我國家族企業代際傳承現狀與繼承規則

改革開放引領了中國近30年經濟的騰飛，中國的民營企業得以迅速發展壯大，民營企業中的90％以上是家族企業。企業傳承對家族企業而言是一次痛苦的蛻變，美國布魯克林家族企業學院的研究顯示，約有70％的家族企業未能傳到下一代，88％未能傳到第3代，只有3％的家族企業在第4代以后還在經營。我國的家族企業發展歷史短暫，由于我國的文化傳統、外部市場、職業經理人市場、法律等宏觀條件諸多限制，我國家族企業傳承存在諸多難題。

一、我國家族企業發展現狀及研究必要性

1.我國家族企業發展現狀。2010年5月20日，全國工商聯副主席莊聰生估算，目前中國私營企業中，家族式經營的企業占95%以上，家族企業已是我國企業的重要組成部分，在中國大陸的非公有制經濟中，家族式經營的企業至少占到了90％以上，而在江浙等沿海地區比例更高。經歷20多年的時間考驗證明，家族式企業是一種很好的經營管理模式，并為我國經濟的發展作出了巨大的貢獻。截至2010年6月底，我國實有內資企業1063.74萬戶，注冊資本43.9萬億元，其中私營企業781.64萬戶，注冊資本16.56萬億元。

2.家族企業傳承的緊迫性。2010年9月14日，《福布斯》雜志中文版在上海首次推出“中國家族企業調查”報告，調查顯示超過60%的第一代企業家出生在40年代與50年代，年齡在50-70歲之間。2010年5月20日，中國首家以家族企業為主體的民間組織--中國民(私)營經濟研究會家族企業傳承與教育委員會在北京成立并舉行揭牌儀式，該委員會執行會長李惠森表示，實現對第二代的教育和家族企業順利傳承等問題，需要認真加以研究和探討。未來十年是中國民營企業代際傳承的高峰期，隨著創業父輩們的退居幕后，第二代將陸續接班，第二代接班者的成長發展將直接決定著中國民營經濟的整體走向，甚至對中國經濟有著不可忽視的影響。

3.家族企業穩定傳承的重要性。2009年國際家族企業論壇在寧波慈溪隆重舉行，中華全國工商業聯合會副主席謝經榮在致辭中表示，以家族企業為主體的民營企業，已經成為我國經濟的重要組成部分。目前的富二代更多的被社會關注，負面消息多與正面消息，對于富二代是否有能力接班的問題，不僅是企業創業者所關心的，也是許多經濟學家和社會學家關注的新領域，甚至一些政府部門也開始出臺一些政策幫助企業順利接班?！陡２妓埂冯s志中文版對中國家族企業獨立全面的調查顯示，家族企業的發展速度和利潤均高于普通民營企業，沒有民營經濟整個社會將缺少活力，家族企業無論是在新興經濟體國家（如中國、印度），還是在歐美等西方國家，都是有效而成功的企業模式。家族企業能否繼續健康成長是交接成功的關鍵，它不僅是一個家庭、企業及其雇員的社會問題，更是事關國家經濟發展、民族復興的重大問題。

二、我國家族企業傳承所面臨的問題

1.接班人無能力或不愿接班。家族企業傳承是個世界性難題。目前我國不少第二代、第三代沒有能力或不愿意接管家族企業。2007年，浙商研究會做過一個“浙商傳承行為調查”，選取了浙江省內有代表性的大、中、小民企200家，結果45%的受訪的接班人認為自己不具備繼承的素質或不愿意繼承家業；37%的受訪者表示不愿意繼承原來的家族產業，要獨立創業。這個調查顯示，家族企業第二代愿意傳承家業的比例較低。

2.創業者不愿徹底放權。第一代創業者基本都是白手起家，建立了企業，對企業具有很強烈的責任心。覺得只有自己掌控企業，他們才能放心。突然讓創業者放手不管曾一手創立的企業，在心理上難以割舍。即使在名義上把企業傳給接班人，卻忍不住經常插手企業的經營戰略、人事安排等活動。當創業者與接班人矛盾激化到不可調和的程度時，創業者會考慮更換接班人，甚至自己重新執掌企業，或者接班人自己封印而去。

3.繼承者缺乏企業家精神。企業家精神本質上表現為能力、威信、動力、約束力。第一代家族企業家具備吃苦耐勞、敢于冒險、勇于承擔風險等企業家精神。財富傳承相對容易，但企業家精神卻很難復制傳遞，企業家精神存在較多的先天因素，后天較難培養。企業的接班人普遍缺失的是艱苦奮斗精神，這種精神需要第一代創業者對后代的培養。例如，匹克集團的許景南一直培養其長子許志華的接班意識，讓許志華從基礎打水、接電話、睡庫房、獨立負責北京門店銷售，一步一步鍛煉成長起來，使許志華具備了基本的企業家精神。第二代繼承人只有具備企業（下轉第42頁）（上接第39頁）家精神，才能確保家族企業成長具有持久動力，只有富有企業家精神的家族企業才能將創新精神放在企業發展的首位，產品的不斷創新，事業的不斷創新，經營理念的不斷創新，才能確保家族企業家業長青。

三、我國家族企業傳承方式研究

目前，家族企業在接班人選擇上主要有兩種方式，其一是“內部代際傳承方式”，其二是“職業經理人傳承方式”。

1.內部代際傳承方式。目前，我國大陸家族企業主要采用此種方式。家族企業如果想順利并且長久的傳承，應盡早制定傳承計劃，應讓子女盡早了解企業的經營業務、管理模式，參與公司具體的管理業務。法國廚房用品生產商Revol作為一個家族企業，已經延續了很多代，其總裁曾經說過：“我們的家族企業之所以能夠不斷延續，是因為在我們眼里，家族企業的文化是一件非常有價值、非常珍貴的東西。多年來，我們守護著它，而且要把它傳給我們的下一代”。 2010年《福布斯》中文網的調查顯示在繼承企業的方式上，我國有超過40%的第一代非上市民營企業家，做好了自己子女不親手接管自己傳承下來的家族企業的準備，轉而使用職業經理人來保持企業的持續發展，僅13.7%的人選擇要求子女親自管理企業。由此可見雖然多數家族企業傾向于內部代際傳承，但也同時做好了向現代家族企業制度轉變的心理準備。

2.職業經理人傳承方式。國外的家族企業較多采取職業經理人的傳承方式，主要原因在于國外的職業經理人市場以及法律制度比較完善。由于我國職業經理人市場制度不完善，職業經理人存在較高的職業道德風險，家族企業主對職業經理人的信任度較低，導致我國家族企業較少采用此種傳承方式。家族企業主擔心職業經理人不受監控，會做出有損企業的決定，多數家族企業主給予職業經理人的權力較小，職業經理人無法按照自己的方式經營企業。只有在家族企業經營狀況持續惡化或家族企業暫時沒有合適人選接班時，家族企業才傾向于聘請職業經理人。

四、家族企業代際傳承政策建議

1.政府應幫助我國家族企業實現穩定傳承。家族企業產值在我國國民經濟中占據的比重較大，能否穩定傳承，勢必將影響我國經濟的穩定發展。政府部門應積極重視家族企業的傳承問題，組織相關部門、研究機構加大研究力度，積極幫助家族企業實現穩定傳承。以江蘇省為例，為了幫助“富二代”盡快成為江蘇民營經濟發展的新一代領軍人物，江蘇省委組織部于2009年8月份啟動了“千名民營企業家后備人才培養計劃”，計劃用2年時間，培養千名民營企業家后備人才。江蘇省委組織部發起的民企接班人培養模式具有一定的針對性，是“富二代接班”問題的有益創新，具有重要的借鑒意義。聯想集團董事局主席柳傳志分析認為，中國大多數民營企業家選擇把產業傳承給子女，由政府牽頭對這些后備人才進行培養是一個好的方式，但企業要打造成“百年老店”，最終還是要依靠職業經理人。

2.家族企業應注意處理好所有權、控制權繼承二者的關系。對于子女較多的家族企業，在代際傳承問題上目前較為流行的繼承模式是將控制權繼承給—個子女，將所有權在所有子女間平分是較為流行的繼承模式。即分家不分產，對于有好幾個公司的家族企業，可以采取子女之間相互持股，但絕對控制權只給其中一個子女。從西方國家家族企業繼承的成功經驗看，將所有權與經營權全部繼承給一個子女，對其他子女進行補償。例如，方太集團老總茅理翔與兒子茅忠群之間已經順利完成了交接，而后者將方太打理得井井有條?，F在茅理翔夫婦和兒子共同持有方太公司80％多的股份，女兒一家持有14％的股份，但不參與公司經營。

3.家族企業應及早建立繼承規劃。家族企業應及早建立繼承規劃，形成穩定的接班人制度十分重要。及早培養家族企業的接班人，并且讓接班人了解到自己將來很有可能接手家族企業，從而降低后代不愿接班的風險。家族企業創業人應把接班人的培養問題提上家族企業的議事日程，企業的順利交接和長遠發展打下堅實基礎。

4.家族企業適時聘請職業經理人。在家族企業傳承問題上，要克服傳統思想的束縛，突破家族企業不傳外人的局限，若家族企業后代不愿意繼承或沒有適當人選時，應積極引進家族外部人才，外聘職業經理人，規范職業經理人的行為，預防和制止職業經理人的機會主義傾向，保證家族企業的持續健康運營。

（作者單位：石河子大學）