電力企業(yè)管理層績效的考核與提高

隨著電力體制改革的不斷深化，電力企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，如何提高企業(yè)核心競爭力，全面提高公司業(yè)績，已經(jīng)成為電力公司的重要課題。電力企業(yè)普遍把建立科學(xué)的績效考核體系作為強化管理的重要手段之一，并根據(jù)自身特點建立起了相應(yīng)的考核體系。基層一線的單位、人員業(yè)務(wù)相對具體，考核指標(biāo)的制定和考核兌現(xiàn)相對好把握，但對公司管理層的績效考核，在具體操作中仍存在一些問題。盡管有關(guān)績效考核的書籍和文章林林總總，但每個企業(yè)都有各自的特點，實際操作中會遇到不同的問題，值得探討。

一、 公司管理層績效考核可能存在的問題

1.部門工作性質(zhì)各異，可比性的考核指標(biāo)和尺度難確定。如某供電公司總部依據(jù)決策、管理、監(jiān)督三大職能設(shè)置總部部門為市場營銷、計劃基建、生產(chǎn)技術(shù)、法律法規(guī)、行政、黨委工作、人力資源、財務(wù)經(jīng)營、企業(yè)管理、保衛(wèi)、群眾工作、紀(jì)檢監(jiān)察、安全監(jiān)察、審計稽查等部。各部職能有明確的界限，工作性質(zhì)不同，各專業(yè)指標(biāo)幾乎沒有可比性，如何在性質(zhì)不同、技術(shù)含量差異較大的部門指標(biāo)上找到契合點，將不可比指標(biāo)轉(zhuǎn)化為科學(xué)恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)難度很大。

2.指標(biāo)設(shè)置粗線條，考核依據(jù)不足。在幾個考核指標(biāo)以外以部門年、月度工作計劃為基本考核依據(jù)，如何將計劃轉(zhuǎn)化為詳細的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)還達不到KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)法）的要求。

3.考核加分項目缺乏科學(xué)合理性。如“單位在當(dāng)年工作中成績突出有下列情形之一的，年度目標(biāo)責(zé)任考核予以加分 ：獲得國家文明單位，或榮獲省委、省政府表彰的文明單位標(biāo)兵的，獲得公司表彰的，獲得國家級及省級科學(xué)技術(shù)獎勵，某項工作獲得主管上級部門發(fā)文表彰的等。這些考核指標(biāo)本身沒有問題，結(jié)合各部門的工作實際就存在一定的問題，可能導(dǎo)致評價不公。實際上，有些部門沒有上級部門或沒有工作關(guān)系聯(lián)系緊密的上級部門，而有的部門則有上級部門而且聯(lián)系緊密。雖然，加分?jǐn)?shù)量在總評分?jǐn)?shù)絕對值較小，但微小的差別，可能影響某一部門綜合成績，最終影響個人利益及工作積極性。

4.考核評價一刀切，簡單地以是否完成任務(wù)為評價標(biāo)準(zhǔn)，可能導(dǎo)致部門保守作計劃。如在考核時，某項工作在計劃時限內(nèi)沒有完成，原因是客觀條件發(fā)生了變化，支撐任務(wù)完成的基礎(chǔ)已經(jīng)不存在了，而導(dǎo)致任務(wù)不能完成的因素根本不是本部門引起的，但只要是列入該部門計劃的工作任務(wù)，在考核時認定為沒有完成計劃。這樣不問原因只看結(jié)果的考評方法，顯然是武斷的，導(dǎo)致的結(jié)果是業(yè)務(wù)部門在做年度計劃時小心謹(jǐn)慎，盡量保守。

5.考核中的主觀評議，影響考核結(jié)果的公平真實。如采取的民主評議、自評互評活動，可能出現(xiàn)打分走形式，互相打高分，自己給自已打高分，給別人打低分，參評人數(shù)無限定，人多的部門占優(yōu)勢等現(xiàn)象，造成評議結(jié)果不公平。

6.考評結(jié)果規(guī)定部門類別數(shù)量，違背客觀實事。規(guī)定年度考核時必須評出A、B、C、D、E類部門各若干，如A類3個部門、B類4個部門等等，違背了實際存在幾個部門符合A類標(biāo)準(zhǔn)，這幾個部門就應(yīng)當(dāng)評為A的事實。名額限制會導(dǎo)致更多成份的人為因素參與到考評之中。

7.“講政治”搞平衡，可能導(dǎo)致考核走樣。在考核時出現(xiàn)感情傾向，覺得那幾個重要部門人員平時很辛苦，考評時成績落后了，加大加分權(quán)重，人為平衡。應(yīng)當(dāng)說，相關(guān)部門的重要程度已經(jīng)在崗位設(shè)置以及該崗位相應(yīng)的報酬上有所體現(xiàn)，對于績效考核，應(yīng)當(dāng)在部門平等的基礎(chǔ)上建立各項指標(biāo)，并客觀做出評價。

8.主要以任務(wù)完成時限作為評價指標(biāo)，對完成任務(wù)的質(zhì)量要求缺乏具體詳細的指標(biāo)描述。

二、 提高績效考核效果的對策

為了消除或降低以上列舉問題對績效考核產(chǎn)生不良影響，提高績效考核效果，應(yīng)把握好指標(biāo)制定、指標(biāo)跟蹤、考核評價、指標(biāo)修正四個環(huán)節(jié)：

1.指標(biāo)制定環(huán)節(jié)。績效考核是企業(yè)管理的主要手段，而指標(biāo)設(shè)置的公平、合理、科學(xué)又是績效管理的基礎(chǔ)，因此，就應(yīng)當(dāng)認真對待指標(biāo)的設(shè)定問題。設(shè)立企業(yè)指標(biāo)精算師崗位，由熟悉各部門工作內(nèi)容的具有綜合管理專業(yè)知識的人員專門負責(zé)對指標(biāo)的制定、核定工作，和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化工作相銜接，做好指標(biāo)管理，指導(dǎo)各部門完成各階段、各層級指標(biāo)的制定工作。在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)把握以下要點：

（1）數(shù)量和時間一般不作為決定性的考核標(biāo)準(zhǔn)。在一些管理理論中，對于非量化的指標(biāo)，主張數(shù)量和時間一般不作為考核標(biāo)準(zhǔn)，但在實踐中只要對工作任務(wù)的數(shù)量和時間做出正確的界定，與其他如準(zhǔn)確率、返工率等配套使用，是可以作為一項比較好操作的衡量指標(biāo)的。但是，數(shù)量和時間一般不單獨作為考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)同時設(shè)定相關(guān)指標(biāo)對只求完成工作速度的情況做出約束。

（2）保證考核內(nèi)容的可控性。在確定考核內(nèi)容時，要對工作項目合格率的準(zhǔn)確度達到誤差在多少范圍內(nèi)做出規(guī)定，以保證考核內(nèi)容的可控性。

（3）量化考核的標(biāo)準(zhǔn)避免出現(xiàn)形容詞。如帶“完善制度”“及時完成”等字眼的考核標(biāo)準(zhǔn)都是很難量化的。而對于如審計稽查部門：日常稽查檢查結(jié)束后3個工作日出具報告，重大事項5個工作日出具報告就比較具體，便于衡量。

（4）考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個定量原則，即上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。按上級期望保證完成，參照歷史數(shù)據(jù)制定本期標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)等于或高于上期。參照同行數(shù)據(jù)來制定自己的標(biāo)準(zhǔn)。

（5）應(yīng)用逆推法制定考核標(biāo)準(zhǔn)。任何的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定都可以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間期限、客戶（上級）的評價五個部分組成。將五個部分細分到最小衡量單位使指標(biāo)具體好操作。例如從數(shù)量上來說，可以是一份，也可以規(guī)定多少字，也可以規(guī)定有多少分冊等。

（6）避免定性指標(biāo)作為考評依據(jù)，將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)換為量化指標(biāo)。如營銷部門報裝接電環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，要結(jié)合服務(wù)的具體內(nèi)容做出定量分析，從用電申請書的發(fā)放及審核、供電條件勘查、供電方案確定及批復(fù)、有關(guān)費用收取、受電工程設(shè)計的審核、施工中間檢查、竣工檢驗、供用電合同（協(xié)議）簽約、裝表接電等項業(yè)務(wù)均可根據(jù)時間和質(zhì)量等業(yè)務(wù)內(nèi)容劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”區(qū)間。也就是說，如果評價為“優(yōu)秀”，評價的理由要具體充分，不能簡單地劃分“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”幾個沒有具體內(nèi)容的等級，造成考評、評議時按印象打分。

（7）合理確定加分項目。加分項目往往拉開了部門間的分差，加得合理與否對各部門業(yè)績評價產(chǎn)生直接影響，還產(chǎn)生導(dǎo)向作用，因此，應(yīng)當(dāng)避免為了加分而過分追求亮點，以獲獎得分為目的，偏離工作重點。

（8）公司要和部門達成一致。公司在與部門溝通填寫績效考核表時一定要與部門達成一致。鼓勵部門暢所欲言，提出合理化建議，對每項工作目標(biāo)進行討論并達成一致，就行動計劃與所需的支持和資源達成共識。

2.指標(biāo)跟蹤環(huán)節(jié)。本文所言指標(biāo)跟蹤，是指對企業(yè)制定的各項指標(biāo)在數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間期限、客戶（上級）的評價的完成情況所做的記錄和評價。

由于管理部門事務(wù)繁雜，諸多工作具有階段性，它們是年度各項任務(wù)的一部分，如果沒有建立常態(tài)性的即時跟蹤系統(tǒng)做出及時的記錄和階段性評價，年度終了，將影響企業(yè)對部門做出客觀準(zhǔn)確的考評結(jié)論。因此，各部門應(yīng)當(dāng)對自己完成工作情況做出詳細的記錄，人力資源部門應(yīng)有專人負責(zé)此項跟蹤工作，建立工作進度檔案，統(tǒng)計各項階段性指標(biāo)，按標(biāo)準(zhǔn)做出即時評價。跟蹤既是過程控制又是常態(tài)考評，年終考評工作實質(zhì)上是對平時考評情況的核實與匯總。做好指標(biāo)跟蹤將保證考核更加公平、合理。

3.考核評價環(huán)節(jié)。

（1）每一項評價都有根有據(jù)，確保每項評價都有相關(guān)的指標(biāo)和事實做支撐。

（2）依據(jù)考評結(jié)果進行等級排序，不人為規(guī)定某個等級中必須評出的部門個數(shù)。考核時應(yīng)當(dāng)以事實為依據(jù)，以指標(biāo)完成情況為主要標(biāo)準(zhǔn)，考核分值到了那個等級，對該部門的考核兌現(xiàn)就執(zhí)行相應(yīng)的等級標(biāo)準(zhǔn)。

（3）要盡量消除評議因素產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。評議項目要具體而不含糊，要避免評議成為打印象分、感覺分。還要避免評議分成為調(diào)整分、機動分。選擇思想素質(zhì)好、知識結(jié)構(gòu)全面、有能力做出公正評價的人員參加民主評議。科學(xué)設(shè)置評議問卷，肯定、否定都要有清楚的事實依據(jù)和理由。在部門參評人數(shù)上體現(xiàn)公平，等量參與。總之，在制度上和技術(shù)上盡量使主觀因素對評價的影響降到最低。

（4）及時合理兌現(xiàn)考核。考核兌現(xiàn)把握好尺度，既要有物質(zhì)刺激，又要有精神獎勵。考核兌現(xiàn)要有時效性，時機要恰當(dāng)，盡量與年終總結(jié)相結(jié)合，該表揚的得到表彰，該有物質(zhì)獎勵的及時兌現(xiàn)獎勵。物質(zhì)獎勵要符合政策要求，也結(jié)合企業(yè)的能力，精神鼓勵要能刺激和調(diào)動員工的積極性，把考核的結(jié)果同員工的個人成長結(jié)合起來，在完成企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上滿足員工的價值追求，激發(fā)部門員工自覺自愿的為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗。

4.指標(biāo)修正環(huán)節(jié)。

（1）保持考核指標(biāo)的相對穩(wěn)定性。建立企業(yè)指標(biāo)評定常態(tài)機制，保持指標(biāo)的相對穩(wěn)定性和因時而變的動態(tài)性。通過以上提到的指標(biāo)跟蹤，適時適當(dāng)?shù)卣{(diào)整相關(guān)指標(biāo)，使其更加符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作目標(biāo)。

（2）把握考核指標(biāo)的動態(tài)性。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略側(cè)重點轉(zhuǎn)移時，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須予以修正以反映企業(yè)戰(zhàn)略新的內(nèi)容；因客觀環(huán)境變化時，部門需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負責(zé)人同意后，可以進行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后，人力資源部、行政部等相關(guān)部門還應(yīng)對各部門受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。通過指標(biāo)修正，為新一輪的績效考核建立更加科學(xué)合理的評價基礎(chǔ)。

（作者單位：陜西省地方電力（集團）有限公司審計稽查部）