八小時以外工作并不都屬于加班

隨著《勞動合同法》的不斷深入貫徹實施，勞動者的維權(quán)意識日益高漲，但是由于認識誤區(qū)的存在，很多勞動者片面地認為只要自己在八小時以外工作就屬于加班，用人單位就應(yīng)該支付加班工資。其實，這種認識是錯誤的，以下三種情況，勞動者索要加班費可能很難獲得支持。

自愿延長工作時間

【案 例】王女士是某公司職員，與公司簽訂有一年期的勞動合同，具體從事辦公室文員工作。公司確定王女士的工作時間為每日8小時，每周40小時的法定標準工作時間，公司也按標準工時制度支付王女士的工資待遇。工作中，王女士很努力，責(zé)任心也很強，并且每天都提前1小時上班，推遲1小時下班。合同到期后，公司表示由于經(jīng)營困難，不再和王女士續(xù)簽勞動合同。王女士一怒之下，將公司告上了法院，要求公司支付其一年內(nèi)延長工作時間的加班工資。

【分 析】根據(jù)《勞動法》第33條規(guī)定和勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第13條規(guī)定，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排員工工作的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果既沒有用人單位的要求和決定，也沒有用人單位的批準，而僅僅是員工自愿主動延長工作時間的，那么不屬于加班，用人單位無需支付加班工資。本案中，王女士明顯屬于后者，因此其主張加班費是不會得到法院支持的。

周末參加單位培訓(xùn)

【案 例】楊先生在一家外資公司從事財務(wù)工作。今年元月的一個周末，公司舉辦了一場注冊會計師資格考試講座，邀請某高校知名教授前來授課。學(xué)習(xí)時間和正常上下班一致。公司號召財務(wù)部員工全體參加。楊先生正想?yún)⒓幼詴嫀熧Y格考試，于是便積極參加了這次培訓(xùn)。由于根據(jù)公司規(guī)定，員工加班后，可向人事部申請調(diào)休，所以培訓(xùn)后，楊先生向人事經(jīng)理提交了調(diào)休申請，但卻被告知此次培訓(xùn)不屬于加班，不能調(diào)休。公司的理由是周末的培訓(xùn)并沒有為公司創(chuàng)造效益，其僅僅是公司對員工的福利。

【分 析】周末安排員工培訓(xùn)是否應(yīng)該認定為加班不能一概而論，判決的關(guān)鍵點在于該培訓(xùn)是自愿的還是強制性的，以及培訓(xùn)的目的是否是因為工作的需要。如果培訓(xùn)是自愿性質(zhì)的，可以享受，也可以放棄，培訓(xùn)的目的僅僅是提高員工本身的個人技能，那么這樣的培訓(xùn)就不屬于工作性質(zhì)的培訓(xùn)，因此不能認定為加班；反之，就應(yīng)當認定為加班。本案中，楊先生所在單位舉辦注冊會計師資格考試講座，其目的僅僅是提高員工的財務(wù)知識水平，而并不是因工作的需要。另外，此次培訓(xùn)也不具有強制性，公司僅僅是號召大家參加，因此不能認定為加班。

節(jié)假日在單位值班

【案 例】張先生和一家貿(mào)易公司簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定由張先生負責(zé)公司的業(yè)務(wù)接待工作。期間適逢國慶、春節(jié)長假，因單位安保需要，張先生先后被安排值班四天。合同到期后，張先生要求公司支付節(jié)假日期間值班的加班工資，但遭到公司拒絕。公司認為值班不同于加班，且公司已向張先生支付了值班津貼，故不應(yīng)再支付加班工資。而張先生卻認為公司所發(fā)放的值班津貼比正常日工資還低，其應(yīng)按日工資的3倍支付加班工資。

【分析】“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異。“加班”屬于延長勞動時間，是一個法律概念，而“值班”是企業(yè)在管理實踐中形成的概念。司法實踐中一般認為，加班是指法定工作時間外，用人單位安排勞動者繼續(xù)干原工作或者與單位生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)的工作。而值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要，安排勞動者從事的與本職工作無關(guān)的工作。兩者的區(qū)別主要看勞動者從事的工作是否屬于本職工作內(nèi)、是否屬于公司“生產(chǎn)經(jīng)營”的需要。本案中，張先生因單位安保需要被安排值班，不屬于加班，故無權(quán)主張加班工資。

練 惜 張 麗