論企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的影響因素

［摘要］ 企業(yè)薪酬制度對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的影響。本文從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬形式、薪酬體系4個(gè)方面分析企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的影響因素，為企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度提供參考。

［關(guān)鍵詞］ 薪酬制度； 結(jié)構(gòu)； 水平

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 20. 051

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673 - 0194（2011）20- 0085- 02

人才是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展的根本，而完善健全的薪酬制度是能激勵(lì)、吸引、發(fā)展人才的有力工具。而以往傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)方案不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求。因此要求企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變觀念，改善經(jīng)營(yíng)管理，制定一套符合現(xiàn)代企業(yè)特點(diǎn)的薪酬設(shè)計(jì)方案。美國(guó)著名的心理行為學(xué)家 Ｈｅｎｅｍａｎ ，在修正差異理論中主張，可以把薪酬分解為薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬形式和薪酬體系4個(gè)不同的方面。本文從這4個(gè)方面展開(kāi)對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)影響因素的研究。

１企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素

人才是企業(yè)無(wú)形的資本，決定企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展?jié)摿ΑＲ粋€(gè)管理良好、結(jié)構(gòu)合理的薪酬管理制度，能吸引人才，留住優(yōu)秀的人才，并且淘汰工作表現(xiàn)差的員工。一般付更高工資的企業(yè)，往往就更能吸引留住人才，尤其是出類(lèi)拔萃的佼佼者。因此，企業(yè)合理的薪酬績(jī)效方案應(yīng)該能夠客觀反映企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)。

薪酬結(jié)構(gòu)是員工薪酬各個(gè)部分的比例，一般就是指變動(dòng)薪酬與固定薪酬、長(zhǎng)期薪酬與短期薪酬、經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬之間的比例。它是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的重要工具。企業(yè)的管理者可通過(guò)有效的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工不同的工作績(jī)效，給予員工不同的薪酬，這樣有利于促進(jìn)員工工作質(zhì)量的提高，激發(fā)員工們的積極性，提高生產(chǎn)效率。在企業(yè)員工浮動(dòng)薪酬發(fā)放上，應(yīng)該以對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果為主，這樣能凸顯薪酬的激勵(lì)作用。以往企業(yè)獎(jiǎng)金的發(fā)放采用大鍋飯、平均化、甚至是簡(jiǎn)單按月固定發(fā)放的方式，沒(méi)有對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)或者對(duì)員工的考評(píng)僅僅流于形式，獎(jiǎng)金失去了激勵(lì)作用。這種無(wú)激勵(lì)作用的浮動(dòng)薪酬制度帶給企業(yè)的只是增加成本支出。

２企業(yè)薪酬水平的影響因素

薪酬水平設(shè)計(jì)是指企業(yè)如何依據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平給員工的薪酬水平定位。這種戰(zhàn)略性決策對(duì)吸引員工、留住員工以及勞動(dòng)力控制都會(huì)產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。

一般來(lái)說(shuō)，薪酬水平設(shè)計(jì)可采取以下策略：

（１） 市場(chǎng)領(lǐng)先的策略。采用市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略的企業(yè)給予員工薪酬的水平在同行中處于領(lǐng)先地位。采取領(lǐng)先薪酬策略的企業(yè)一般處在擴(kuò)張期，有很多機(jī)會(huì)與成長(zhǎng)空間，能滿(mǎn)足高素質(zhì)人才的需求；或處于高速成長(zhǎng)期，支付薪酬能力比較強(qiáng)，在同行中處在領(lǐng)導(dǎo)者的地位。

（２） 成本導(dǎo)向策略。成本導(dǎo)向策略，也叫做落后的薪酬水平策略。也就是企業(yè)進(jìn)行薪酬水平設(shè)計(jì)時(shí)候，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平不予考慮，只考慮節(jié)約經(jīng)營(yíng)管理成本、節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)成本等。這一類(lèi)企業(yè)的薪酬水平因而也比較低。

（３） 市場(chǎng)跟隨策略。采用市場(chǎng)跟隨策略的企業(yè)，往往建立了自己的標(biāo)桿企業(yè)，因而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊。

（４） 混合薪酬策略。實(shí)行混合薪酬策略的企業(yè)，在企業(yè)中針對(duì)不同的崗位、不同的部門(mén)和人才，采用不相同的薪酬策略。比如對(duì)于關(guān)鍵性人才和企業(yè)核心崗位采用市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬水平策略；對(duì)于普通的崗位、一般人才則采用非領(lǐng)先的薪酬水平策略。

３企業(yè)薪酬形式的影響因素

企業(yè)員工的薪酬形式一般有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制和崗位績(jī)效工資制。

崗位技能工資制是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件等這些基本的勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的基本工資制度。它的優(yōu)點(diǎn)是體現(xiàn)按能力付酬和按崗位價(jià)值付酬并舉的思想，注重團(tuán)體合作和技能的提升。缺點(diǎn)是不能直接反映勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小。

技能績(jī)效工資制是指以績(jī)效考核、技能測(cè)試為手段，以員工勞動(dòng)成果為主要依據(jù)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，把技能工資和績(jī)效工資相結(jié)合。它的優(yōu)點(diǎn)是體現(xiàn)按實(shí)際貢獻(xiàn)付酬和按能力付酬的思想，缺點(diǎn)是對(duì)工資構(gòu)成因素的選擇還不夠全面，沒(méi)體現(xiàn)崗位的價(jià)值。

崗位績(jī)效工資制是指以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)來(lái)支付勞動(dòng)報(bào)酬，把崗位工資和績(jī)效工資同時(shí)作為員工的薪酬。優(yōu)點(diǎn)是全面體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)所考慮的付酬因素，符合戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理思想。但缺點(diǎn)是績(jī)效考核難度大，過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效，對(duì)團(tuán)隊(duì)合作不利。

４企業(yè)薪酬體系的影響因素

薪酬體系是指員工從企業(yè)獲得的基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、福利津貼等各類(lèi)薪酬的組合。

影響企業(yè)薪酬體系的因素，首先是外部的市場(chǎng)環(huán)境因素。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)和市場(chǎng)都會(huì)有著不可分割的聯(lián)系。其次是企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。如挽留、招募員工上所花費(fèi)的費(fèi)用。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變動(dòng)主要源于員工隊(duì)伍發(fā)生的變化。另外，對(duì)薪酬體系產(chǎn)生重大影響的是技術(shù)的進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)步會(huì)導(dǎo)致企業(yè)技能水平的上升，這種上升無(wú)疑會(huì)給企業(yè)的薪酬體系帶來(lái)影響。同時(shí)，生活成本也會(huì)影響薪酬體系。畢竟薪酬的最基本功用就是滿(mǎn)足員工生活開(kāi)支需求。

這些都是影響企業(yè)薪酬體系的因素，企業(yè)管理者只有充分考慮到這些因素，才能制定有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度。

主要參考文獻(xiàn)

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