一系列的考評、監(jiān)督和激勵制度；或是僅僅流于形式，使得這些規(guī)章制度形同虛設(shè)，從開始制定到具體實(shí)施的過程都是無人關(guān)注的。

二、加強(qiáng)高校人力資源管理的對策

（一）樹立“以人為本”的管理理念

在高校管理中樹立“以人為本”的人力資源管理理念，是指管理主體在管理實(shí)踐中確立并應(yīng)用于管理實(shí)踐的一切從人出發(fā)、以人為根本，旨在調(diào)動人的主動性、創(chuàng)造性和積極性的思想觀念體系。堅持“以人為本”的人才工作理念，其核心是要充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，加快高校傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。教師是高校人力資源的主要組成部分，高校人力資源的合理配置，必須以教師為本，盡可能多渠道地挖掘其教學(xué)和科研的潛在能力。確立人在管理中的主導(dǎo)地位，在尊重教師自主性、勞動的特殊性的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)教師個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強(qiáng)教師對學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，工作中大膽使用教師，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

（二）建立和完善人才引進(jìn)機(jī)制

人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。在人才引進(jìn)方面要解放思想、完善政策，不能單靠優(yōu)厚的待遇，要采取先進(jìn)的管理，給人才施展抱負(fù)的空間，營造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，做到事業(yè)留人、感情留人。引進(jìn)教師的途徑主要有兩條：一是圍繞緊缺專業(yè)，高標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，重點(diǎn)是博士。通過引進(jìn)高學(xué)歷人才，提高高學(xué)歷教師的比例，實(shí)現(xiàn)學(xué)歷結(jié)構(gòu)高層化；補(bǔ)充教師應(yīng)該“多元化”、多渠道引進(jìn)，優(yōu)勢互補(bǔ)，學(xué)術(shù)嫁接。要注意接收不同高校的畢業(yè)生，優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)，以利于學(xué)術(shù)交流與合作。二是圍繞學(xué)科建設(shè)， 引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷的學(xué)科帶頭人， 不斷補(bǔ)充優(yōu)秀青年教師，使教師隊伍年輕化，要提高45歲以下的教授和40歲以下副教授的比例，使高級職稱教師年齡結(jié)構(gòu)年輕化。高層次人才引進(jìn)，特別是學(xué)科帶頭人是關(guān)鍵，一個或幾個學(xué)科帶頭人的作用，可以帶動幾個甚至一批學(xué)科的發(fā)展，從而帶動學(xué)校整個師資隊伍素質(zhì)的提高，形成人才建設(shè)的良性循環(huán)。高層次人才的引進(jìn)，一定要解放思想，制定引進(jìn)高層次人才措施，特殊人才用特殊辦法，實(shí)現(xiàn)“進(jìn)得來，用得好，留得住”的良性循環(huán)。

（三）完善人才培養(yǎng)機(jī)制

建立和完善培養(yǎng)人才、重用人才和激勵人才的選拔和培養(yǎng)人才機(jī)制，并將其作為人力資源開發(fā)的工作準(zhǔn)則。應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，加大人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會。積極制定一些政策鼓勵教師通過進(jìn)修或培訓(xùn)的手段，采用不同的、切實(shí)可行的教育培訓(xùn)方式，實(shí)行長期和短期相結(jié)合、正常培訓(xùn)和繼續(xù)教育同步、在崗與脫產(chǎn)并舉等形式，全面提高自身素質(zhì)和專業(yè)水平。筆者認(rèn)為，師資培訓(xùn)應(yīng)本著全面規(guī)劃、規(guī)范管理、普遍提高、重點(diǎn)培養(yǎng)的原則，從兩方面進(jìn)行：其一，加強(qiáng)對教師現(xiàn)代教育觀念、教學(xué)和科研方法的培訓(xùn)，提高教師現(xiàn)代教育理論水平和科研能力。應(yīng)積極鼓勵教師養(yǎng)成不斷鉆研、不斷學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣，以此提高教師的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。其二，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，不斷提高教師的學(xué)歷層次和專業(yè)水平。學(xué)校應(yīng)有計劃、有重點(diǎn)地選送教師參加在職進(jìn)修，鼓勵教師攻讀在職博士、碩士研究生，堅持普遍培養(yǎng)和重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合的原則，注意選拔一批優(yōu)秀中青年骨干教師進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，這是建設(shè)高水平、高素質(zhì)教師隊伍的有效途徑。

（四）建立全員聘任和有效激勵的管理機(jī)制

在高校實(shí)施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環(huán)節(jié)。通過教師職務(wù)聘任制過程中的雙向選擇，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。要把好聘用關(guān)，根據(jù)工作能力和績效進(jìn)行崗位聘用，既可以低職高聘，也可以高職低聘，做到優(yōu)才優(yōu)遇。同時，重視評后管理，要克服過去那種“重評輕聘”的失衡現(xiàn)象，把競爭機(jī)制真正引入聘任工作中。評后管理是高校人事管理工作的重要組成部分，對已晉升職稱的教師，要使他們認(rèn)識到，職稱評定不是目的，而是促進(jìn)教學(xué)科研進(jìn)步的手段。同時，要實(shí)行動態(tài)管理，廢除一評終身制，對在規(guī)定期限內(nèi)沒有達(dá)到規(guī)定要求的，經(jīng)有關(guān)評審組織討論通過后取消其現(xiàn)有的任職資格。

高校人力資源管理中要特別重視教師資源的開發(fā)和運(yùn)用的激勵機(jī)制，主要是通過與其履行職責(zé)、工作業(yè)績相匹配的獎懲制度、聘用晉升制度和校內(nèi)崗位津貼制度等來調(diào)動教師的積極性和主動性，將教職員工的待遇與其職責(zé)、水平、業(yè)務(wù)能力、完成任務(wù)的量與質(zhì)、實(shí)際貢獻(xiàn)等聯(lián)系起來，激活教職員工的內(nèi)在動力。建立激勵機(jī)制的主要目的是增強(qiáng)教師的責(zé)任感、自尊感和成就感，使其遵循學(xué)校所要求的目標(biāo)體系、業(yè)績規(guī)定和行為規(guī)范，提高人力資源對高校發(fā)展的貢獻(xiàn)力。

（五）構(gòu)建科學(xué)的績效考評機(jī)制

績效考評機(jī)制既是教師管理的重要形式，也是對教師進(jìn)行激勵的手段，是職務(wù)聘任的基礎(chǔ)條件。建立科學(xué)的績效考評機(jī)制，對人才的素質(zhì)作出客觀、公正、全面綜合的績效考評，實(shí)際上是實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作目標(biāo)——創(chuàng)造一種發(fā)揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機(jī)制。要積極探索并制定有效、可行的教師績效考核辦法和科學(xué)的教師考核指標(biāo)體系，按照定量與定性相結(jié)合，以定量為主的原則，建立符合高校特點(diǎn)，科學(xué)、規(guī)范的教師考核指標(biāo)體系。考核工作中對不同的職務(wù)、不同的專業(yè)應(yīng)根據(jù)專業(yè)的性質(zhì)， 細(xì)化、量化考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是要加強(qiáng)對培養(yǎng)創(chuàng)新人才的能力和水平的考核。當(dāng)前，高校存在教師只進(jìn)不出、只上不下的現(xiàn)象，今后對于在一定的時間考評不合格的教師，應(yīng)將其調(diào)離教師崗位。只有建立了正常的教師流動機(jī)制，才能建設(shè)一支充滿活力的、朝氣蓬勃的師資隊伍。

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